Prawo do odpoczynku, a kontakt z pracownikiem poza godzinami pracy

Część naszych pracowników pracuje zdalnie. Przełożeni wysyłają do nich maile, a czasami dzwonią, po godzinach pracy lub w trakcie urlopu wypoczynkowego, gdy sytuacja tego wymaga. Dotychczas wszyscy to akceptowali, staraliśmy się też tego nie nadużywać. Jednak ostatnio jeden z pracowników to zakwestionował, twierdząc, że to niezgodne z prawem.

Czy możemy go zobowiązać do odbierania e-maili i telefonów? A w razie odmowy zastosować sankcje, w tym także zwolnienie dyscyplinarne?

Pracownik po zakończonej pracy nie ma obowiązku odbierania telefonów lub poczty elektronicznej od pracodawcy, chyba że pełni dyżur na podstawie art. 1515 kodeksu pracy (dalej: k.p.). W takiej sytuacji pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Z obowiązku pozostawania w gotowości do świadczenia pracy wynika, że pracownik musi przez czas trwania dyżuru pozostawać w stanie zdolności do świadczenia pracy. Oznacza to np. obowiązek zachowania trzeźwości. Pracownik nie może także planować i wykonywać czynności, które stałyby w kolizji z obowiązkiem natychmiastowego podjęcia wykonywania obowiązków pracowniczych (Arkadiusz Sobczyk [red.], „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2020).

Naruszenie prawa do odpoczynku

Nie zgadzam się z poglądem, że odbiór poczty elektronicznej po godzinach pracy jest obowiązkiem pracownika, co ma wynikać z obowiązku dbania o dobro zakładu pracy i obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych (podporządkowania pracowniczego). Gdyby przyjąć taką argumentację za słuszną, trzeba by uznać, że pracownik ma cały czas pozostawać w gotowości do pracy i co chwila musi sprawdzać skrzynkę, czy nie wpłynął e-mail z obowiązkiem wykonania pracy. Granica między pracą a czasem wolnym od pracy uległaby całkowitemu zatarciu. Pracownik pozostawałby, pisząc wprost, cały czas w pracy. Jak należałoby zatem potraktować sytuację, gdy pracownik otrzymałby e-mail w trakcie załatwiania swoich prywatnych spraw i byłby poza domem? Czy cały czas musiałby sięgać po telefon i sprawdzać, czy pracodawca nie zażądał właśnie odpowiedzi na wysłany e-mail? A gdyby pracownik nie odpisał, czy pracodawca mógłby go ukarać lub rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika?

Moim zdaniem uznając, że wymóg pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy oznacza konieczność odbierania e-maili, SMS-ów lub wiadomości na komunikatorze, doszlibyśmy do absurdu, pozbawiając pracownika czasu wolnego od pracy. Uważam takie oczekiwania pracodawców lub osób działających w jego imieniu za sprzeczne z prawem. Naruszają one bowiem prawo pracownika do odpoczynku. Oczywiście stosunek pracy jest stosunkiem podporządkowania, ale granica podporządkowania musi być wyraźnie określona, co wynika z art. 128 k.p.

Ponadto zgodnie z art. 132 par. 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nie dotyczy ono tylko pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Wprowadzenie obowiązku udzielenia pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oznacza, że dobowy czas pracy pracownika wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 13 godzin. W zależności od przyjętego systemu i rozkładu czasu pracy pracownik będzie mógł przepracować od jednej do pięciu godzin nadliczbowych w ciągu doby.

Zgodnie zaś z art. 133 par. 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W wyrokach z 23 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 26/09 (LEX nr 533037), oraz z 8 października 2009 r., sygn. akt II PK 110/09 (LEX nr 558295), Sąd Najwyższy ‒ podążając za rozumowaniem prezentowanym przez Trybunał Sprawiedliwości UE ‒ odmówił możliwości udzielenia tzw. skumulowanego czasu wolnego. Celem norm stanowiących odpoczynek dobowy i tygodniowy jest realizacja tego odpoczynku w takich właśnie okresach czasu, a nie odkładanie odpoczynku „na później”.

