Związek zawodowy dowie się o stosowaniu AI w pracy

Użycie sztucznej inteligencji do rekrutacji lub oceny pracy trzeba będzie skonsultować z przedstawicielami załogi i powiadomić o tym zatrudnionych. Taki nowy wymóg już wkrótce może przyjąć Unia Europejska. Ale to nie wszystko. O innych koniecznych reformach dotyczących nowych technologii w pracy dziś będzie dyskutować Rada UE.

Zaplanowane na dziś posiedzenie Rady UE ds. Zatrudnienia (EPSCO) ma w swojej agendzie debatę nt. wpływu nowych technologii na pracę. Nota będąca punktem wyjścia do dyskusji, przygotowana przez hiszpańską prezydencję, wskazuje główne wyzwania, z jakimi w najbliższym czasie muszą się zmierzyć państwa członkowskie. A są nimi przede wszystkim zautomatyzowane systemy podejmowania decyzji i sztuczna inteligencja (AI), które już są wykorzystywane w związku z pracą. Dziś już nikt chyba nie ma wątpliwości, że takie ich zastosowanie musi znaleźć odzwierciedlenie w regulacjach.

– Jeśli nawet nie teraz, to na pewno będzie potrzeba wprowadzenia takich rozwiązań w przyszłości – uważa dr Liwiusz Laska, adwokat, były wiceprzewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, ekspert OPZZ.

A ta przyszłość nie jest już wcale taka odległa, bo szykowane na szczeblu unijnym przepisy dotyczące sztucznej inteligencji i pracy platformowej finalnie mogą zawierać pierwsze regulacje dotyczące stosowania nowych technologii w procesach pracy, w rekrutacji czy ocenie pracowniczej.

Stosowanie AI w pracy

Nowe regulacje dotyczące wpływu sztucznej inteligencji na stosunki pracy i warunki zatrudnienia może zawierać akt w sprawie sztucznej inteligencji, nad którym prace w unijnych gremiach są już mocno zaawansowane – obecnie trwają rozmowy w trialogu (między Komisją Europejską, Radą UE i europarlamentem). Akt ten ma mieć formę unijnego rozporządzenia, a wobec tego będzie u nas stosowany bezpośrednio, bez implementacji w drodze ustawy. Jedna z poprawek Parlamentu Europejskiego do projektu aktu przewiduje, że przed oddaniem do użytku lub użyciem systemu sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka w miejscu pracy operatorzy AI muszą przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia oraz poinformować zatrudnionych, których to dotyczy, że będą objęci działaniem systemu.

– Jest kwestią sporną, czy oznacza to uzyskiwanie zgody przedstawicieli pracowników przed oddaniem systemów AI wysokiego ryzyka w miejscu pracy do użytku – wskazuje Robert Lisicki, radca prawny, ekspert Konfederacji Lewiatan. Zwraca on uwagę, że projekt AI Act za systemy wysokiego ryzyka uznaje m.in. systemy sztucznej inteligencji przeznaczone do rekrutacji lub wyboru osób fizycznych, m.in. w przypadku umieszczania ukierunkowanych ogłoszeń o pracę, selekcji lub filtrowania podań o pracę, a także oceny kandydatów w trakcie rozmów kwalifikacyjnych lub testów.

– Prezentujemy negatywne stanowisko odnośnie do tej propozycji, m.in. z uwagi na to, że cel proponowanej poprawki jest już gwarantowany przez wymogi zgody na przetwarzanie danych osobowych przewidziane w RODO – stwierdza Robert Lisicki. Ekspert podkreśla, że poprawka ta dotyczy przede wszystkim ochrony danych pracowników, na które potencjalnie może mieć wpływ sztuczna inteligencja wysokiego ryzyka, a zatem uregulowanie tego w AI Act wydaje się zbędne.

– Taka regulacja uniemożliwiłaby de facto wdrożenie jakiejkolwiek sztucznej inteligencji w miejscu pracy, w tym również tej przynoszącej korzyści pracownikom – uważa prawnik.

Stosowanie algorytmów przez platformy

Jest niemal pewne, że nowe regulacje dotyczące zautomatyzowanych systemów podejmowania decyzji znajdą się też w unijnym prawie dotyczącym pracy platformowej, czyli pracy osób zarobkujących poprzez aplikacje typu Uber czy Glovo. W przypadku pracy platformowej do organizowania pracy i zarządzania pracownikami poprzez aplikacje lub portale stosuje się systemy algorytmiczne. Pracownicy często nie wiedzą dokładnie, jak działają algorytmy i jak zapadają dotyczące ich decyzje. Dyrektywa ma więc zwiększyć przejrzystość stosowania algorytmów przez platformy i dać zarówno pracownikom, jak i osobom samozatrudnionym prawo do kwestionowania zautomatyzowanych decyzji.

