Wiele osób zapomina, że nieodłącznym elementem zatrudnienia jest nie tylko przestrzeganie dyscypliny. Dotyczy to także przepisów związanych z bezpieczeństwem i ochroną zdrowia podczas pracy
Reklama

Czy badania lekarskie są ważne przy zmianie firmy

Pan Radosław jest pracownikiem budowlanym. W związku z tym często zmienia pracodawców. Irytuje go, że przy każdym nowym zatrudnieniu musi przechodzić badania i tracić dniówkę, mimo że jego obowiązki się nie zmienią. Czy każdy pracodawca musi zlecać nowe badania, mimo że pracownik ma ważne z poprzedniego miejsca pracy?
Bez ważnych badań pracodawca nie może dopuścić pracownika do świadczenia usług. Badania i ocena zdolności do pracy na konkretnym stanowisku muszą uwzględniać wszystkie zagrożenia i czynniki niebezpieczne występujące w miejscu zatrudnienia. Ustawodawca wychodzi z założenia, że nawet podobna praca powinna wymagać ponownych badań, bo warunki jej wykonywania w odrębnych firmach mogą znacznie się od siebie różnić.
Ustawodawca przewidział jeden wyjątek, który uzasadnia przy ponownym zatrudnieniu brak potrzeby powtarzania badań. Zgodnie z przepisami badaniom wstępnym nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego kontraktu z tym samym pracodawcą.
Podstawa prawna
Art. 229 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zwolnienie zawsze potwierdza niezdolność do pracy

Pan Mirosław słyszał, że są przepisy, które pozwalają pracownikowi na odmowę przystąpienia do pracy z powodu złego samopoczucia, dekoncentracji albo wewnętrznego przekonania o braku zdolności do wykonywania obowiązków. Czy każdy podwładny może na tej podstawie uchylić się od pracy?
Pracownik powinien się stawiać w pracy w stanie, który umożliwi mu normalne funkcjonowanie. Jeżeli czuje, że jest chory, powinien iść do lekarza, który potwierdzi niedyspozycję i wynikającą z niej niezdolność do pracy. Jeśli nawet podwładny stawi się do pracy, jednak jego przełożony uzna, że objawy, zachowanie czy zewnętrzne oznaki wskazują, że jest on niezdolny do pracy, to szef powinien go odsunąć od zajęć.
Są jednak okoliczności, w których pracodawca jest związany autodiagnozą pracownika co do jego niezdolności do pracy, która nie musi być potwierdzona przez lekarza. Podwładny ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Oczywiście nie w każdym zawodzie zatrudniony może się powoływać na zły stan psychofizyczny.
Minister pracy wydał rozporządzenie, w którym określił katalog 36 rodzajów prac szczególnej sprawności psychofizycznej. Na liście tej są m.in. prace przy obsłudze żurawi wieżowych i samojezdnych, prace kierowców: autobusów, pojazdów przewożących materiały niebezpieczne oraz o dopuszczalnej masie całkowitej powyżej 16 ton i długości powyżej 12 metrów, trolejbusów i motorniczych tramwajów.
Pracujący wykonujący prace, które nie znalazły się w ministerialnym wykazie w przypadku wewnętrznego przekonania o braku zdolności do pracy mogą skorzystać z urlopu na żądanie.
Należy pamiętać, że częste powoływanie się na złą kondycje psychofizyczną może stanowić podstawę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, tak jak w przypadku nadużywania zwolnień lekarskich, które dezorganizują pracę firmy.
Podstawa prawna
Art. 210 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. nr 62, poz. 287).

Czy po długiej chorobie trzeba potwierdzić zdolność do pracy

Pan Adam złamał nogę, gips nosił 5 tygodni. W tym czasie przebywał na zwolnieniu lekarskim. Po powrocie do pracy szef wysłał go na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy. Zrobił tak, mimo że badania okresowe są jeszcze ważne przez dwa lata. Co więcej, pan Adam nie pracuje fizycznie, tylko jest księgowym korzystającym z komputera. Czy pracodawca ma rację, wysyłając go na badania po długim zwolnieniu?
Pracownik podlega nie tylko badaniom wstępnym czy okresowym. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, musi się on poddać kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Bez dopełnienia tego wymogu pracownik nie powinien być dopuszczony do pracy.
Badanie kontrolne musi być przeprowadzone niezależnie od tego, że lekarz prowadzący stwierdzi, że pacjent jest zdrowy i może wrócić do firmy. Powracający z choroby pracownik musi przedstawić zaświadczenie o braku przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku wystawionym przez lekarza medycyny pracy.
Podstawa prawna
Art. 229 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy brak pełnych badań ma konsekwencje przy wypadku

