Dzięki ostatniej nowelizacji kodeksu pracy zrobiliśmy ważny krok w kierunku zrównania sytuacji kobiet i mężczyzn na gruncie zawodowym. Jej skutkiem jest jednak także nałożenie na pracodawców całkowicie niepotrzebnych obciążeń biurokratycznych i wzrost kosztów pracy.
/>
Już na wstępie warto podkreślić, że rok 2023 był, jeśli chodzi o kodeks pracy, szczególny i wyjątkowy. Po raz pierwszy w historii k.p. był bowiem zmieniany w tym samym roku na mocy dwóch nowelizacji. Pierwsza z dniem 21 lutego 2023 r. wprowadziła do k.p. najpierw możliwość kontroli trzeźwości pracowników i kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, a następnie 7 kwietnia 2023 r. przepisy regulujące pracę zdalną. Druga nowelizacja, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., dokonała wielu zmian korzystnych dla rodziców dzieci – m.in. uniezależniła prawo do urlopu rodzicielskiego od prawa pracownicy – matki dziecka do urlopu macierzyńskiego. Podwyższyła też wymiar urlopu rodzicielskiego – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, w podstawowym wymiarze do 41 tygodni, a dla rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie z ustawy „Za życiem” – do 65 tygodni. Wprowadziła też prawo do dziewięciotygodniowej nieprzenoszalnej części tego urlopu dla każdego z rodziców. Pozwoliła też na to, aby urlop rodzicielski został wykorzystany w maksymalnie pięciu częściach, w dowolnie wybranym przez rodziców dziecka momencie – aż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Te zmiany były najbardziej wyczekiwane i w naszej ocenie sprawdziły się najlepiej.
Po wdrożeniu dyrektywy work-life balance wielu pracowników oczekiwało, że nowe przepisy rzeczywiście zapewnią im równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Z tej perspektywy przeżywali rozczarowanie, widząc, że nie są to fundamentalne zmiany, lecz raczej przyklejanie plasterka na sporą ranę. Jednak niektóre rozwiązania odniosły prawdziwy sukces. Prawdziwym gamechangerem okazał się dodatkowy, nieprzenoszalny urlop rodzicielski dla drugiego rodzica. Oczywiście pomimo równościowego określenia adresata urlopu w praktyce jest to dodatkowy urlop rodzicielski dla ojców. Był już najwyższy czas, aby pomyśleć o większym zmotywowaniu ojców do korzystania ze swoich uprawnień rodzicielskich, ponieważ do tej pory tylko 1,5 proc. ojców dzieliło urlop z mamami. Od czasu wprowadzenia nowych przepisów ten odsetek wzrósł do blisko 7 proc., co jest znacznym sukcesem – choć nadal bardzo niesatysfakcjonującym. Urlopy rodzicielskie tylko dla ojców sprawiają, że z kobiet powoli zdejmuje się odium tych pracowników, którzy w związku z rodzicielstwem znikną na wiele miesięcy, a zatem ich zatrudnianie obarczone jest podwyższonym ryzykiem.
Istotną, choć mało widoczną, zmianą jest też wprowadzenie zasady, że uprawnienie ojca do urlopu rodzicielskiego jest niezależne od tego, czy matka dziecka jest do niego uprawniona. Dotychczas ojcowie nie mogli korzystać z urlopu rodzicielskiego, jeżeli matka dziecka nie pracowała i nie była ubezpieczona.
Natomiast nieco bardziej problematyczne były zmiany wynikające z wdrożenia w 2023 r. dyrektywy o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy. Omawianą nowelizacją wprowadzono też wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony, co stanowi pozytywną zmianę z perspektywy pracowników, ponieważ znacznie ułatwia odwołanie się do sądu pracy. Na pracodawców nałożono jednak dodatkowy obowiązek. To powoduje, że wolą oni poczekać do upływu terminu umowy niż wypowiadać ją wcześniej ryzykując spór sądowy.
/>
Obserwuję, że najczęściej pracownicy korzystają z wydłużonych urlopów rodzicielskich, z czasowego obniżenia wymiaru czasu pracy, z dodatkowego urlopu opiekuńczego oraz urlopu z powodu tzw. działania siły wyższej oraz oczywiście z możliwości wykonywania pracy zdalnej. Każde z tych rozwiązań warto rekomendować pracodawcom jako odpowiedź na aktualne potrzeby pracowników.
