Słowo „kamerowanie” wydaje mi się odległe od tradycyjnego języka polskiego. Jest jednak uwzględnione w Słowniku języka polskiego PWN, więc nie ma przeszkód, żeby je w tym tekście zastosować. A ma ono ten atut, że nie muszę już na wstępie użyć wyrażenia „monitoring wizyjny” – choć do monitoringu i tak dojdziemy.
Dlaczego więc nie napisałem w tytule: „monitoring wizyjny”? Ponieważ zajmiemy się nagrywaniem pracowników zarówno w trybie monitoringu, jak i w innym. Wolno bowiem rejestrować wizerunek pracownika również poza trybem monitoringu. Co więcej, dodam od razu, że czasem wolno nagrywać zarówno wizerunek, jak i głos. Ale po kolei.
Na początku skupmy się nad kilkoma zagadnieniami, kluczowymi w świetle art. 222 kodeksu pracy (k.p.). Brzmi on następująco: „Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring)”. Zgodnie ze Słownikiem języka polskiego PWN monitoring to „stała obserwacja i kontrola jakichś procesów lub zjawisk” albo „stały nadzór nad jakimś obiektem chronionym”. Z tej definicji wynika, że istotą monitoringu jest stałość, obserwacja i kontrola. „Stałość” to nic innego jak „brak przerwy”.
Kontrola produkcji
Monitoring, według tego przepisu, może być uzasadniony m.in. potrzebą kontroli produkcji. Ponownie sięgnijmy więc do słownika PWN. Wynika z niego, że produkcja to „zorganizowana działalność mająca na celu wytwarzanie jakichś towarów, usług lub dóbr kultury” bądź to, „co zostało wytworzone”. Monitoring wizyjny ma być skoncentrowany na terenie, a nie na pracowniku. Innymi słowy, dane osobowe są zbierane przy okazji monitorowania terenu. Tym samym monitoring wizyjny różni się od innych form monitoringu wymienionych w art. 223 k.p. (patrz: ramka), które wprost lub pośrednio dotyczą konkretnej osoby.
Ponadto monitoring wizyjny można z powodzeniem nazwać kontrolą prewencyjną. Dane osobowe są bowiem gromadzone po to, aby dokonać ustaleń dotyczących sprawców naruszeń prawa. Zarazem – podmiot kontrolujący nie ma żadnych uzasadnionych powodów do podejrzeń, że jakaś konkretna osoba naruszyła lub naruszy prawo. Tym samym monitoring wizyjny różni się od innych form monitoringu uregulowanych w kodeksie pracy. Monitoring, o którym mowa w art. 223 k.p., nie ma związku z potencjalnymi naruszeniami przez pracownika prawa. Jego celem jest jedynie optymalizacja organizacji pracy.
Mając to wszystko na uwadze, możemy przeanalizować, kiedy dopuszczalne jest stosowanie monitoringu, w tym kamerowania, w relacjach zatrudnienia.
Dostęp do pomieszczeń
Zgodnie z definicją słownikową, jak już sobie powiedzieliśmy, monitoring to także stały nadzór nad jakimś obiektem chronionym. Słowo „obiekt” możemy z powodzeniem zastąpić wyrazem „pomieszczenie”. Powstaje więc pytanie, jak zakwalifikować zbieranie danych osobowych przez elektroniczne systemy rejestrujące dostęp do pomieszczeń. Z perspektywy przytoczonej wyżej definicji mamy wówczas do czynienia z monitoringiem. Nie jest to jednak „inny monitoring”, o którym mowa w art. 223 k.p. Nie monitoruje on bowiem pracy pracownika w sposób stały. Chodzi o monitoring analogiczny do wizyjnego. Nie został uregulowany w kodeksie pracy, co jednak nie oznacza, że jest zakazany.
Warto to podkreślić. Kodeks pracy reguluje materię monitoringu wizyjnego na podstawie art. 88 RODO i zasady przewidziane w RODO nieco modyfikuje. Nie zakazuje jednak stosowania RODO. Jeśli więc spełnione są przesłanki wymagane przez rozporządzenie, to tzw. kontrola dostępu będzie dopuszczalna, nawet jeśli spełnia słownikowe znaczenia słowa „monitoring”.
Kontrola jakości
Skoro przedmiotem monitoringu jest kontrola produkcji, czyli kontrola „zorganizowanej działalności”, to nie może nim być kontrola jakości produktu. Jest to zresztą zrozumiałe, ponieważ prawne rozumienie słowa „kontrola” dotyczy osób, a nie rzeczy.
