Zmiany w prawach pracowników. Płaca minimalna to tylko początek

Początek 2024 roku był kolejnym miesiącem, w którym doszło do licznych zmian z zakresu prawa HR. Nowe regulacje swoje źródło mają jednak nie tylko w prawie pracy w ścisłym tego słowa znaczeniu, ale też innych dziedzinach prawa. Pojawiły się też liczne projekty zmian, na które wszyscy czekamy. Poniżej przedstawiamy najważniejsze z nich.

Wyższa płaca minimalna

Z dniem 1 stycznia zaczęła obowiązywać nowa stawka minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od tego dnia zatrudnieni na pełen etat pracownicy otrzymają co najmniej 4242 zł brutto miesięcznie. Minimalna stawka godzinowa wyniesie z kolei 27,70 zł brutto. Wraz ze zmianą płacy minimalne wzrosły także składniki wynagrodzenia takie jak dodatek za pracę w nocy czy wynagrodzenie za postój. W górę poszły też maksymalne odprawy pieniężne w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika, minimalne odszkodowanie za mobbing czy dyskryminację oraz wysokość składek odprowadzanych do ZUS przez przedsiębiorców opłacających preferencyjny ZUS (w tym dla osób na kontraktach B2B).

Nowe warunki nabycia emerytur pomostowych

Nowy rok przyniósł również wejście w życie nowelizacji przepisów o emeryturach pomostowych. Przestał obowiązywać warunek dotyczący wykonywania prac w szczególnych warunkach lub prac o szczególnym charakterze przed 1 stycznia 1999 r. Powyższe oznacza, że w świetle nowych przepisów, aby nabyć prawo do emerytury pomostowej, wystarczy urodzić się po 31 grudnia 1948 r., posiadać co najmniej 15 letni okres pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, osiągnąć wiek co najmniej 55 lat w przypadku kobiet i co najmniej 60 lat w przypadku mężczyzn, mieć co najmniej 20 lat okresów składkowych i nieskładkowych w przypadku kobiet i 25 lat w przypadku mężczyzn oraz, co najważniejsze, przepracować przynajmniej przez 1 dzień w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze z ustawy o emeryturach pomostowych w okresie od 1 grudnia 2009. Zmiana ta niewątpliwe jest zmianą na korzyść pracowników, którzy od 1 stycznia 2024 r. nie muszą udowadniać rozpoczęcia wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w okresie do 31 grudnia 1998 r. włącznie. Ze względu na przesunięcie tej granicy, nowe przepisy pozwalają na nabycie prawa do emerytury pomostowej osobom znacznie młodszym niż do tej pory.

Stosowanie sztucznej inteligencji w miejscach pracy nareszcie uregulowane

Unia Europejska na forum COREPER zatwierdziła pierwszą na świecie kompleksową regulację dotyczącą sztucznej inteligencji, czyli Aktu o Sztucznej Inteligencji (ang. AI Act). Zgodnie z nim, obszar zatrudnienia i prawa pracy będzie szczególnym przedmiotem zainteresowania regulacji, a co więcej – zakwalifikowany został on jako obszar wysokiego ryzyka. Kategorią tą zostały objęte m. in. narzędzia wykorzystywane w celu rekrutacji pracowników, w tym umieszczania ogłoszeń o pracę, analizowania oraz oceny kandydatów, podejmowania decyzji o awansie, rozwiązaniu lub zmiany warunków stosunku pracy; przydzielania zadań monitorowania i oceny wyników oraz zachowań pracowników oraz zarządzania pracownikami i dostępu do samozatrudnienia. Zakwalifikowanie do tej kategorii nakłada na podmioty je stosujące realizację dodatkowych obowiązków. Kary za niewdrożenie lub działanie niezgodne z nowymi przepisami będą niezwykle wysokie i będą mogły wynieść nawet 35 mln euro lub 7% rocznego obrotu spółki – w zależności od tego, która z kwot będzie wyższa. Po jego oficjalnym przyjęciu AI Act przez Parlament Europejski nastąpi opublikowanie Rozporządzenia w Dzienniku Urzędowym UE. Ma to nastąpić jeszcze w tej kadencji Parlamentu Europejskiego, a więc do czerwca 2024. Nowe przepisy wejdą w życie 24 miesiące po publikacji, jednakże wymogi dotyczące praktyk zakazanych wejdą w życie już po 6 miesiącach, wymogi dla sztucznej inteligencji ogólnego przeznaczenia – po roku, a te dotyczące systemów wysokiego ryzyka po 3 latach.