/>
W mojej ocenie sprawdziło się wiele rozwiązań, ale kilka z nich jest szczególnie istotnych dla pracowników. Przede wszystkim chcę tu wskazać na obowiązek pracodawcy uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i przeprowadzenia konsultacji ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika. Racjonalne i potrzebne zmiany pojawiły się również w obszarze uprawnień pracowników rodziców, w tym wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia. Sprawdziły się również przepisy dotyczące ochrony pracowników przed zwolnieniem z pracy, możliwości równoległego zatrudnienia w innej firmie, a także regulacja wskazująca na prawo pracownika do wystąpienia raz w roku do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.
Ponadto pozytywnie oceniam rozwiązanie dotyczące zwolnienia z pracy udzielanego pracownikowi z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Początkowo w zakładach pracy pojawiało się wiele wątpliwości na tle interpretacji tego dość skomplikowanego zapisu, ale wydaje się, że obecnie emocje wokół tej regulacji znacząco opadły.
/>
Z jednej strony wprowadzono więcej możliwości płatnego nieświadczenia pracy, co sprawdza się z punktu widzenia pracobiorców. W praktyce zmiany te skutkują zwiększeniem liczby miejsc pracy, co jest oczywiście skutkiem pozytywnym, ale w skali makro generują dodatkowe koszty pracy po stronie pracodawców.
/>
Zmianą w prawie, która najbardziej wpłynęła na równowagę między życiem zawodowym a rodzinnym, było wprowadzenie dziewięciu tygodni nietransferowalnego urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców. Głównym jej celem było zachęcenie ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich. I to się po części udało. Drugim celem wprowadzenia dyrektywy work-life balance było wyrównanie szans kobiet na rynku pracy i wsparcie w powrocie do pracy po urodzeniu dziecka. Na razie jednak za mało czasu upłynęło, aby ocenić, czy wprowadzone zmiany realnie się przyczyniły do realizacji tego celu.
Trudno odpowiedzieć w sposób jednoznaczny na to pytanie. Inna jest bowiem perspektywa pracodawców, a inna pracowników. Do tego dochodzi subiektywna ocena osoby, która może lub nie może skorzystać z danego uprawnienia. Chcę przez to powiedzieć, że otrzymujemy pisma, z których wynika, że dane uprawnienie pracownicze nie jest stosowane w praktyce i żebyśmy wyciągnęli z tego faktu wnioski, ale zarazem otrzymujemy podziękowania, z których wynika, że to samo uprawnienie pracownicze pomogło komuś w jego życiu codziennym. Jest to zatem kwestia bardzo indywidualna i subiektywna. Natomiast jeśli miałbym wskazać rozwiązanie, które wydaje się, że wymaga jeszcze przemyślenia, to byłby to urlop opiekuńczy. Myślę, że jego mała popularność wynika z tego, że jest to urlop bezpłatny. A konkurencją, i to skuteczną, wobec niego jest zasiłek opiekuńczy wypłacany przez ZUS, który przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki m.in. nad chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat.
Z pewnością też tak duża liczba zmian zapisów zawartych w k.p. była dużym wyzwaniem dla pracodawców i wymagała od nich dużego wysiłku, aby te nowe regulacje wprowadzić w życie w swoich zakładach. Z tego powodu uważam, że największą wadą nowelizacji k.p. był zbieg w czasie tych wszystkich zmian. Na pewno będziemy dążyć do tego, aby w przyszłości uniknąć takiej sytuacji, mało komfortowej dla wszystkich podmiotów.
W mojej ocenie przepisy zostały wdrożone pobieżnie, bez synchronizacji z innymi regulacjami, co powoduje liczne praktyczne problemy z ich stosowaniem, w tym w kontekście np. ochrony danych osobowych.
Zmiany wynikające z wdrożenia dyrektywy work-life balance, jak dodatkowe urlopy: z powodu siły wyższej i opiekuńczy, oczywiście pozwoliły pracownikom na łatwiejsze zarządzanie życiem rodzinnym, choć skomplikowały życie pracodawcom. Zbliżający się długi weekend majowy zapewne pokaże, w jakim stopniu te rozwiązania będą wykorzystywane do zapewnienia sobie dodatkowych dni wolnych – pierwsze takie przypadki pojawiły się już w ubiegłym roku. Brak możliwości weryfikacji, czy pracownik rzeczywiście ma pod opieką osoby zależne, którymi musi się zająć, albo czy doświadczył zdarzeń rangi siły wyższej pozwala bowiem na pewne manipulowanie urlopami.
