Nie każdy kierownik pracuje w nadgodzinach bez dodatkowego wynagrodzenia

Wątpliwości dotyczą sytuacji, gdy w tym czasie wykonuje on zadania niewchodzące w zakres jego zwykłych czynności. Specjalne zasady dotyczą także osób niepełnosprawnych.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych w razie konieczności wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast w przypadku kierowników niebędących osobami zarządzającymi zakładem pracy w imieniu pracodawcy jedyne wyłączenie w tym zakresie to brak prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w zwykłych dniach, przy zachowaniu rekompensaty za pracę w nadgodzinach w niedziele i święta. Pojawiają się jednak wątpliwości pracodawców dotyczące wykonywania w dodatkowym czasie pracy innego rodzaju (polecenie wykonywania pracy niewchodzącej w zakres czynności kierownika), a także zastosowanie tego wyłączenia do osób niepełnosprawnych.

Definicja zarządzającego

Zgodnie z art. 128 par. 2 pkt 2 k.p. osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy oraz pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy i główni księgowi. Wykładnia tego przepisu wielokrotnie była przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego i ma obecnie utrwalony charakter. Dla przykładu można przytoczyć pogląd prawny wyrażony w wyroku z 18 października 2011 r., sygn. akt III PK 19/11, zgodnie z którym istotne znaczenie ma to, aby uprawnienia do zarządzania zakładem pracy wynikały z istoty zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy, w ramach którego kieruje on daną jednostką organizacyjną i wykonuje w jej imieniu przyznane tej jednostce organizacyjnej na podstawie aktów ustrojowych, zastrzeżone dla pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy, polegające między innymi na zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników. Z kolei w wyroku z 27 stycznia 2016 r., sygn. akt III PK 64/15, przyjęto, że decydujące znaczenie dla oceny, czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 par. 2 pkt 2 k.p.), a tym samym nieobjętym zasadami wynagradzania obowiązującymi na podstawie regulaminu wynagradzania, ma posiadanie przez nią uprawnień do zarządzania zakładem pracy, w tym wykonywania czynności zastrzeżonych dla pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z 25 lipca 2018 r., sygn. akt I PK 180/17).

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Powszechnie przyjmuje się, że oznacza ono zajmowanie stanowiska połączone z posiadaniem możliwości wydawania podległym pracownikom wiążących poleceń dotyczących świadczenia pracy, organizowania pracy podległych pracowników.

Pracownik, który kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną, wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej pozbawionego rekompensaty pracy w nadgodzinach (np. wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2011 r., sygn. akt II PK 221/10). O tym, czy dana osoba jest zatrudniona na stanowisku kierowniczym, decydują w zasadzie struktury organizacyjne pracodawcy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 12 czerwca 2014 r., sygn. akt III APa 15/13).

Ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma w świetle art. 1514 par. 1 k.p. przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, w tym poleceń dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 3 kwietnia 2013 r., sygn. akt III APa 30/12).

Zasada ogólna

To, że przepisy wyłączają prawa do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, nie oznacza, że kierownicy są zatrudnieni poza normami czasu pracy. Wyłączenie obejmuje tylko pracę „dodatkową”, a ponadto realizowaną „w razie konieczności”. Konsekwentnie przyjmuje się, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 254/10). [przykład 1]

przykład 1

przykład 2

Inny rodzaj pracy

Wyłączenie prawa do rekompensaty pracy nadliczbowej odnosi się do zajmowanego stanowiska, a nie do czynności rodzajowo związanych z pracą na tym stanowisku. Stosowanie art. 1514 k.p. nie może być wyłączone w związku z samym tylko faktem wykonywania poza normalnymi godzinami pracy czynności niezwiązanych z zarządzaniem personelem, kierowaniem pracownikami.

W wyroku z 8 marca 2011 r., sygn. akt II PK 221/10, Sąd Najwyższy wskazał, że główny księgowy wykonujący jednocześnie i stale pracę szeregowego pracownika, czyli pracujący w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej, nie jest objęty hipotezą art. 1514 par. 1 k.p. W wyroku tym wskazuje się na stałe i systematyczne wykonywanie innej pracy, czyli odnosi się w nim do sytuacji, w której faktycznie osoba zatrudniona na stanowisku kierowniczym realizuje w praktyce z reguły inne zadania. [przykład 2]

Osoby niepełnosprawne

Zgodnie z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) czas pracy osoby niepełnosprawnej jest uzależniony od orzeczonego stopnia niepełnosprawności i wynosi:

• maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo – w odniesieniu do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności;
• maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Bez względu na stopień niepełnosprawności pracownicy niepełnosprawni nie mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.

Powyższe postanowienia, zarówno dotyczące nadgodzin, pracy w porze nocnej, jak i norm czasu pracy, nie mają jednak bezwzględnego charakteru. Nie stosujemy ich:

• do osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu,
• w sytuacji gdy na wniosek niepełnosprawnego pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 64/08, wskazał, że do pracownika niepełnosprawnego zarządzającego zakładem pracy nie może mieć zastosowania art. 1514 par. 1 k.p., bo prowadziłoby to do wyłączenia jego prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu wykonanej pracy w godzinach nadliczbowych, mimo naruszenia szczególnych i ściśle, bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy o rehabilitacji. Wyrok ten jak najbardziej można odnieść również do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Samo zatrudnienie na stanowisku kierowniczym, w tym także jako osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy, nie wyłącza stosowania ograniczeń z ustawy o rehabilitacji. Pracodawca narusza przepisy, wydając polecenie realizowania takiej pracy, ale również sam kierownik – często przecież wyłącznie sam decydujący o dodatkowej pracy – powinien być poinformowany (trafnym rozwiązaniem jest wskazanie na to w informacji o warunkach zatrudnienia, w której informuje się m.in. o zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią) o tym zakazie i braku możliwości realizowania pracy w warunkach pracy nadliczbowej. Należy przy tym pamiętać, że zakazy z ustawy o rehabilitacji to nie tylko zakaz pracy nadliczbowej, lecz także zakaz pracy ponad odpowiednio 8 lub 7 godzin na dobę, także takiej, która nie byłaby pracą nadliczbową (praca w systemie równoważnym).

Jeżeli na wiosek kierownika lekarz wyrazi zgodę na niestosowanie wszystkich ograniczeń z ustawy o rehabilitacji albo chociażby tego ograniczenia, które dotyczy wprost zakazu pracy nadliczbowej, powstanie zgodna z prawem możliwość wykonywania takiej pracy. W takich przypadkach zastosowanie zaś znajdzie art. 1514 k.p. ©℗