Dyskryminacja z powodu spłaszczenia siatki płac? Jak podniesienie płacy minimalnej wpływa na wynagrodzenia wszystkich pracowników

Trzykrotne podniesienie kwoty minimalnego wynagrodzenia w ostatnich 15 miesiącach spowodowało, że wiele działów HR i zarządów mierzy się z rosnącymi oczekiwaniami płacowymi ze strony personelu średniego szczebla. Czy pracodawca jest zobligowany do podniesienia wynagrodzeń pozostałym pracownikom? Jak ma radzić sobie z zarzutami o dyskryminację z powodu spłaszczenia siatki płac? Na te pytania odpowiada Małgorzata Krzyżowska, adwokat, Aliant® Krzyżowska International Law Firm.

W firmach, w których pracownicy zatrudnieni są od lat i wynagrodzenie procentowo nie wzrastało w takim tempie jak inflacja, dochodzi do spłaszczenia siatki płac. Wprawdzie średnia pensja krajowa wynosi 7768,35 zł brutto, to jednak podniesienie wynagrodzeń minimalnych spowodowało zmniejszenie różnicy w zarobkach między zatrudnionymi na różnych stanowiskach bez względu na kwalifikacje, wiek czy staż pracy. Grupy pracowników wykwalifikowanych zarabiają niejednokrotnie niewiele więcej od pracowników niższego szczebla, co wywołuje sprzeciw tych pierwszych oraz otwarte komunikaty o niesprawiedliwym traktowaniu czy wręcz o dyskryminacji. Zniwelowanie różnic płacowych daje argumenty pracownikom: skoro podwyższone zostały współczynniki, to wszystkim należy się więcej.

Czy rzeczywiście podniesienie płacy minimalnej wymaga podniesienia płac pracownikom zatrudnionym na innych stanowiskach? Przyjrzyjmy się, jak kształtowały się minimalne wynagrodzenia brutto w ostatniej dekadzie:

• 800 zł – minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2003 r. (Dz.U. 2002 nr 200, poz. 1679),
• 2000 zł – minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2017 r. (Dz.U. z 2016 r., poz. 1456),
• 3600 zł – minimalne wynagrodzenie od 1 lipca 2023 r. (Dz.U. z 2022 r. poz. 1952),
• 4300 zł – minimalne wynagrodzenie od 1 lipca 2024 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1893).

Od czego zależy wysokość płacy minimalnej?

Wysokość płacy minimalnej ustalana jest na podstawie prognozowanej na kolejny rok wysokości wzrostu cen (inflacja) oraz jeśli płaca minimalna jest niższa od połowy wysokości średniej krajowej, bierze się pod uwagę również dwie trzecie wskaźnika realnego wzrostu gospodarczego¹. Wzrost płacy minimalnej może być wyższy od przyjętego w ustawie minimum². Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę została ustalona zgodnie z warunkami określonymi w art. 5 ustawy, tj.:

a) zwiększenie kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na 2023 r. o prognozowany na 2024 r. wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem (106,6 proc.),

b) zastosowanie wskaźnika weryfikacyjnego z tytułu różnicy pomiędzy rzeczywistym (114,4 proc.) a prognozowanym (102,8 proc.) wzrostem cen w 2022 r.

Z uwagi na fakt, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę – 3600 zł, od której obliczana jest wysokość przeciętnego minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2024 r., jest wyższa niż połowa przeciętnego wynagrodzenia w I kwartale 2023 r. (7124,26 zł), przy obliczaniu minimum płacowego w 2024 r. nie uwzględnia się dwóch trzecich PKB.

Godziwe wynagrodzenie za pracę

Powyższe informacje pozwalają spojrzeć na sytuację pracownika w kontekście tzw. godziwego wynagrodzenia, do którego zapłaty zobowiązany jest pracodawca na mocy Kodeksu pracy (k.p.). Zgodnie bowiem z art. 13 k.p. pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ocena, czy ustalone przez strony umowy o pracę wynagrodzenie może być uznane za właściwe, tj. uwzględniające ekwiwalentność zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, nie powinna być oparta na subiektywnej ocenie charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku. Należy wziąć tu pod uwagę poziom wynagrodzeń za pracę o zbliżonym lub takim samym charakterze, warunki obrotu i realia życia gospodarczego (koniunkturę gospodarczą, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr).

Wzorcem godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie wzorzec uwzględniający m.in. takie czynniki, jak: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność³. Innymi słowy, godziwe, czyli sprawiedliwe wynagrodzenie, to wynagrodzenie ekwiwalentne do ilości i jakości świadczonej pracy, rodzaju pracy oraz niezbędnych do jej wykonania kwalifikacji, skali odpowiedzialności i obciążeń psychicznych, fizycznych i intelektualnych związanych z jej świadczeniem⁴.