Z kolei możliwość korzystania z elastycznych rozwiązań i form zatrudnienia dla pracowników opiekujących się dziećmi do 8. roku życia lub członkami rodziny wymagającymi znacznego wsparcia na razie pozostaje w sferze mocno teoretycznej, ponieważ pracodawcy niechętnie odchodzą od schematów swojego działania. O ile obserwujemy, że działy HR chętnie wspierają takie rozwiązania jak ruchomy czas pracy, indywidualne rozkłady czasu pracy lub skrócony tydzień pracy, to menedżerowie zarządzający na bieżąco pracą stawiają znaczny opór. Również i w tym przypadku nie przyznano pracodawcom możliwości zweryfikowania posiadania przez pracownika uprawnień do korzystania z elastycznej organizacji pracy – zwłaszcza przez pracowników uprawnionych z uwagi na opiekę nad innym członkiem rodziny – co utrudnia przejrzyste i sprawiedliwe stosowanie tych przepisów.
Wdrożenie dyrektywy o przejrzystych warunkach zatrudnienia w mojej ocenie nałożyło na pracodawców zupełnie zbędne obciążenia biurokratyczne. Informacja o warunkach zatrudnienia to obecnie wielostronicowy dokument, często znacznie dłuższy od umowy pracę i powtarzający regulacje kodeksowe. Po co np. polski pracodawca ma informować pracownika o tym, jakiej instytucji zabezpieczenia społecznego podlega pracownik? Z kolei po zmianach wynikających z wdrożenia tej dyrektywy umowy na okres próbny są przeregulowane i niepotrzebnie skomplikowane. Co więcej, wprowadzono absurdalny obowiązek uzasadniania ich wypowiedzenia, jeżeli pracownik uzna, że przyczyną wypowiedzenia było np. domaganie się przez pracownika informacji o dodatkowych warunkach zatrudniania lub o zmianie adresu pracodawcy. Czy rzeczywiście są to te kwestie, które są szczególnie istotne dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na okres próbny? Niestety, cały art. 294 k.p. to regulacja zupełnie niespójna z resztą przepisów kodeksowych, nieprzemyślana i naruszająca zasady dobrej legislacji. Pomijając inne absurdy, długo można analizować ten przepis i zastanawiać się m.in., co może oznaczać zwrot „przyczyna uzasadniająca przygotowanie do wypowiedzenia umowy” i czym różni się od „przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie”.
Dodatkowo wprowadzenie w art. 177 par. 1 k.p. zakazu nie tylko wypowiedzenia lub rozwiązania umowy z pracownikami korzystającymi z uprawnień rodzicielskich, ale nawet podejmowania działań zmierzających do rozwiązania z takimi pracownikami umów o pracę wydaje się zupełnie niepotrzebne. Stanowi to tylko pretekst do gorących sporów interpretacyjnych i niepokoju pracodawców, czy w ogóle mogą w takiej sytuacji zasięgać opinii prawnej, bo może to zostać zinterpretowane jako czynności przygotowawcze.
Z sygnałów otrzymywanych od pracowników wiem, że nie sprawdziła się regulacja dotycząca urlopu opiekuńczego. Problem tkwi w tym, że urlop ten jest bezpłatny, więc skorzystanie z niego może spowodować znaczący uszczerbek w wynagrodzeniu pracownika. Zresztą od samego początku OPZZ wskazywało, że bezpłatny charakter urlopu opiekuńczego mocno ograniczy popularność tego rozwiązania. A tym samym spowoduje, że jeden z celów dyrektywy work-life balance – jakim jest łączenie obowiązków rodzinnych i opiekuńczych z pracą zawodową – nie zostanie spełniony. Wielokrotnie postulowaliśmy, aby pracownik zachował prawo do stosownego wynagrodzenia za ten urlop lub też otrzymał świadczenie pieniężne z ZUS. Niestety ustawodawca nie wprowadził żadnego z tych rozwiązań.
Przepisy dotyczące elastycznej organizacji pracy dla rodziców dzieci do lat ośmiu, choć bardzo potrzebne, są trudne w egzekwowaniu. Elastyczność jest przez kobiety wymieniana zarówno jako rozwiązanie najbardziej ułatwiające powrót do pracy, jak i czynnik, który skłoniłby niepracujące mamy do powrotu na rynek pracy. Dlatego warto byłoby zastanowić się, co zrobić, aby ten przepis był realnie wykorzystywanym, a nie tylko martwym prawem.
Z mojej praktyki wynika, że pracodawcy nie korzystali z możliwości skrócenia lub wydłużenia czasu umowy na okres próbny. W tym zakresie pracodawcy bez względu na zastane okoliczności korzystają ze standardowych rozwiązań sprzed nowelizacji.
