Work-life balance do poprawki. Chodzi m.in. o urlop opiekuńczy i rodzicielski

Szefowa resortu pracy zapowiada sprawdzenie, jak działają przepisy implementujące unijną dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Propozycje zmian wysuwają również partnerzy społeczni.

Agnieszka Dziemianowicz-Bąk tuż przed objęciem stanowiska szefowej resortu pracy zapowiedziała na antenie Polsat News, że jednym z pierwszych zadań kierowanego przez nią ministerstwa będzie przyjrzenie się, jak działa wdrożona dyrektywa work-life balance, i ewentualne poprawienie polskich regulacji. Wskazała przy tym, że impulsem do tego są sygnały, że partnerski model rodziny nie jest w pełni realizowany. Propozycję rewizji tych przepisów popierają również partnerzy społeczni i eksperci.

Chodzi o dyrektywę UE 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, która została implementowana do naszego prawa 26 kwietnia 2023 r. (Dz.U. poz. 641). Wówczas wprowadzono obszerne zmiany m.in. w kodeksie pracy i przepisach ubezpieczeniowych (patrz: infografika).

W perspektywie czasu dyskusja nad dyrektywą w Polsce ma szansę wpłynąć także na zmianę samej unijnej dyrektywy. Polskie doświadczenia z implementacji mamy bowiem obowiązek przekazać Komisji Europejskiej do 2 sierpnia 2027 r. Na ich podstawie KE przygotuje sprawozdanie i ewentualny projekt rewizji dyrektywy.

Kłopotliwe dni wolne

– W pierwszej kolejności należy zmienić zasady dotyczące urlopu opiekuńczego, który obecnie jest urlopem bezpłatnym. Od samego początku prac legislacyjnych wskazywaliśmy, że bezpłatny charakter tego urlopu spowoduje, że pracownicy nie będą nim zainteresowani. I tak się dzieje, gdyż z sygnałów, jakie otrzymujemy, wynika, że z tego uprawnienia skorzystała dosłownie garstka pracowników. Nie ulega zatem wątpliwości, że w celu zwiększenia popularności tego urlopu, a tym samym skuteczniejszej realizacji celów dyrektywy, należy wprowadzić jego odpłatność, nawet w 100 proc. – wskazuje Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych.

W ocenie ekspertów zmianie powinien ulec tryb udzielania urlopu opiekuńczego. Pracownik może z niego skorzystać w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia bliskiej osobie z powodu poważnych względów medycznych.

– Pracodawca nie ma żadnych możliwości weryfikacyjnych, czy faktycznie zachodzą przesłanki udzielenia tego urlopu, tj. nie może żądać dokumentacji medycznej lub zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan zdrowia osoby bliskiej. Istnieje więc potrzeba zmiany przepisów dotyczących danych osobowych, aby pracodawca nie opierał się tylko na oświadczeniu pracownika, lecz także na obiektywnych przesłankach – uważa z kolei Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

Jak wskazuje, podobny problem dotyczy także zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. – To uprawnienie budzi wiele wątpliwości, a przesłanki skorzystania z niego są bardzo ogólne. Ustawodawca nie określił, co oznacza zwrot „pilne sprawy rodzinne”, a chęć skorzystania przez pracownika z tego urlopu nie jest obwarowana przedstawieniem jakiegokolwiek dowodu, że doszło do zdarzenia uzasadniającego wolne. W przypadku urlopu opiekuńczego pracownik ma przynajmniej obowiązek podania imienia i nazwiska osoby, którą będzie się opiekował, a w przypadku tego urlopu kodeks pracy nie stanowi o zakresie informacji, które pracownik powinien podać pracodawcy. Istotne to jest tym bardziej, że pracodawca nie może odmówić prawa do urlopu z powodu siły wyższej – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz.

Eksperci zwracają też uwagę, że owe nowe dni wolne nie do końca wpisują się w polskie realia.

– Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej w zasadzie w pełni przydatne jest jedynie w trakcie rozpoczętego dnia roboczego, gdy zaistnieje sytuacja, kiedy pracownik natychmiastowo musi opuścić swoje miejsce pracy. W pozostałych nagłych przypadkach, tj. gdy dzień roboczy jeszcze się nie rozpoczął, pracownik może z powodzeniem wykorzystać urlop na żądanie, który ekonomicznie jest dla niego zdecydowanie bardziej opłacalny – zauważa Agata Ankersztajn, aplikant radcowski, prawnik w PCS | Littler.

