Nowo powstała spółka z o.o., która będzie prowadzić działalność w branży chemicznej, zamierza podpisywać z pracownikami mającymi dostęp do ważnych informacji umowy o zakazie konkurencji zarówno na czas trwania zatrudnienia, jak i po jego ustaniu. W imieniu pracodawcy będzie je zawierać szefowa działu kadr. Czy w tym celu konieczne jest udzielenie jej pełnomocnictwa do dokonywania takich czynności?
Pracownik zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i po jego ustaniu, może zostać objęty umową o zakazie konkurencji. Pracodawca może ją zawrzeć z pracownikiem bezpośrednio lub korzystając z działań innej osoby. Powinna być ona jednak właściwie umocowana do dokonywania takich czynności w jego imieniu.
Reklama
Dwie możliwości

Reklama
Zgodnie z art. 1011 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666, dalej: k.p.) w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak również świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Obok umowy o zakazie konkurencji obowiązującej w trakcie zatrudnienia, przepisy przewidują możliwość zawarcia takiego zobowiązania, które będzie skuteczne po ustaniu stosunku pracy – w zakresie określonym w odpowiedniej umowie.
W obydwu przypadkach umów o zakazie konkurencji – obowiązującej w trakcie zatrudnienia lub po jego ustaniu – powinny być one zawarte obligatoryjnie w formie pisemnej. Wszelkie ustne ustalenia w tym zakresie nie będą obowiązujące. Nie ma również możliwości zawarcia takiej umowy w sposób dorozumiany. [ramka]
Czynność z zakresu prawa pracy
Z zatrudnianiem pracowników wiąże się obowiązek wykonywania wielu czynności z zakresu prawa pracy. W przypadku pracodawców będących jednostkami organizacyjnymi czynności te wykonywane są przez osoby lub organy zarządzające tymi jednostkami lub inne wyznaczone do tego celu osoby. Mniejsi pracodawcy z reguły dokonują czynności z zakresu prawa pracy samodzielnie.
Omawiając kwestię zdolności pracodawcy do zawierania umów o zakazie konkurencji należy w pierwszej kolejności rozważyć, co kryje się pod pojęciem „czynności z zakresu prawa pracy”. Przepisy nie regulują bezpośrednio, czym są takie czynności. Opierając się jednak na literalnym brzmieniu przywołanego zwrotu można stwierdzić, że należą tu czynności prawne, np. zawieranie umowy o pracę, jak również pozostałe czynności związane z nawiązanym już stosunkiem pracy, np. nakładanie kar porządkowych, udzielanie urlopów czy wystawianie świadectw pracy.
Jeśli uwzględnimy brak definicji czynności z zakresu prawa pracy, może powstać wątpliwość, czy czynności związane z zawieraniem umów o zakazie konkurencji należą do czynności z zakresu prawa pracy, i czy tym samym umowy te mogą być zawierane przez osoby reprezentujące pracodawcę na podstawie ogólnej kompetencji wynikającej z art. 31 k.p. Wątpliwości w tym zakresie mogą wynikać z tego, że umowa o zakazie konkurencji nie jest umową o pracę, a umową zupełnie odrębną. Z jednej strony umowy o zakazie konkurencji należą do klauzul autonomicznych, które często uznawane są za umowy z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Z drugiej jednak strony umowy o zakazie konkurencji zawierane są między stronami stosunku pracy w trakcie zatrudnienia, które regulowane jest prawem pracy. Dodatkowo należy zauważyć, że źródłem zakazu – zarówno obowiązującego w trakcie zatrudnienia, jak i po jego ustaniu – jest kodeks pracy. Uwzględniając powyższe wątpliwości można się przychylić do stanowiska, zgodnie z którym zawieranie umów o zakazie konkurencji należy do czynności z zakresu prawa pracy.
Pracodawca bezpośrednio lub pośrednio
Pracodawca niebędący jednostką organizacyjną w typowych sytuacjach dokonuje czynności z zakresu prawa pracy samodzielnie – dotyczy to również zawierania umów o zakazie konkurencji. Bardziej problematyczne jest to w przypadku większych pracodawców o rozbudowanej strukturze.
Czynności z zakresu prawa pracy mogą być realizowane przez osoby będące pracownikami, jak również takie, które nimi nie są. Do form, na podstawie których następuje wyznaczenie do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy, należy zaliczyć umowę o pracę, umowę cywilnoprawną, pełnomocnictwo. Kluczową sprawą jest zakres owego wyznaczenia do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. W praktyce zakres ten może obejmować ogół czynności z zakresu prawa pracy lub tylko niektóre z nich, np. zawieranie umów o pracę. W sytuacji gdy pracodawca wyznaczył osobę do dokonywania ogółu czynności z zakresu prawa pracy, można wówczas przyjąć, że w jej kompetencjach mieści się również zawieranie umów o zakazie konkurencji. Natomiast gdy umocowanie udzielone przez pracodawcę jest ograniczone do określonych czynności z zakresu prawa pracy, np. prowadzenia akt osobowych, rozliczania czasu pracy lub nawet zawierania umów o pracę – wówczas nie można mówić, że na podstawie takiego umocowania dana osoba może zawierać z pracownikami umowy o zakazie konkurencji.
Wadliwe zobowiązanie
Nie można wykluczyć sytuacji, w której umowa o zakazie konkurencji zostanie z pracownikiem zawarta przez osobę niemającą należytego umocowania. Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadku umowa taka nie będzie obowiązywać. O ważności takiej umowy może zadecydować pracodawca. Jeżeli zawierający umowę jako pełnomocnik nie ma umocowania albo przekroczy jego zakres, ważność umowy zależy od jej potwierdzenia przez osobę, w imieniu której została zawarta. Uwzględniając powyższą zasadę, jeżeli pracodawca potwierdzi zawarcie umowy o zakazie konkurencji, gdy osoba ją zawierająca przekroczyła zakres umocowania, taka umowa będzie wiążąca.
Pracownik jako strona
W przypadku umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia przepisy nie przewidują ograniczeń podmiotowych. Inaczej mówiąc, zakaz ten pracodawca ma prawo zaproponować każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie stosunku pracy. Przepisy nie regulują również tego, jakich konkretnych grup pracowników (np. pełniących dane funkcje) może on dotyczyć. Zatem stroną takiej umowy może być każdy pracownik.
Inaczej sytuacja wygląda w przypadku klauzuli konkurencyjnej mającej obowiązywać po ustaniu stosunku pracy. Stroną takiej umowy obok pracodawcy może być tylko i wyłącznie pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kodeks pracy nie odpowiada na pytanie, co kryje się pod zbiorczym określeniem „szczególnie ważne informacje”. Posłużenie się przez ustawodawcę takim ogólnym zwrotem nakazuje przyjąć, że ocena, które informacje są dla pracodawcy szczególnie ważne, pozostawiona jest zatrudniającemu. Podstawowym kryterium, jakie można przyjąć, dokonując klasyfikowania poszczególnych informacji pod względem ich ważności dla pracodawcy, będzie odpowiedź na pytanie, czy ujawnienie danej informacji może się wiązać z narażeniem pracodawcy na szkodę.