Projekt ustawy wprowadzającej wakacje składkowe dla przedsiębiorców od 1 października

Na początku stycznia na stronie RCL pojawił się projekt nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, dotyczący rewolucyjnego dla rynku pracy i ubezpieczeń społecznych rozwiązania wprowadzającego wakacje składkowe dla przedsiębiorców. Skorzystać z niego będą mogli wszyscy przedsiębiorcy prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą, tj. zarówno mikroprzedsiębiorcy, jak i osoby samozatrudnione – niezależnie od sektora branżowego wykonywanej działalności. Zgodnie z projektem, wspomniani przedsiębiorcy nie będą musieli płacić składek na ubezpieczenie społeczne przez jeden miesiąc w roku - w miesiącu, w którym przedsiębiorca będzie korzystał z ulgi, składkę na ubezpieczenie społeczne zapłaci za niego ZUS. Wakacje składkowe nie obejmą jednak składki na ubezpieczenie zdrowotne. Za płatnika opłacana przez ZUS będzie najniższa przewidziana dla niego podstawa wymiaru składek. Nie jest jasne, czy możliwa będzie dopłata przez przedsiębiorców do wyższych składek. Od decyzji odmawiającej przyznania wakacji składowych lub przyznającej je jedynie w drodze wyjątku nie będzie przysługiwało odwołanie. Możliwe będzie jedynie złożenie wniosku do Prezesa Zakładu o ponowne rozpatrzenie sprawy. Możliwość skorzystania z wakacji składkowych ma być dostępna już od 1 października tego roku.

Zmiany w opłacaniu zasiłku chorobowego

Rada Ministrów opublikowała komunikat o planowanym wdrożeniu zmian w zasadach opłacania zasiłku chorobowego. Zgodnie z jego założeniami, zasiłek ma być wypłacany przez ZUS już od pierwszego dnia nieobecności w pracy. Aktualnie, za pierwsze 33 dni zwolnienia chorobowego pracownika (lub 14 dni w przypadku pracowników powyżej 50 roku życia.), pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe. Zmiany w tym zakresie miałyby obowiązywać od 2025 roku.

Kolejny projekt ustawy o sygnalistach

W pierwszych dniach stycznia na stronach Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został również kolejny projekt ustawy o ochronie praw sygnalistów. Głównie założenia projektu to zastąpienie PIP przez RPO w roli ostatecznego organu wsparcia oraz fakultatywne wydawanie zgłaszającym zaświadczeń o podleganiu ochronie. Projekt ma zostać zatwierdzony przez Rząd i trafić pod obrady Sejmu do 31 marca tego roku. Sama ustawa ma wejść w życie po upływie 1 miesiąca od dnia ogłoszenia, natomiast podmioty prawne, RPO oraz organy publiczne na wdrożenie właściwych kanałów zgłoszeń będą miały miesiąc od dnia wejścia w życie ustawy.

Zawieszenie programu wizowego Poland. Business Harbour

W dniu 26 stycznia 2024 r. ogłoszona została decyzja Ministra Spraw Zagranicznych Radosława Sikorskiego o zawieszeniu udziału MSZ RP w Programie Poland. Business Harbour do czasu przyjęcia rozwiązań gwarantujących właściwą weryfikację firm i cudzoziemców będących jego beneficjentami. Program miał na celu umożliwienie lepszego dostępu do polskiego rynku pracy informatykom i firmom z branży IT z Białorusi, Gruzji, Rosji, Ukrainy, Mołdawii i Armenii. Cudzoziemcy po otrzymaniu wizy w ramach programu mieli otwarty dostęp do polskiego rynku pracy bez konieczności uzyskiwania zezwoleń na pracę. Po zawieszeniu programu wizowego, cudzoziemcy mogą ubiegać się o wizy na zasadach ogólnych.

Zaświadczenia o objęciu ochroną osób uciekających przed wojną w Ukrainie ważne do 4 marca 2025 r.