Nowelizacje k.p., jak wspominałem wcześniej, były bardzo duże, co nie zmienia faktu, że przy tej okazji można było dokonać wielu zmian zapisów kodeksowych. Przypomnę jednak, że przy okazji implementacji dyrektyw wprowadziliśmy także inne, niewynikające z nich zmiany. To m.in. dwie dodatkowe przerwy od pracy wliczane do czasu pracy. W ten sposób wdrożyliśmy do k.p. Porozumienie na rzecz aktywnego starzenia z 8 czerwca 2020 r., zawarte przez strony pracowników i pracodawców Rady Dialogu Społecznego. Ponadto w związku z wystąpieniem Komisji Europejskiej zostały zmienione regulacje o rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony w celu ich dostosowania do wymagań prawa UE. Wprowadzono zatem obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony, wymóg konsultacji związkowej przyczyny wypowiedzenia tego rodzaju umowy oraz możliwość ubiegania się byłego pracownika o przywrócenie do pracy także w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia takiej umowy. Uważam też, że dzięki wytężonej pracy kierowanego przeze mnie departamentu prawa pracy uniknęliśmy błędów czy też wpadek, dokonując nowelizacji k.p. Nie oznacza to, że nie można było napisać przepisów lepiej, precyzyjniej i czytelniej, ale proszę pamiętać o ilości dokonanych zmian i jednoczesnej ciągłej pracy departamentu nad ustawą o sygnalistach.
Bardzo żałuję, że przy okazji przygotowania wdrożenia dyrektywy work-life balance Ministerstwo Rodziny poszło po linii najmniejszego oporu i pomimo apeli organizacji pozarządowych nie pokusiło się o radykalne uporządkowanie i uproszczenie przepisów dotyczących uprawnień rodzicielskich. Obecne bowiem regulacje działu VIII k.p. to gąszcz, przez który z trudem przedzierają się prawnicy. Trudno sobie wyobrazić, aby przeciętny rodzic po przeczytaniu tych przepisów był w stanie racjonalnie zaplanować korzystanie ze swoich praw, podzielenie się urlopem z drugim rodzicem, a tym bardziej, aby był w stanie wyliczyć, które rozwiązanie będzie najkorzystniejsze finansowo dla rodziny. Zdaję sobie sprawę, że takie zadanie jest wyjątkowo trudne, jednak uważam, że warto je podjąć.
Warto też przypomnieć, że w toku prac legislacyjnych prowadzono gorące dyskusje dotyczące wysokości zasiłku za okres dziewięciu tygodni nieprzenoszalnego urlopu rodzicielskiego. Ostatecznie ustalono zasiłek za ten okres na poziomie 70 proc. podstawy wymiaru w obawie o finanse ZUS, choć wobec skali wykorzystywania tego urlopu nie wydaje się to nadmiernym obciążeniem. Tymczasem doświadczenia innych krajów wskazują, że wyższe zasiłki przekładają się na większą liczbę ojców korzystających z urlopu. Warto byłoby więc ten zasiłek podwyższyć.
Uważam, że największym błędem przy wprowadzaniu dyrektywy było ustalenie wysokości zasiłku za nietransferowalną część urlopu rodzicielskiego na poziomie 70 proc. Celem dyrektywy było przecież zachęcenie ojców do korzystania z urlopu rodzicielskiego. Mężczyźni statystycznie zarabiają więcej niż kobiety, dlatego utrata 30 proc. wynagrodzenia ojca jest bardziej dotkliwa dla rodziny niż utrata wynagrodzenia matki. Jeśli rodzina więc będzie musiała wybierać między możliwością skorzystania z przywilejów a sytuacją finansową, w większości przypadków to ekonomiczny aspekt będzie decydujący. Dopiero wtedy, kiedy rodzina na skorzystaniu z przywilejów nie straci zbyt dużo w wymiarze ekonomicznym, będzie możliwa jakakolwiek zmiana społeczna.
Minusem nowych przepisów jest to, że z dodatkowych dziewięciu tygodni urlopu rodzicielskiego może skorzystać tylko jeden z rodziców. Wydaje się, że nasz ustawodawca mógł dopuścić, aby w szczególnych sytuacjach życiowych, np. gdy jeden rodzic nie żyje, dopuszczono „przenoszalność” dodatkowego urlopu rodzicielskiego na drugiego rodzica. Takie rozwiązanie byłoby zgodne z zasadami współżycia społecznego, a jedynemu rodzicowi pozwoliło na skorzystanie z urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze.
