Problematykę zakazu pracy dodatkowej, umieszczanego w umowach z pracownikami, omawia się w Polsce dość rzadko. Nie jest to zaskakujące.
Postrzeganie stosunku pracy jako pochodnej kontraktu prywatnego powoduje, że absolutyzuje się wolność pracy, która nie może być niczym ograniczona. To, że pracownik korzysta z licznych praw socjalnych, które muszą zostać sfinansowane przez pracodawcę, najczęściej prywatnego, nie ma z punktu widzenia przepisów znaczenia. To, że przemęczony pracownik może wyrządzić szkodę innemu pracownikowi, za co w całości odpowiada pracodawca, podczas gdy sprawca co najwyżej do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia – także nie jest brane pod uwagę.
Za wielki sukces naszej myśli prawniczej uznaliśmy usunięcie z kodeksu pracy (k.p.) art. 101, który wymagał zgody pracodawcy na podjęcie dodatkowego zatrudnienia przez pracownika zatrudnionego na pełny etat. Następnie za wielki sukces uznaliśmy wprowadzenie przepisów pozwalających na zawieranie umów o zakazie konkurencji, chociaż są to przepisy obarczone kilkoma błędami konstrukcyjnymi. To, że uchylenie art. 101 k.p. jest niespójne z ustawowym obowiązkiem lojalności pracownika wobec zakładu pracy, czyli zarówno przedsiębiorcy, jak i innych pracowników, nie zostało dostrzeżone. Dostrzeżono natomiast zbędność zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia, która z tym obowiązkiem znajduje się w oczywistej kolizji.
Zaskakująca dyrektywa
Dla zwolenników takiego podejścia sporym zaskoczeniem musi być treść implementowanej niedawno dyrektywy 2019/1152, wdrożonej w polskim art. 261 par. 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że dotyczy to zatrudnienia u konkurenta.
Co oznacza ten przepis? Zarówno dyrektywa unijna, jak i kodeks pracy wprowadzają ograniczenie stosowania określonego zakazu. Zakaz jest czynnością jednostronną. A skoro uznano, że należy te zakazy ograniczyć, to znaczy, że w relacjach zatrudnienia są one dopuszczalne. Jest to zrozumiałe z powodów, które wspomniałem wyżej. Pracownik jest beneficjentem licznych praw socjalnych, więc ustawa zakazuje mu szkodzić pracodawcy, który owe prawa finansuje. Z tego powodu pracodawca może dokonać sprecyzowania terminu „dobro zakładu pracy” i zakazać podejmowania niektórych prac dodatkowych, co nie stanowi nieproporcjonalnej ingerencji w prawo do pracy. To ostatnie, jak każde prawo, nie jest absolutne. Polska myśl prawnicza pozostawała więc w błędzie, uznając, że jednostronne zakazy były niezgodne z konstytucją.
Z regulacji unijnych wynika jedynie to, że istnieje ryzyko nadużywania przez pracodawcę uprawnienia do zakazywania wykonywania pracy dodatkowej. Przecież zakaz wykonywania takiej pracy to czynność prawna jednostronna. Jest oparta na prawie, skoro precyzuje ustawowy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Zakaz leży w interesie publicznym, skoro ma na celu ochronę życia i zdrowia, bezpieczeństwo socjalne innych pracowników czy też zapewnienie uczciwej konkurencji. Innymi słowy – zakaz podejmowania pracy dodatkowej to nic innego jak akt władztwa administracyjnego. Dyrektywa nie wprowadziła regulacji dopuszczającej stosowanie zakazów, ale nakazała wprowadzenie ograniczenia ich stosowania po to, aby nie nadużywać kompetencji.
Problem polega na tym, że ustawodawca polski wykluczył dopuszczalność stosowania zakazu w szerszym zakresie, niż przewiduje to dyrektywa. Ta ostatnia w art. 9 i motywie 29 dopuszcza bowiem stosowanie zakazów z uwagi na ochronę życia i zdrowia, w tym np. poprzez ograniczanie liczby godzin wykonywania pracy dodatkowej. Jak widać, interesy ekonomiczne są dla polskiego państwa ważniejsze niż życie i zdrowie człowieka. Według dominującej w Polsce wykładni, dotyczącej odpoczynku dobowego, pracownik nie może pracować u jednego pracodawcy dłużej niż 13 godzin na dobę, ale może potem pójść do innego pracodawcy i pracować dalej. Dyrektywa unijna pozwala taką praktykę wykluczyć. Jednak polski ustawodawca nie widzi tu zagrożeń.
Zakaz zapisany w umowie
Skoro mamy taki stan prawny, warto postawić pytanie, czy dopuszczalne jest wprowadzenie zakazów pracy u innego pracodawcy drogą umowną, w tym np. zakazów odpłatnych. Moim zdaniem odpowiedź brzmi: tak. Przemawiają za tym co najmniej dwa argumenty. Po pierwsze, ograniczenia kodeksowe odnoszą się wyłącznie do czynności jednostronnych. Po drugie, dyrektywa wyraźnie wskazuje, że istnieją liczne wartości, które uzasadniają ograniczenie prawa do pracy. Wymienia się m.in. ochronę zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa lub unikanie konfliktów interesów. A skoro tak, to umowne wprowadzenie zakazów podejmowania dodatkowej aktywności w takim zakresie jest w pełni uzasadnione i ważne. Wszystko oczywiście pod warunkiem zachowania wolności wyboru po stronie pracownika.
Jednak napotykamy, niestety, na inny poważny problem. Zgodnie bowiem z treścią art. 294 par. 1 k.p. jednoczesne pozostawanie w zatrudnieniu z innym pracodawcą nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, z wyjątkiem m.in. przypadku określonego w art. 1011 par. 1. To sugeruje, że naruszenie umowy o zakazie pracy dodatkowej nie powodowałoby żadnych konsekwencji. Jednak taka wykładnia nie wydaje się trafna.
Po pierwsze, przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę z powodu naruszenia umowy o niewykonywaniu pracy dodatkowej nie będzie pozostawanie w równoległym zatrudnieniu, tylko naruszenie umowy, w tym być może umowy odpłatnej. Po drugie, przyczyną wypowiedzenia będzie nie tyle sama praca równoległa, ile skutek jej wykonywania, polegający na przemęczeniu i stwarzaniu zagrożenia. Po trzecie, takiej wykładni nie zabrania prawo unijne. Zawiera zakaz podejmowania aktów odwetowych w stosunku do pracownika, ale tylko wtedy, gdy korzysta on ze swoich praw. A dyrektywa nie zajmuje się problematyką uzgodnień między pracownikiem a pracodawcą, tylko problematyką jednostronnych zakazów. Dlatego przepis polski nie tylko nie dotyczy zakazów określonych w umowie, ale nie dotyczy też takich sytuacji, w których, pomimo braku zakazu umownego, wykonywanie pracy dodatkowej ma jakikolwiek negatywny wpływ na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Przemęczenie czy też pozostawanie w relacjach grożących konfliktem interesów to nie to samo, co korzystanie z praw, o których mowa w dyrektywie. Ujmując rzecz inaczej – nawet jeśli pracownik nie podpisał umowy o powstrzymaniu się od dodatkowego zatrudnienia, to jeśli będzie ono rzutowało na sposób wykonywania pracy, i tak może zostać zwolniony. ©℗