Według propozycji Rady UE na gruncie nowych przepisów pracownicy mają być informowani o stosowaniu zautomatyzowanego monitorowania i zautomatyzowanych systemów decyzyjnych. Ponadto systemy te mają być monitorowane przez upoważnione osoby, specjalnie chronione przed niekorzystnym traktowaniem. Zakłada się też nadzór człowieka przy podejmowaniu ważnych decyzji dotyczących zatrudnionych, np. o zawieszeniu konta.

Algorytm objaśniony związkowcom

Prezydencja hiszpańska w nocie skierowanej do państw członkowskich na dzisiejsze posiedzenie EPSCO podkreśla, że wpływ korzystania ze sztucznej inteligencji na warunki pracy i prawa pracownicze staje się coraz istotniejszy.

Hiszpanie zwracają uwagę, że korzystanie ze zautomatyzowanych systemów może nieść za sobą korzyści dla pracowników, np. poprzez zwiększenie efektywności ich pracy. Jednak może ono także prowadzić do pojawienia się nowych istotnych zagrożeń, takich jak stronniczość algorytmiczna, która może naruszać podstawowe zasady i prawa w miejscu pracy. Systemy te mogą bowiem utrwalać dyskryminację ze względu na niepełnosprawność, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, płeć, wiek lub orientację seksualną. W związku z tym niektóre kraje przyjęły przepisy dotyczące obowiązku przejrzystości algorytmicznej przedsiębiorstw oraz konieczności informowania przedstawicieli pracowników o zastosowaniu algorytmów w organizacji pracy.

– Takim krajem jest właśnie Hiszpania, która, jak widać, dzieli się swoimi doświadczeniami. Nie powinno więc dziwić, że to w czasie jej prezydencji w Radzie UE jest dyskutowany wpływ nowych technologii na pracę – zauważa dr Liwiusz Laska.

Ekspert przypomina, że na rozwiązaniach hiszpańskich jest wzorowany ubiegłoroczny komisyjny projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych. Przewiduje on nałożenie na pracodawcę obowiązku udzielenia – na wniosek zakładowej organizacji związkowej – informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności dotyczących parametrów, zasad i instrukcji, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji. Przy czym dotyczy to tych algorytmów czy systemów, które mają wpływ na podejmowanie decyzji oddziałujących na warunki pracy oraz dostęp do zatrudnienia i jego utrzymanie, w tym profilowanie. Wydawało się, że projekt wypracowany przez sejmową podkomisję stałą ds. regulacji prawnych dotyczących algorytmów cyfrowych, a następnie jednogłośnie poparty przez komisję cyfryzacji jest na najlepszej drodze do uchwalenia. Trafił jednak do sejmowej zamrażarki. Zdaniem dr. Laski była to decyzja polityczna.

– Projekt przewiduje udzielenie informacji o zasadach, na jakich działa system. Chodzi o informację, w jaki sposób algorytm przydziela pracę, czy np. według płci, stażu pracy, dotychczasowej oceny wykonywania zadań, bliskości celu, oraz jakie są dodatkowe kryteria wyboru w przypadku gdy dwóch pracowników spełnia te same wymogi – wyjaśnia dr Liwiusz Laska. Dodaje, że dzięki takim informacjom związek zawodowy może sprawdzić, czy rzeczywiście te zasady są stosowane w praktyce. Co ważne, projekt ten nie powiela pierwotnego błędu, jakim było domaganie się przez związki zawodowe przekazywania im konkretnego kodu algorytmu, który bez informacji o zasadach działania byłby całkowicie nieczytelny. Jak podkreśla ekspert, sama znajomość algorytmu, bez wiedzy o tym, jakie dane zostały przetworzone, nic nie da.

– Liczę na powrót do procedowania tego projektu. W związku z coraz większym wykorzystaniem AI rośnie społeczna świadomość zagrożeń z tym związanych, a również procedowane przepisy dotyczące m.in. dyrektywy o pracy platformowej wprowadzą już daleko idące zmiany i zwiększą świadomość potrzeb w tym zakresie, co przygotuje grunt do przyjęcia kolejnych regulacji dotyczących algorytmów w pracy – stwierdza dr Laska.

Na wdrożenie przez krajowych partnerów społecznych wciąż czeka też przyjęte w czerwcu 2020 r. porozumienie ramowe europejskich partnerów społecznych w sprawie cyfryzacji. Jego celem jest m.in. podniesienie świadomości i poprawa zrozumienia przez pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli możliwości i wyzwań w świecie pracy wynikających z transformacji cyfrowej. ©℗