Minister pracy uważa, że takie świadczenia nie powinny mieć miejsca. Także wśród partnerów społecznych słychać głosy, że powinny odejść do lamusa. Wciąż jednak, jak podkreślają prawnicy, są one legalne, a zmiana oznaczałaby rewolucję w systemach wynagradzania.
„Premie za brak chorowania w mojej ocenie nie powinny mieć miejsca” – stwierdza minister pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk w jednej z ostatnich wypowiedzi medialnych. Jak wskazuje, naszym celem powinno być to, żeby pracownicy nie chodzili chorzy do pracy (i temu ma również służyć L4 płatne przez ZUS od początku choroby). Poprosiliśmy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) o informację, czy resort podejmie jakieś działania w kierunku ukrócenia stosowania przez pracodawców premii za niechorowanie, a zwłaszcza czy w związku z tym są planowane zmiany w prawie. Na odpowiedź nadal czekamy. W grę mogą jednak wchodzić różne scenariusze.
– Wypowiedź ta może wskazywać na planowaną zmianę w przepisach prawa pracy bądź chęć przeforsowania przez MRPiPS określonej interpretacji już obowiązujących przepisów, w tym dotyczących zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakazu dyskryminacji – uważa Aleksandra Trzcińska-Kosacka, radca prawny w zespole prawa pracy kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy.
Czy o to nam chodzi?
Ze stwierdzeniem szefowej resortu pracy zgadzają się związkowcy. – Takie premie mają charakter dyskryminujący, wynikają one bowiem ze zdarzeń niezależnych od pracowników. Poza tym w poważny sposób uderzają w kulturę współpracy. To nic innego jak dzielenie pracowników na lepszych i gorszych – stwierdza Grzegorz Sikora, ekspert Forum Związków Zawodowych.
Dyskusyjny charakter premii za frekwencję jest także dostrzegalny w szeregach organizacji pracodawców, właśnie ze względu na negatywne skutki w postaci przychodzenia do pracy przez chorych pracowników.
– Warto dziś zastanowić się nad stosowaniem tego rodzaju premii i zadać sobie pytanie, czego tak naprawdę oczekujemy od pracownika – czy zależy nam tylko na jego obecności w miejscu pracy, czy bardziej chcemy wynagradzać za efekty. Rynek pracy zmienia się tak, że obecnie to efektywność pracy wysuwa się na pierwsze miejsce, ważna jest też jej elastyczność, a w mniejszym stopniu to, czy ktoś jest obecny w pracy – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka ds. prawa pracy Pracodawców RP. – Nie oceniam firm, które takie premie stosują, ale może powinny zastanowić się, jak to się przekłada na efektywność danego pracownika. Może zamiast karać tych, którzy są chorzy, warto lepiej wynagradzać tych, którzy zastępują nieobecnego pracownika i de facto pracują za dwie osoby – proponuje. Ekspertka zastrzega przy tym, że to indywidualny pogląd, a organizacja w tej sprawie nie ma jeszcze wypracowanego stanowiska.
Skutki dla firm
Obecne przepisy prawa pracy nie regulują wprost zagadnienia premii frekwencyjnych (premii za efektywnie przepracowany czas), a wprowadzenie takiej premii jest samodzielną decyzją pracodawcy. Jak wskazuje Grzegorz Ruszczyk, radca prawny, partner w kancelarii Zawirska Ruszczyk, aby zakazać stosowania takich premii, MRPiPS musiałoby zaproponować zmianę ustawową, która wprost zakaże stosowania takich premii lub je ograniczy. – Dla pracodawców, którzy stosują takie premie, może to oznaczać sporą rewolucję i konieczność zmiany znacznej części obowiązujących systemów wynagrodzeń – zaznacza Grzegorz Ruszczyk. W jego ocenie niejednokrotnie tego typu premie stanowią pożądany przez pracowników element wynagradzania, a z uwagi na to, że w niektórych firmach stały się ugruntowanym składnikiem wynagrodzenia, ich usunięcie z mocy prawa może być sporym zaskoczeniem. – W praktyce bowiem te premie działają, a przypadki ich nadużywania przez pracowników i podejmowania pracy np. w okresie choroby nie powinny być wyolbrzymiane – przekonuje. Istotą omawianej premii, jak podkreśla ekspert, jest dodatkowe wynagrodzenie za efektywną pracę. – Premie frekwencyjne mogą być realnym dodatkiem do wynagrodzenia. Likwidacja takiego systemu premiowania mogłaby zatem oznaczać stratę pieniędzy dla sumiennych pracowników – wskazuje Grzegorz Ruszczyk.
Sąd Najwyższy zezwala
Na ten moment prawnicy nie mają też wątpliwości, że takie premie są legalne.
– Sądownictwo dopuszcza ich stosowanie, wprost wskazując, że jest możliwe uzależnienie premii regulaminowej od nieopuszczenia pracy z powodu choroby. Ponadto wymóg osiągnięcia określonej frekwencji jest konkretny i mierzalny – spełnia zatem wymagania stawiane kryteriom motywacyjno-premiowym – wskazuje mec. Ruszczyk.
Jak podkreśla Aleksandra Trzcińska-Kosacka, przepisy nie regulują również tego, czy w przypadku stosowania premii frekwencyjnej ma być ona wyliczana proporcjonalnie. – Jednak bezpieczniejszym rozwiązaniem, w przypadku wystąpienia określonej liczby nieobecności, jest jedynie obniżenie wysokości premii frekwencyjnej, a nie pozbawienie jej pracownika w całości – uważa ekspertka kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy.