Ponadto, co warto wciąż przypominać, obowiązek pracownika „sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy” jest obowiązkiem prawnym wynikającym z art. 100 k.p. Tym samym kontrola „zorganizowanej działalności” dotyczy zachowań osób, a nie jakości produktu lub usługi. To otwiera pole do argumentacji, że przedsiębiorca może prowadzić monitoring w celu zapewnienia sobie dowodów na wypadek reklamacji. W poprzednim zdaniu użyłem słowa „przedsiębiorca” i nie jest to przypadkowe. Pojęcie pracodawcy odnosi się do innej roli społecznej niż „przedsiębiorca”. Interes w monitorowaniu jakości produktu ma więc wyłącznie przedsiębiorca. Pracodawca monitoruje natomiast zachowania pracowników.
Ponadto przedsiębiorca musiałby wykazać, że do kontroli jakości produktu potrzebne mu są także dane osobowe pracownika. Wydaje się, że z reguły tak nie jest. Być może jednak się mylę i czasem nie ma możliwości zapewnienia sobie materiałów wizyjnych w celu ochrony przed roszczeniami klientów bez utrwalenia danych osobowych pracownika.
Gdy kogoś podejrzewamy
Od monitoringu skierowanego na teren zakładu pracy lub teren wokół niego, utrwalającego dane osobowe osób o nic niepodejrzanych, należy odróżnić kamerowanie konkretnej osoby w sytuacji, w której istnieje podejrzenie, iż naruszyła ona prawo, a inne narzędzia kontroli nie pozwalają na zebranie przesądzających dowodów.
W tym miejscu staje się jasne, dlaczego nie użyłem w tytule tekstu słowa „monitoring”. Jak była o tym mowa, przedmiotem monitoringu jest także kontrola, tyle że prewencyjna. Tymczasem w tym przypadku mamy do czynienia z kontrolą następczą. Ponadto kontrola poprzez kamerowanie nie ma i nie może mieć charakteru stałego. Wreszcie, jeśli jest to uzasadnione, można utrwalać także głos osoby nagrywanej. Wszystko to było przedmiotem głośnej sprawy przed Europejskim Trybunałem Praw Człowieka przeciwko Hiszpanii (1874/13 i 8567/13). Decydując się na taką formę kontroli, trzeba przeprowadzić bardzo poważny test subsydiarności (czy w ogóle muszę nagrywać) oraz proporcjonalności (jeśli już, to zbieramy dane w zakresie minimalnym).
Czy dane z monitoringu wizyjnego można wykorzystać w innym celu, niż zostały zebrane? Tę kwestię zdaje się rozstrzygać art. 222 par. 3 k.p., zgodnie z którym nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy od dnia nagrania.
Ponad rok temu media obiegła informacja o rzekomo rewolucyjnej decyzji prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dopuszczającej wymierzenie pracownikowi kary porządkowej na podstawie materiałów zebranych w drodze monitoringu. Rzecz w tym, że to żadna rewolucja. Jak była o tym mowa, monitoring wizyjny to nic innego jak kontrola prewencyjna. To oznacza, że zebrane w ten sposób materiały służą m.in. temu, aby wyciągać konsekwencje prawne wobec osób naruszających prawo w zakresie opisanym w art. 222 k.p. Wymierzenie kary porządkowej wiąże się zawsze z naruszeniem w zakładzie pracy porządku lub zasad bhp. A czyny z tego zakresu spełniają przesłankę „zapewnienia bezpieczeństwa pracowników”. Wcześniejsze opuszczanie miejsca pracy narusza organizację pracy, czyli „zorganizowaną działalność”. Ma więc związek z kontrolą produkcji. Z kolei kontrola wnoszenia, a zwłaszcza wynoszenia rzeczy, spełnia przesłankę ochrony mienia. Innymi słowy, trudno sobie wyobrazić sytuację, w której niewykonywanie obowiązków pracowniczych ma taki charakter, żeby nie odpowiadało żadnej z przesłanek przetwarzania danych z monitoringu.
Natomiast osobną kwestią jest to, czy dane z monitoringu mogą być wykorzystane w celu „inwigilacji” konkretnego pracownika, jeśli pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że np. pracownik kradnie czy stale opuszcza zakład przed zakończeniem godzin pracy. Tyle że w takim przypadku nie mamy już do czynienia z monitoringiem, lecz opisaną wyżej kontrolą następczą przy użyciu kamery. Ponadto osoba nagrana co do zasady powinna być poinformowana o zebranych danych najwyżej z dopuszczonym przez art. 14 opóźnieniem. Piszę, że co do zasady, bo nie jest to oczywiste w przypadku, gdy sprawa trafiłaby do organów ścigania. ©℗
