Zasady rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia z chorym pracownikiem reguluje art. 53 kodeksu pracy. To, jakie reguły obowiązują w danym przypadku, zależy m.in. od stażu pracy, okresu pozostawania niezdolnym do pracy, okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego czy przyczyny niezdolności do pracy.

rozwiń ›

Zgodnie z art. 53 par. 1 kodeksu pracy (k.p.) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Przyjmuje się, że chodzi o okres zatrudnienia u pracodawcy przed powstaniem niezdolności do pracy, a nie w trakcie choroby. Dodatkowo do tego okresu należy doliczyć zatrudnianie w poprzednim miejscu, jeżeli doszło do zmiany pracodawcy na zasadach wskazanych w art. 231 k.p. (czyli do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę), „a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika” (art. 53 par. 4 w zw. z art. 36 par. 11 k.p.).

Ponadto ważne jest to, że te okresy niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby mają trwać nieprzerwalnie i są one liczone od pierwszego dnia choroby.

Są ograniczenia

Kodeks pracy zakazuje rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który po chorobie stawił się do pracy. Jeżeli zatem ktoś był niezdolny do pracy wskutek choroby przez okresy wymienione w art. 53 par. 1 k.p., ale bezpośrednio po ich zakończeniu wrócił i był gotów wykonywać obowiązki służbowe, pracodawca nie może z nim rozwiązać umowy. Okres ochronny trwa od rozpoczęcia choroby do końca okresu ochronnego wskazanego w art. 53 par. 1 k.p.

Drugim ograniczeniem jest konieczność zasięgnięcia przez pracodawcę opinii zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Musi być ona zawiadomiona przez pracodawcę o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Organizacja związkowa ma wyrazić opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu trzech dni. Jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, ten obowiązek pracodawcy odpada.

Obowiązki pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z chorym pracownikiem następuje w formie oświadczenia (a nie wypowiedzenia). Trzeba je złożyć na piśmie.

Obowiązkowe jest zamieszczenie w oświadczeniu uzasadnienia. Kodeks pracy podchodzi do zwolnienia chorego pracownika w sposób jednoznaczny – jeżeli ktoś przekroczył dopuszczalny prawnie limit nieobecności z powodu choroby, to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę. W uzasadnieniu nie trzeba przedstawiać innych argumentów. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z chorym pracownikiem powinno zawierać również pouczenie o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy.

A zatem naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z chorym pracownikiem będzie: niepodanie przyczyny w oświadczeniu o rozwiązaniu, czyli brak uzasadnienia, brak konsultacji z zakładową organizacją związkową, niezachowanie formy pisemnej, brak pouczenia o prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy.

W przypadku gdy doszło do bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z chorym pracownikiem, przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Badania kontrolne po chorobie

Co ważne, zgodnie z art. 229 par. 2 k.p., jeżeli niezdolność pracownika do pracy trwa dłużej niż 30 dni i jest powodowana chorobą, podlega on kontrolnym badaniom lekarskim. Mają one na celu ustalenie, czy pracownik jest zdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Warunkiem dopuszczenia do pracy jest udokumentowane zaświadczenie lekarskie poświadczające odzyskanie zdolności do pracy.

Powrót tylko na chwilę

Zdarza się, że pracownik wraca po chorobie trwającej:

■ dłużej niż trzy miesiące – gdy był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

■ dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową – tylko po to, aby nabyć praw do pozostawania w stosunku pracy i w kolejnym okresie ochronnym z art. 53 par. 1 k.p. z uwagi na nową lub przedłużającą się chorobę.

Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca? Czy może zwolnić takiego pracownika?

Na to pytanie odpowiada wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., o sygnaturze I PKN 415/99. Stanowi, że „zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy”. Taki pogląd niewątpliwie jest ukłonem w stronę pracodawców. Chroni ich prawa. Zauważmy, że to orzeczenie koreluje z przytoczonym powyżej art. 229 par. 2 k.p., który jest podstawą do skierowania pracownika na badania.

Jeżeli pracownicy mogliby powracać do pracy po zakończeniu okresu ochronnego, o którym mowa w art. 53 par. 1 k.p., po to, aby nabywać kolejne uprawnienia do dalszych okresów chroniących ich przed zwolnieniem, to stanowiłoby to obejście prawa.

Częste choroby

Może także wystąpić sytuacja, że pracownik choruje krótko, lecz często i nie mieści się w okresie ochronnym z art. 53 par. 1 k.p. Czy pracodawca może taką osobę zwolnić? Tak, ma do tego prawo, gdy pracownik nie wykonuje podstawowych obowiązków, a więc dochodzi do „ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”. Wówczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Może się też zdarzyć, że pracownik nie jest uprawniony do korzystania z okresu ochronnego, ale często choruje, a absencje są długotrwałe. Jeżeli dezorganizuje to pracę i wymaga podejmowania przez pracodawcę działań zapewniających funkcjonowanie zakładu pracy, pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. o sygn. I PKN 422/97: „nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (…) Długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być bowiem ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki”.

W obu tych przypadkach zasady wypowiadania umowy o pracę regulują inne przepisy k.p., nie stosuje się rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w formie oświadczenia.

Ochrona interesów dwóch stron

Jak widzimy, z jednej strony kodeks pracy chroni pracownika, przyznając mu prawo do chorowania bez następstw w postaci zwolnienia z pracy, ale z drugiej strony chroni również pracodawcę, pozwalając mu rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który przebywa dłużej na zwolnieniu lekarskim, dłużej pobiera zasiłek czy świadczenie rehabilitacyjne. Wypośrodkowanie przeciwstawnych interesów pracownika i pracodawcy z pewnością nie jest łatwym zadaniem. I jak każdy kompromis – może spotykać się z krytyką obu zainteresowanych stron. ©℗