– Niemniej jednak coraz częściej wskazuje się, że tworząc regulacje przyznające prawo do premii frekwencyjnej, należy zwrócić uwagę, aby nie powodowały one nieuzasadnionego nierównego traktowania pracowników. Może do niego dojść np. w sytuacji, gdy ustalona kwota premii frekwencyjnej jest nieproporcjonalnie wysoka w porównaniu z wynagrodzeniem zasadniczym. Premia frekwencyjna powinna być bowiem dodatkowym świadczeniem, które powinno motywować pracowników do zmniejszenia liczby absencji w pracy, a nie narzędziem, które służy do pomniejszania wynagrodzenia czy karania – zauważa Aleksandra Trzcińska-Kosacka. Jak dodaje, w przypadku nieprzyznania premii frekwencyjnej z powodu absencji chorobowej, niezależnie od jej przyczyny, pojawiają się wątpliwości co do pośredniego dyskryminowania w ten sposób kobiet, które korzystają ze zwolnienia lekarskiego z powodu ciąży lub w celu sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny. – Bezpieczniejsze wydaje się zatem pewne zróżnicowanie kategorii nieobecności, jakie miałyby wpływ na wysokość premii – uważa ekspertka.
Regulacja czy interpretacja
Zdaniem Aleksandry Trzcińskiej-Kosackiej, trudno sobie wyobrazić, że ustawodawca zdecydowałby się na zmianę przepisów kodeksu pracy, bo ten co do zasady w ogóle nie reguluje takiego świadczenia jak premia. Trudno byłoby więc wprowadzić regulację polegającą na zakazaniu stosowania przez pracodawców premii frekwencyjnych (albo samej przesłanki braku nieobecności spowodowanych chorobą). – Bardziej prawdopodobne wydaje się, że MRPiPS przedstawi swoje oficjalne stanowisko co do tego, czy nieobecność spowodowana chorobą może być jedną z przesłanek do nieprzyznania takiej premii, powołując się przy tym na przepisy o zakazie nierównego traktowania w zatrudnieniu czy dyskryminacji osób, które mają problemy zdrowotne – uważa ekspertka kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy. Zaznacza przy tym, że takie stanowisko resortu nie stanowiłoby normy prawnej, do której stosowania pracodawcy byliby zobowiązani. – Może ono jednak zostać wzięte pod uwagę przez sądy pracy przy orzekaniu w indywidualnych sprawach sądowych z powództwa pracowników pozbawionych premii bądź stanowić instrukcję dla Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie tego, jak ma ona oceniać zasady premiowania w ramach prowadzonej kontroli – zauważa. Tak więc, jak wskazuje mec. Trzcińska-Kosacka, zaprzestanie stosowania przez pracodawców premii frekwencyjnych lub zmiana zasad ich stosowania mogłyby wynikać z ukształtowania się jednolitej linii orzeczniczej w tym zakresie. – Wiedząc, że sądy pracy np. nie dopuszczają możliwości pomniejszania premii frekwencyjnej z powodu absencji chorobowych, pracodawcy prawdopodobnie ostrożniej podchodziliby do takiego rozwiązania – stwierdza. ©℗
opinia
Prawo zabezpiecza chorujących
/>
Premie są za frekwencję, a nie za brak chorowania. W społeczeństwie, w którym wykształciła się kategoria „bycia na zwolnieniu”, niekoniecznie związanego z chorobą, przedsiębiorcy odpowiadają mechanizmem obronnym przed nadużyciami i motywującym do braku absencji. Ustawodawca w tym nie pomaga, deklarując wypłatę wynagrodzenia chorobowego przez ZUS od pierwszego dnia usprawiedliwionej nieobecności, rezygnując z mechanizmu kontrolnego, którym było właśnie czujne oko pracodawców.
Jeśli spojrzymy na premie z perspektywy prawnej, okazuje się, że przepisy i orzecznictwo pozwalają zwolnić pracownika, który często i długo choruje. A skoro pozwalają zwolnić, to pozwalają również stosować narzędzia mniej dolegliwe, takie jak premie frekwencyjne.
Co więcej, prawo zabezpiecza chorujących, przewidując wliczenie do podstawy wymiaru wynagrodzenia i zasiłku chorobowego 80 proc. (a niekiedy 100 proc.) premii frekwencyjnej. Mało kto o tym pamięta, a w praktyce oznacza to, że choć pracownik traci premię frekwencyjną, to otrzymuje ją w 80 proc. (niekiedy 100 proc.) jako część wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego. Regulaminy premii frekwencyjnej usiłują uporać się z tą „niedogodnością” poprzez nieproporcjonalne zmniejszanie premii przy krótkich nieobecnościach. Jednodniowa nieobecność powoduje utratę całej, ryczałtowej premii miesięcznej, przy czym nie kompensuje tego wynagrodzenie chorobowe (nawet zawierające w swojej podstawie premię) wypłacane za jeden dzień. Formalnie ten mechanizm wydaje się precyzyjny, ale jest on narażony na zakwestionowanie, gdyż nie realizuje celu ochronnego wyznaczonego przez przepisy zasiłkowe. ©℗
