GIP: Przerwy śniadaniowe zależą od faktycznego czasu pracy

Główny Inspektorat Pracy potwierdził, że wykroczeniem będzie nie zapewnienie przez pracodawcę drugiej 15-minutowej przerwy. Chodzi o przypadki, gdy pracownik wraz z nadgodzinami przekroczył w danym dniu dziewięć godzin pracy.

Od 26 kwietnia 2023 r. wydłużono czas przerw wliczanych do czasu pracy wynikających z art. 134 k.p. i są one teraz maksymalnie trzy w trakcie doby oraz zależą od tego, czy dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – wtedy pracownik ma prawo do jednej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 9 godzin – wtedy pracownik ma prawo do dodatkowej, czyli drugiej przerwy w pracy, trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 16 godzin – wtedy pracownik ma prawo do kolejnej, czyli trzeciej przerwy w pracy, trwającej co najmniej 15 minut.

Od początku pojawienia się nowego przepisu trwała dyskusja, czy pojęcie dobowego wymiaru czasu pracy oznacza wymiar planowany w rozkładzie (harmonogramie) czasu pracy, czy też jest to wymiar faktyczny w danym dniu z uwzględnieniem dodatkowej pracy, np. z tytułu godzin nadliczbowych [pisaliśmy o tym w tygodniku Kadry i Płace z 1 czerwca 2023 r. (DGP nr 105): „Nie wiadomo, od czego zależy liczba nowych przerw 15-minutowych” – red.].

Dyskusję w tym zakresie kończy wydane dla DGP stanowisko GIP z 12 czerwca br., w którym jednoznacznie przyjęto, że chodzi o dobowy wymiar uwzględniający pracę dłuższą niż planowana zgodnie z rozkładem czasu pracy. Co ważne dla pracodawców, GIP w ostatnim akapicie swojego stanowiska wyraźnie wskazuje, że niezapewnienie przerw o odpowiedniej długości jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika wynikającym z art. 282 par. 1 pkt 5 k.p., zagrożonym karą grzywny do 30 000 zł.

Konsekwencje praktyczne stanowiska

Największe skutki w tym zakresie będą dotyczyły firm, w których jest stosowany podstawowy czas pracy, ale częstym elementem organizacji pracy są godziny nadliczbowe dobowe. ©℗

W takim przypadku zlecenie dwóch nadgodzin w danym dniu spowoduje bowiem przekroczenie dobowego wymiaru 9 godzin czasu pracy i oznacza prawo do drugiej przerwy wliczanej do czasu pracy, a więc albo pracownik będzie realnie pracował 1 godzinę 45 minut i miał wliczoną drugą przerwę do czasu pracy, albo będzie musiał mieć zlecone realnie 2 godziny 15 minut dodatkowej pracy, aby móc wykonywać faktycznie pracę przez 2 godziny.[przykład]

Przykład

Mając powyższe na uwadze, szczególnie powinni uważać pracodawcy, w przypadku których obowiązują systemy do rejestracji czasu pracy (RCP), w których pracownicy „wybijają się” na czas przerwy, gdyż wtedy czarno na białym widać, czy w danym dniu pracownik miał jedną, czy dwie przerwy 15-minutowe.

W praktyce od razu trzeba odpowiedzieć także na pytanie, kiedy taka druga przerwa powinna zostać udzielona. I tu odpowiedź wydaje się prosta: wtedy gdy już realnie przekroczono dziewięć godzin pracy. Jeśli bowiem przerwa zależy od faktycznego czasu pracy, to podstawą do jej udzielenia nie powinno być samo polecenie pracy nadliczbowej, gdyż ta może się realnie skończyć szybciej. Zatem wydaje się, że kierownicy powinni udzielać drugiej przerwy w danym dniu od momentu, gdy realny czas pracy danego pracownika przekroczył dziewięć godzin. Należy jednak pamiętać, że przerwa nie może kończyć dnia pracy, a więc trzeba jej udzielić w czasie wykonywania dodatkowej pracy.

Ponadto jeśli bierzemy pod uwagę faktyczny czas pracy w danym dniu, to powinniśmy uwzględnić także godziny ponadwymiarowe u niepełnoetatowców, a nie tylko godziny nadliczbowe. Jeśli więc ktoś pracuje na 1/2 etatu po cztery godziny dziennie, to co do zasady nie ma prawa do przerwy wliczanej do czasu pracy, ale już wydanie mu polecenia pracy dłuższej o dwie godziny spowoduje konieczność uwzględnienia prawa do przerwy, gdyż ta przysługuje od równo sześciu godzin pracy, a nie powyżej wymiaru 6-godzinnego.

Dni robocze

Problemem będą jednak dni robocze, w trakcie których pracownik powinien pracować osiem godzin, co uprawniałoby go do przerwy wliczanej do czasu pracy, ale skorzystał z trzech godzin absencji w pracy z tytułu np. wyjścia prywatnego czy zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14. Konsekwentnie należałoby w takich przypadkach przyjąć, że nie ma prawa do przerwy, gdyż faktyczny czas pracy pracownika wynosi tylko pięć godzin. Oczywiście skorzystanie z przerwy przez pracownika w takim dniu jest działaniem korzystniejszym niż wymóg ustawowy i pewnie będzie miało miejsce, jeśli absencja będzie przypadała na koniec dnia pracy. Jeśli jednak pracownik zawnioskuje o rozpoczęcie pracy trzy godziny później, niż wynika to z jego rozkładu, gdyż rano skorzysta z nowego zwolnienia z tytułu siły wyższej czy odbierze czas wolny za nadgodziny, to pracodawca będzie miał prawo do nieudzielenia pracownikowi przerwy wliczanej do czasu pracy w trakcie takiego dnia roboczego. ©℗