Jak widać, po pierwsze, interpretacja pojęcia „godziwe” wynagrodzenie leży w rękach sędziów z powodu braku tej definicji w Kodeksie pracy. Po drugie, z orzecznictwa sądów wynika wprost, że wysokość wynagrodzenia minimalnego nie jest jedynym czynnikiem determinującym siatkę wynagrodzeń. Po trzecie, na wysokość wynagrodzenia wpływa suma różnych czynników, w tym także koniunktura gospodarcza, opłacalność działalności w danej branży czy dostępność wykwalifikowanych kadr.

Nie należy oczywiście pomijać wytycznych Kodeksu pracy w zakresie zasad ustalania wysokości wynagrodzenia. Przepis art. 78 k.p. wymaga, aby wynagrodzenie za pracę zostało tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę pracodawca ustala wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Równe traktowanie

Czy spłaszczenie siatki płac powoduje w każdym przypadku dyskryminację pracowników średniego szczebla? Absolutnie nie. Warto przytoczyć kilka przepisów ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Ustawa ta określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną oraz organy właściwe w tym zakresie. Ustawa definiuje pojęcie dyskryminacji bezpośredniej – rozumie się przez to sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji.

Z kolei zgodnie z definicją dyskryminacji pośredniej – jest to sytuacja, w której dla osoby fizycznej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niej sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. O dyskryminacji nie ma zatem mowy w przypadkach, gdy wysokość wynagrodzenia nie jest efektem czynników, o których mowa powyżej, a wśród nich nie znajdujemy czynnika zmniejszenia różnicy w wynagrodzeniach wynikającej z aktualnej polityki państwa w zakresie wynagrodzeń.

Źródło roszczenia o wyższe wynagrodzenie

Okazuje się, że opisana powyżej zasada godziwego wynagrodzenia z art. 13 k.p. nie jest samodzielnym źródłem roszczenia o wyższe wynagrodzenie oprócz sytuacji, gdy jest niższe niż minimalne. Inny wniosek nie wynika też z art. 78 k.p., gdyż przepis ten określenie wynagrodzenia pozostawia stronom stosunku pracy^5,6. Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest niezwykle spójne w tym zakresie. Wyjątkiem jest kontrola wysokości wynagrodzenia ze względu na instrumentalne lub intencjonalne zachowanie w celu nadużycia świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Ocena godziwości wynagrodzenia zyskuje wówczas dodatkowy walor aksjologiczny. W prawie ubezpieczeń społecznych istnieje bowiem znacznie mocniejsza niż w prawie pracy bariera działania w ramach prawa oparta na wymagającym ochrony interesie publicznym i zasadzie solidarności ubezpieczonych⁷.

Dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Dyskryminacja ze względu na wiek jest zaś doświadczeniem odmiennego traktowania i nieposzanowania osobistych praw i możliwości. Opiera się na stereotypowych przeświadczeniach o naturze jednostki, jej możliwościach i umiejętnościach formułowanych w odniesieniu do wieku, jednak cechy charakteru, umiejętności czy też kondycja (fizyczna, psychiczna) mają charakter indywidualny w odniesieniu do każdego człowieka i nie należy ich wiązać z wiekiem.

Czym innym jest dyskryminacja (nierówne traktowanie ze względu na kwalifikowaną przyczynę), a czym innym jest zwykłe nierówne traktowanie w zatrudnieniu z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków⁸. Znaczenie w kontekście określenia wynagrodzenia ma całość zobowiązania, jakim jest stosunek pracy. Na jego treść składa się art. 78 § 1 k.p., a także art. 471 k.c. (odpowiedzialność za szkodę) w granicach z art. 300 k.p. (przepisy kodeksu cywilnego stosuje się w sprawach nieuregulowanych w k.p.). Naruszenie przez pracodawcę reguły równego traktowania w sytuacji jednakowego wypełniania takich samych obowiązków uzasadnia stosowanie wskazanych przepisów. Do innych sytuacji, bo kwalifikowanych jako dyskryminacja, odnoszą się kolejne przepisy z 11³ k.p.⁹, art. 18^{3a 10} i następne. Występują wówczas inne przesłanki i podstawy prawne odpowiedzialności odszkodowawczej.

Jak widać z treści powyższych przepisów oraz orzeczeń, brak dostosowania wynagrodzeń kadry średniego szczebla do wysokości płacy minimalnej nie może być uznane za przejaw dyskryminacji w środowisku pracy. O ile więc podwyżka minimalnego wynagrodzenia może stanowić podstawę oczekiwań pracowników średniego szczebla, o tyle każdorazowo ustalenie wynagrodzenia na poziomie wyższym niż minimalne wymaga zgody obu stron i uwzględnienia zasad omówionych powyżej w kontekście wynagrodzenia godziwego. Pracownicy powinni też pamiętać, że wzrost wynagrodzenia może skutkować zwolnieniem innego pracownika celem stworzenia przestrzeni i otwarcia budżetu pracodawcy na wyższe płace oraz zmiany zakresu obowiązków w obowiązujących umowach o pracę.