Okres odpoczynku nie jest czasem pracy, a czasem, którym pracownik może swobodnie, tj. według swego uznania, dysponować (Wojciech Muszalski, Krzysztof Walczak [red.], „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2021). Podobnie stanowi dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy, w myśl której „okres odpoczynku” oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy. Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do obligatoryjnego odpoczynku. Zachodzi bowiem bliska analogia między prawem do odpoczynku i prawem do urlopu, którego pracownik nie może się zrzec (art. 152 par. 2 k.p.). Obie instytucje służą ochronie zdrowia pracownika i jego bezpieczeństwa (wyroki SN: z 10 marca 2011 r., sygn. akt III PK 50/10; z 3 lutego 2011 r., sygn. akt III PK 32/10). Zgoda pracownika na pełnienie dyżuru w okresie obligatoryjnego odpoczynku i wynikająca z tego rezygnacja z prawa do odpoczynku określonego w art. 132 par. 1 i art. 133 par. 1 k.p. nie uchyla bezprawności działania pracodawcy (wyrok SN z 10 marca 2011 r., sygn. akt III PK 50/10, Legalis). Trzeba dodać, że w wyroku z 3 września 2009 r., sygn. akt III PK 33/09, SN wyraził pogląd, że w razie nieudzielenia odpowiednich okresów odpoczynku pracownik może dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia na zasadach ogólnych.

Nagła sytuacja

Pracownika przed obowiązkiem odbierania telefonu lub poczty elektronicznej chroni zatem prawo do odpoczynku. Jednak pracodawca zawsze może poprosić pracownika o podanie numeru telefonu do kontaktu w razie nagłej, niedającej się przewidzieć z góry konieczności porozumienia się z nim (np. praca w godzinach nadliczbowych z powodu awarii). Ale w tym miejscu pojawia się kolejne pytanie: czy pracownik musi odebrać telefon od pracodawcy. Na ten temat wypowiedział się SN w wyroku z 8 marca 2017 r., sygn. akt II PK 26/16 (OSNP 2018, nr 4, poz. 43). W sprawie rozpatrywanej przez SN przełożony skontaktował się telefonicznie z pracownikiem przebywającym na urlopie wypoczynkowym i poinformował go, że jest potrzebny w pracy. Pracownik odpowiedział, że w tej chwili nie może rozmawiać i stawi się w pracy po zakończonym urlopie. Przełożony za pośrednictwem prywatnej poczty elektronicznej i dwóch SMS-ów przekazał pracownikowi oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu wypoczynkowego i konieczności stawienia się w pracy. Pracownik odebrał wiadomość przesłaną na pocztę elektroniczną dopiero następnego dnia i odpowiedział, że nie może się w tym momencie stawić w pracy. Pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., uzasadniając swą decyzję bezzasadną odmową stawienia się do pracy mimo odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego.

Pracownik odwołał się od otrzymanego rozwiązania umowy o pracę. SN w uzasadnieniu wskazał, że pracodawca, odwołując pracownika z urlopu, ogranicza w ten sposób jego konstytucyjne prawo do wypoczynku. Powinien to uczynić w jednoznacznym oświadczeniu woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Pracownik, który korzysta z urlopu wypoczynkowego, zwolniony jest bowiem czasowo z obowiązku świadczenia pracy i pozostaje czasowo poza sferą pracowniczego podporządkowania, nie utrzymując w tym okresie stałego, codziennego kontaktu z pracodawcą. Nie należy też wymagać od pracownika, aby odczytywał intencję pracodawcy odwołania z urlopu wypoczynkowego np. z rozmowy telefonicznej przeprowadzonej w przedostatnim dniu urlopu, w której uzyskuje informację, że jest potrzebny w pracy. Sąd uznał, że pracownik nie ma obowiązku codziennego kontrolowania prywatnej poczty elektronicznej, zwłaszcza że pracodawca nie wykazał, że wykorzystywał ten sposób komunikacji z powodem w dotychczasowej praktyce kontaktów zawodowych.

Z cytowanego orzeczenia SN wynika więc, że pracownik nie jest zobowiązany do monitorowania poczty elektronicznej w celu sprawdzenia, czy pracodawca chce nawiązać z nim kontakt.

