Wniosek rodzica o zmianę rozkładu czasu pracy może obejmować dni wolne u pracodawcy

Pracujemy od poniedziałku do piątku w różnych rozkładach godzinowych. Pracownik złożył wniosek o pracę w niektóre soboty (wymienił je we wniosku) przez najbliższe trzy miesiące, w zamian za wolne w każdym z tych tygodni w poniedziałki. Pracownik jest ojcem czteroletniego dziecka i wniosek złożył w ramach uprawnień do występowania o elastyczną organizację pracy. Czy możemy się na to zgodzić?

Zgoda może zostać wyrażona. Wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy może dotyczyć nie tylko zmian godzinowych, lecz także zmian dni pracy. Zmiana może objąć przy tym tylko niektóre tygodnie oraz dotyczyć nawet dużo krótszego okresu niż wskazany w pytaniu.

Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie ósmego roku życia może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w jednej lub kilku niewykluczających się formach. Pojęcie elastycznej organizacji pracy obejmuje:

• pracę zdalną,
• przerywany system czasu pracy,
• system pracy weekendowej,
• system skróconego tygodnia pracy,
• ruchome rozkłady czasu pracy z art. 1401 kodeksu pracy (dalej: k.p.),
• indywidualne rozkłady czasu pracy (art. 142 k.p.),
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Wniosek o elastyczną organizację pracy składa się w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. We wniosku pracownik wskazuje:

• imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
• przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
• termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,
• rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której planuje korzystać.

Indywidualny rozkład

Zgodnie z art. 142 k.p. na pisemny wniosek pracownika (w razie gdy wniosek składany jest w ramach przepisów o elastycznej organizacji pracy zasada pisemności wniosku nie obowiązuje) pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Wniosek obejmuje zmianę tego rozkładu czasu pracy, którym pracownik jest objęty w sposób stały, ale może również dotyczyć pewnych ograniczeń w planowaniu pracy w harmonogramach (np. pracownik występuje o to, by ze względu na konieczność dowiezienia dziecka do przedszkola w jego harmonogramach czasu pracy praca nie była planowana przed 7.30). Co istotne, art. 142 k.p. nie ogranicza prawa do wniosku tylko do indywidualnych godzin pracy. Rozkład czasu pracy to zarówno godziny, jak i dni pracy. Potencjalny zakres możliwych zmian w rozkładzie czasu pracy, o jakie występuje pracownik, może być więc bardzo duży. Wprost z przepisów wynika jednak, że pożądany rozkład indywidualny musi się mieścić w systemie czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Pracownik objęty systemem podstawowym chciałby np. pracować dwa dni w tygodniu po 10 godzin, jeden dzień 8 godzin i dwa dni po 6 godzin. Taki rozkład jest charakterystyczny dla systemu równoważnego i nie może być stosowany w systemie podstawowym. Dla jego ustalenia konieczna byłaby zmiana systemu czasu pracy, która wymagałaby już zmiany regulaminu pracy (obwieszczenia o czasie pracy) lub umowy o pracę. Zaznaczyć w tym miejscu należy zaś, że w ramach elastycznej organizacji pracy pracownik nie jest uprawniony do domagania się zmiany systemu czasu pracy na równoważny. Mógłby występować o system skróconego tygodnia pracy, w którym praca wykonywana jest przez mniej niż pięć dni w tygodniu, wskazany we wniosku rozkład nie jest jednak rozkładem w systemie skróconego tygodnia pracy.

Odmowa zgody

Pracodawca rozpatruje wniosek o elastyczną organizację pracy, biorąc pod uwagę: wskazane w nim potrzeby pracownika, termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Odmowa może zatem wynikać z wielu przyczyn, wśród których na pewno często przywoływanymi przez pracodawcę będą organizacja pracy i możliwości pracodawcy. [przykład 1]

przykład 1

przykład 2

przykład 3

Przesłanką odmowy wprost niewymienioną w art. 1881 k.p. jest niezgodność z prawem wnioskowanego rozwiązania. [przykłady 2, 3]

Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

W opisywanym przypadku

We opisywanej na początku sytuacji pracownik występuje o zmianę dni, w jakich będzie dla niego planowana praca. Podaje konkretne tygodnie z pracą od wtorku do soboty. Praca nadal planowana będzie w harmonogramach – godziny pracy nie są objęte wnioskiem.

Sam w sobie taki rozkład nie stanowi naruszenia przepisów. Ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy nie wymaga zmiany regulaminu i wprowadzenia do przewidzianych w nim rozkładów tej możliwości czasowej, o którą występował pracownik. Zatem to, że regulamin lub obwieszczenie wskazują, iż praca odbywa się od poniedziałku do piątku, nie stoi temu na przeszkodzie. Nie oceniając tutaj rodzaju wykonywanej pracy lub względów organizacyjnych, które oczywiście będzie musiał wziąć pod uwagę pracodawca, należy tylko zwrócić uwagę na odpoczynki tygodniowe, z których obowiązkiem zapewnienia rozkład ten może kolidować.

W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których możliwe jest skrócenie odpoczynku tygodniowego (musi przy tym zostać zapewniony odpoczynek obejmujący nie mniej niż 24 godz.):

• w stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy,
• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

„Tydzień” w kodeksie pracy to siedem kolejnych dni kalendarzowych od początku okresu rozliczeniowego. Takie rozumienie tygodnia powinniśmy przyjąć odnośnie do odpoczynku tygodniowego. Skoro tydzień liczony jest w dniach kalendarzowych, to jego rozpoczęcie następuje o północy pierwszego dnia i upływa o północy dnia ostatniego.

Rozkład, o jaki występuje pracownik, nie jest stały, w poszczególnych tygodniach przewiduje on różne dni pracy. Należy dokonać oceny, czy pozwala na zapewnienie 35-godzinnego odpoczynku. To zaś uzależnione będzie od przygotowywanych na ten okres harmonogramów, w których godziny pracy muszą być tak planowane, by dawać taką co najmniej przestrzeń wypoczynku w każdym tygodniu. ©℗