Z kolei jak podkreśla Sławomir Paruch, radca prawny, partner w PCS, warunek skorzystania z urlopu opiekuńczego (poważne względy medyczne) jest na tyle zbliżony do zwolnienia od pracy z uwagi na siłę wyższą (wypadek i choroba), że w zasadzie rozdział tych uprawnień wynika chyba jedynie z jednostek redakcyjnych dyrektywy 2019/1158. – Dodatkowo precyzyjnie wskazany podmiot wykorzystania urlopu opiekuńczego – członek rodziny z tego samego gospodarstwa domowego – sprawia, że dla wielu pracowników urlop ten jest w ogóle nieosiągalny. To z kolei stawia pod znakiem zapytania prawidłowy zakres recypowania normy z dyrektywy – stwierdza ekspert.

Rodzice dezorganizują pracę

Pracodawcy oczekiwaliby również zmiany art. 178 par. 2 k.p., który stanowi, że pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w nadgodzinach, porze nocnej, systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Na mocy nowelizacji podwyższono wiek dziecka, o którym mowa w przepisie, z 4 do 8 lat. Nie jest to też stricte implementacja dyrektywy, ale inicjatywa wyłącznie polskiego ustawodawcy, przez co ewentualne zmiany mogą być łatwiejsze.

– Przepis ten znacząco utrudnił organizację pracy w wielu firmach, zwłaszcza tam, gdzie funkcjonuje zmianowy system pracy, oraz przy wykonywaniu prac związanych z częstymi wyjazdami w delegację. Bez zgody pracownika rodzica wydanie polecenia pracy w porze nocnej lub w podróży służbowej jest teraz niemożliwe. Należy więc obniżyć wiek dziecka, który ma być granicą uprawnień pracowniczych, np. do 6. roku życia. – postuluje Katarzyna Siemienkiewicz. Ekspertka podkreśla, że podobna zmiana jest też istotna w przypadku wnioskowania przez pracownika rodzica o tzw. elastyczną organizację pracy. – Zmniejszenie limitu wieku dziecka pracownika jest również uzasadnione obiektywnie, gdyż 8. rok życia to czas, kiedy dziecko znajduje się w wieku szkolnym, a opieka nad nim nie jest już tak absorbująca jak w przypadku młodszego – zauważa.

Zmiany w rodzicielskim

Zdaniem związkowców należy też wrócić do dyskusji w obszarze tzw. nieprzenoszalnego 9-tygodniowego urlopu rodzicielskiego.

– Regulacja ta z pewnością przyczyniła się do zwiększenia odsetka ojców, którzy korzystają z urlopu rodzicielskiego, ale aby kontynuować ten trend, należy zwiększyć kwotę zasiłku za okres tego urlopu – podkreśla Paweł Śmigielski.

Ponadto, jak wskazuje, konieczne jest też zmodyfikowanie charakteru „nieprzenoszalności” tej części urlopu. – W trakcie procesu legislacyjnego sygnalizowaliśmy, że mogą wystąpić sytuacje, kiedy drugi rodzic dziecka będzie nieznany, może nie żyć czy też drugiemu rodzicowi nie będzie przysługiwała władza rodzicielska. Wówczas te 9 tygodni po prostu przepada. W takich szczególnych przypadkach należy zatem umożliwić jedynemu rodzicowi wykorzystanie pełnego wymiaru urlopu rodzicielskiego – przekonuje.

Jeśli chodzi o ten urlop, na rynku pojawiają się też postulaty innych zmian. Coraz głośniej mówi się o realnym wydłużeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego dla rodziców wcześniaków. Chodzi o to, by urlop dla nich nie rozpoczynał się, dopóki rodzic pozostaje z dzieckiem w szpitalu (co może trwać nawet kilka miesięcy). W ostatnim czasie na ręce ministra pracy została nawet złożona petycja w tej sprawie ze strony organizacji rodzicielskich, a najnowsze doniesienia mówią o tym, że rząd już zajmuje się tą sprawą.

Z kolei mikro i mali pracodawcy postulują zmianę regulacji, w myśl której pracownik za cały okres urlopu rodzicielskiego zachowuje prawo do urlopu wypoczynkowego.

– Mamy coraz więcej sygnałów od najmniejszych przedsiębiorców, że to dla nich istotny problem finansowy i organizacyjny – wskazuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan. ©℗