Zbyt dużo wiadomości

Warto zauważyć, że nawet wysyłanie nadmiernej liczby e-maili do pracownika może zostać w określonej sytuacji uznane za mobbing. Tak było w przypadku pracownicy, której sprawę w drugiej instancji rozpatrywał Sąd Okręgowy w Lublinie (wyrok z 20 czerwca 2018 r., sygn. akt VIII Pa 86/18). Sprawa dotyczyła osoby wykonującej pracę na stanowisku kierownika urzędu stanu cywilnego oraz obowiązki inspektora ds. świadczeń rodzinnych w wymiarze po 1/2 etatu. Jako podstawowy sposób komunikowania się z pracownikami w urzędzie wójt przyjął wysyłanie im na adresy służbowe i prywatne poleceń w formie e-maili. Nietypowy sposób pracy wójta sprawiał, że polecenia w tej formie były przesyłane pracownikom poza godzinami pracy, w tym w porze nocnej, również w dni wolne od pracy, w czasie urlopu wypoczynkowego czy zwolnienia lekarskiego. W pewnym okresie pracownica otrzymała od wójta 198 e-maili, z których 112 zostało wysłanych po godzinach pracy, w tym w porze nocnej, a także w dni wolne od pracy (soboty, niedziele i święta), w czasie urlopu wypoczynkowego i zwolnienia lekarskiego. Ponadto wójt zlecał pracownicy, ustnie lub e-mailowo, dodatkowe czynności do wykonania. Próby rozmowy na temat nadmiernego jej obciążenia spotykały się ze stwierdzeniem wójta, że on pracuje 24 godziny na dobę, więc ona również może.

Urzędniczka zarzuciła wójtowi mobbing, a powołani w sprawie biegli uznali m.in., że zgłaszane przez pracownicę dolegliwości mają charakter czynnościowy i były wywołane stresem i nadmiernym obciążeniem obowiązkami w pracy.

Sąd II instancji uznał, że zebrany w sprawie materiał dowodowy pozwala na stwierdzenie, że działania wójta wobec pracownicy polegały na uporczywym i długotrwałym (mającym miejsce ponad rok) nękaniu, poprzez nadmierne obciążanie obowiązkami, wydawanie poleceń w czasie wolnym od pracy i nieustająco krytycznej ocenie realizowanej przez nią pracy, co wywołało u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a w konsekwencji rozstrój zdrowia psychicznego i wykluczenie z zespołu pracowników. Dlatego sąd zasądził na rzecz pracownicy zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę.

Podsumowanie

Zatem w mojej ocenie pracownik nie musi pozostawać po zakończeniu pracy w gotowości do wykonywania pracy, chyba że zostanie do tego zobowiązany przez pracodawcę w drodze polecenia, ale w takiej sytuacji mamy do czynienia już z pełnieniem dyżuru w rozumieniu k.p.

Nie musi więc sprawdzać telefonu ani jakiegokolwiek komunikatora w oczekiwaniu na ewentualne polecenie lub pytanie ze strony pracodawcy. Nie musi odebrać połączenia i nawiązywać kontaktu z pracodawcą. Korzysta z czasu wolnego od pracy, wynikającego z rozkładu czasu pracy sporządzonego przez pracodawcę, może zatem planować swój czas wolny od pracy.

Pracownika nie można zobowiązać do bycia w gotowości wewnątrzzakładowymi regulacjami prawnymi, a nawet gdyby pracodawca takie wprowadził, byłyby one nieważne. Zgodnie bowiem z art. 18 par. 2 k.p. postanowienia umów i aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Dlatego nałożona na tej podstawie kara porządkowa lub w skrajnej sytuacji rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka ‒ art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) nie ostałaby się w sądzie.

Pracownik odbierający telefon lub pocztę służbową poza godzinami pracy wykonuje pracę. I za tę wykonaną pracę należy mu się rekompensata w postaci czasu wolnego od pracy albo wynagrodzenia za pracę wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Niezależnie od tego obowiązkiem pracodawcy jest przestrzeganie przepisów o konieczności zapewnienia odpoczynków dobowych i tygodniowych. Naruszenie tych regulacji będzie naruszeniem przepisów o czasie pracy o charakterze wykroczeniowym. ©℗