Uważam, że to, czy implementacja przepisów została przeprowadzona prawidłowo i czy nie prowadzi do powstawania błędów w interpretacji lub nadużycia prawa, będziemy mogli stwierdzić po wydaniu pierwszych wyroków w przypadku sporów na linii pracodawca – pracownik. Sam miałem styczność z przypadkami, w których można stwierdzić, że mogło dojść do nadużycia prawa przez pracowników korzystających z urlopów rodzicielskich celem ochrony przed wypowiedzeniem w ramach zwolnień grupowych.
Warto pomyśleć o narzędziach, które jeszcze bardziej zachęcą mężczyzn do częstszego podejmowania obowiązków opiekuńczych. Państwo powinno te zmiany przyspieszyć. W Islandii aż 85 proc. ojców korzysta z urlopu rodzicielskiego. Tym, co zaważyło na sukcesie jej polityki, był tzw. przydział ojcowski, czyli sześciomiesięczny nietransferowalny okres urlopu rodzicielskiego przeznaczony tylko dla ojców, oraz wysoka płatność podczas korzystania z urlopu. Warto wdrożyć plan, który dąży do podziału opieki nad dzieckiem między matką a ojcem po równo, także u nas.
Wyzwaniem, które stoi przed pracodawcami i pracownikami, jest niwelowanie różnic pomiędzy kobietami i mężczyznami w wynagrodzeniach, szansach na awans i karierę zawodową, czasie poświęconym na opiekę nad dziećmi i prace domowe. Dopiero pełne równouprawnienie oraz równe obowiązki rodzinne kobiet i mężczyzn pozwolą na efektywne łączenie ich z karierą zawodową.
Natomiast pracodawcy będą zapewne badać możliwości wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy oraz systemowego prawa odłączenia po godzinach pracy i w czasie urlopu wypoczynkowego. Na to nakładają się wyzwania związane z wdrażaniem rozwiązań sztucznej inteligencji, które powinny usprawnić pracę na wielu stanowiskach. Można mieć tylko nadzieję, że wszystkie te zmiany pozwolą pracownikom zmniejszyć tempo pracy i zadbać o życie rodzinne i osobiste.
W najbliższym czasie powinniśmy pochylić się nad prawem pracownika do bycia offline. W wielu firmach można bowiem zauważyć zacieranie się granicy pomiędzy czasem pracy a czasem wolnym pracownika. Należy zatem zapisać w k.p. wyraźną zasadę, że pracodawca poza czasem pracy pracownika nie może się z nim kontaktować w jakiejkolwiek formie, tj. esemesowo, e-mailowo czy telefonicznie.
Ważnym, ale jednocześnie trudnym tematem jest skrócenie tygodniowego wymiaru czasu pracy do 35 godzin. Wzbudza on wiele emocji, ale z uwagi na przepracowanie Polaków i konieczność utrzymania zdrowego balansu pomiędzy pracą a życiem prywatnym, a także pamiętając o automatyzacji i transformacji technologicznej w wielu branżach, warto rozpocząć merytoryczną debatę prowadzącą do wypracowania zasad krótszego tygodnia pracy.
Moim zdaniem niewątpliwe zwiększenie uprawnień pracowniczych rodziców, co oczywiście jest rozwiązaniem zasadnym i pożądanym z punktu widzenia ogółu, może w jednostkowych przypadkach prowadzić do zmniejszenia atrakcyjności takich osób na rynku pracy. Młody rodzic nie jest najbardziej atrakcyjnym pracownikiem, a przyznawanie mu dodatkowych uprawnień wcale nie wpływa na poprawę jego sytuacji na rynku pracy.
Nie chciałbym wypowiadać się w tym momencie na ten temat. Mogę zapewnić, że intensywnie pracujemy w departamencie nad wieloma rozwiązaniami w zakresie prawa pracy. Wiemy, że kodeks pracy wymaga jeszcze wielu korekt i zmian, aby nadążał za nowoczesnością. Warto również zauważyć, że „praca” wróciła do nazwy ministerstwa, co już wskazuje, że dla kierownictwa resortu sprawy z nią związane są bardzo istotne. Zresztą sama pani minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk wielokrotnie to podkreślała. Zatem biorąc pod uwagę to, co powiedziałem, mogę zapewnić, że będziemy mieli o czym rozmawiać w przyszłości, bowiem tempo prac w departamencie nie ustaje. A to też oznacza, że wiele będzie się w prawie pracy działo. ©℗