Mechanizm ochrony czasowej osób uciekających przed wojną w Ukrainie został przedłużony na kolejny rok do 4 marca 2025 r. Obecne zaświadczenia o objęciu ochroną czasową osób uciekających przed wojną w Ukrainie zachowają swoją ważność do 4 marca 2025 r. Oznacza to, że osoby, które posiadają zaświadczenia o objęciu ochroną czasową z datą ważności do 4 marca 2023 r., 4 września 2023 r. lub 4 marca 2024 r., nie muszą wnioskować o wydanie nowych dokumentów. Zaświadczenia te automatycznie przedłużą swoją ważność do 4 marca 2025 r.

NSA, bezpłatne zakwaterowanie zapewnione przez pracodawcę pracownikowi delegowanemu za granicę nie jest przychodem tego pracownika (sygn. II FSK 434/21 oraz II FSK 1332/21)

W dniu 9 stycznia 2024 r. NSA wydał dwa orzeczenia, w których wskazał, że wartość bezpłatnego zakwaterowania nie stanowi przychodu pracownika delegowanego przez pracodawcę za granicę. NSA uznał, że ponieważ zgodnie z prawem UE świadczenia rzeczowe nie stanowią elementu wynagrodzenia, to nie stanowią też podstawy opodatkowania. Dotychczas linia orzecznicza była odmienna. Zmiana może być podstawą wystąpień o zwrot nadpłaty.

NSA, Przy zwrocie przed 60 urodzinami uczestnika środków wpłaconych na PPK wszystkie wpłaty na PPK są kosztem (sygn. akt II FSK 435/21)

W połowie stycznia Naczelny Sąd Administracyjny wydał precedensowy wyrok dotyczący zasad opodatkowania zwrotów środków z pracowniczych planów kapitałowych, czyli tzw. PPK. NSA orzekł bowiem, ku niezadowoleniu fiskusa, że w momencie gdy środki zgromadzone na rachunku Pracowniczego Planu Kapitałowego są pracownikowi zwracane, to wszystkie uprzednie wpłaty pomniejszają jego dochód – niezależnie od tego, kto finansował nabycie jednostek uczestnictwa w PPK.

TSUE, Pracownik może utracić prawo do urlopu lub do ekwiwalentu za urlop, jeśli tylko mógł z niego wcześniej skorzystać (C-218/22)

18 stycznia 2024 r. zapadł kluczowy dla pracodawców wyrok TSUE, w którym uznał, że przepisy unijne dopuszczają utratę prawa do urlopu lub do ekwiwalentu za urlop po upływie okresu rozliczeniowego lub okresu dozwolonego przeniesienia. Wystarczające do tego będzie wykazanie, że pracownik, który utracił prawo do corocznego płatnego urlopu, miał faktyczną możliwość skorzystania z tego prawa.

TSUE, Pracodawca powinien wprowadzić racjonalne usprawnienia przed zwolnieniem pracownika trwale niezdolnego do pracy (C-631/22)

TSUE uznał, że przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem, który stał się trwale niezdolny do pracy, pracodawca powinien wprowadzić racjonalne usprawnienia w celu umożliwienia takiemu pracownikowi utrzymania zatrudnienia. Alternatywnie pracodawca może wstrzymać się od takiego działania jeśli wykaże, że ich wprowadzenie stanowiłoby dla niego nieproporcjonalnie wysokie obciążenie. Dopiero jeżeli pracodawca nie podejmie żadnego ze wskazanych działań, naraża się na zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu.

TSUE, Pracownik wykorzystujący dane swojego pracodawcy do wystawiania fałszywych faktur ma obowiązek zapłaty wskazanej w nich kwoty podatku

W dniu 30 stycznia 2024 r. TSUE orzekł, że pracownik, który wykorzystał dane swego pracodawcy do wystawiania fałszywych faktur VAT, ma obowiązek zapłaty wskazanej w nich kwoty podatku, a organ podatkowy nie może żądać zapłaty od widniejącego na fałszywej fakturze wystawcy, jeżeli działa on w dobrej wierze, a organ podatkowy zna tożsamość osoby, która rzeczywiście wystawiła tę fakturę. W takiej sytuacji to ta osoba jest zobowiązana do zapłaty VAT. Powyższe ma jednak zastosowanie jedynie pod warunkiem, że pracodawca dochowywał należytej staranności w celu kontrolowania działań swojego pracownika.