Pan Michał pracuje bez ważnych badań lekarskich. Zajęcia, które wykonuje, nie należą do najbezpieczniejszych, bo są związane z ocieplaniem budynków, co często oznacza pracę na dużych wysokościach. Tymczasem pracownik ma podstawowe badania, które nie uwzględniają faktycznie wykonywanych obowiązków. Czy brak pełnych badań może mieć wpływ na ustalanie okoliczności i skutków ewentualnego wypadku.
Naruszenie obowiązku pracy z wymaganymi prawem badaniami ma wpływ na badanie i ustalenie odpowiedzialności i przyznanie ewentualnych świadczeń w razie zaistnienia wypadku przy pracy. Na szczęście brak badań nie pogarsza sytuacji ofiary zdarzenia. Co więcej, sam ich brak może być uznany za przyczynę zewnętrzną powodującą wypadek.
Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego. W wyroku z 17 listopada 2000, sąd orzekł, że dopuszczenie do świadczenia obowiązków bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonych stanowiskach może stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy (sygn. akt II UKN 49/00).
Z kolei w wyroku z 18 sierpnia 2009 r. sędziowie stwierdzili, że w związku z ustanowionym w art. 229 par. 4 k.p. zakazem dopuszczenia pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego za zewnętrzną przyczynę wypadku można potraktować dopuszczenie do pracy bez przeprowadzenia badań kontrolnych lub na podstawie nieaktualnego zaświadczenia.
W ocenie sądu dopuszczenie do pracy w takich warunkach wiąże się przyczynowo z zaistniałym wypadkiem, ponieważ pracownik nie ma wówczas właściwej ochrony przed szkodliwymi, przy stanie jego zdrowia, warunkami pracy i wykonuje zadania, które same w sobie stanowią dla niego zagrożenie takiego samego rodzaju jak zadziałanie szczególnych czynników, które uznaje się za zewnętrzne przyczyny wypadku. Dzieje się tak, pod warunkiem że pracodawca ma świadomość takiej sytuacji (sygn. akt I PK 18/09).
Podstawa prawna
Art. 229 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracodawca musi sam szkolić z bhp

Przełożony wytypował panią Beatę na szkolenie okresowe. Niestety informacja o tym do niej nie dotarła. Pracodawca sam nie szkoli pracowników, tylko korzysta z usług firmy zewnętrznej. Z uwagi na nieodbycie szkolenia szef chciał, by zainteresowana odbyła je na własny koszt i na własną rękę. Czy to zgodne z prawem?
Jednym z obowiązków pracodawcy związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy jest zapewnienie zatrudnianym szkoleń z tego zakresu. Powinny one być zrealizowane przed dopuszczeniem do pracy i odbywać się okresowo w trakcie zatrudnienia. Coraz częściej pracodawcy korzystają z usług firm zewnętrznych, które kompleksowo zajmują się wszystkimi kwestiami związanymi ze szkoleniem, badaniem pracowników i kandydatów do pracy w zakresie bhp. Takie działanie jest zupełnie legalne.
Jednak zlecenie usług bhp firmie zewnętrznej nie może oznaczać dla pracowników dodatkowych kosztów. Zgodnie z przepisami szkolenia załogi z bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Pracownik ma obowiązek udziału w nich, a odmowa udziału może być uznana przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co w skrajnych przypadkach uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Podstawa prawna
Art. 2373 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można odejść od maszyny w razie zagrożenia

Firma, w której pracuje pan Jarosław, nie inwestuje w nowoczesny sprzęt. Sam zainteresowany boi się używać niektórych narzędzi ze względu na ryzyko związane z ich uruchomieniem wynikające ze złego stanu technicznego. Czy można w takiej sytuacji odmówić pracy?
W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia albo gdy wykonywana praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od świadczenia pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Należy pamiętać, że sama niezgodność warunków na stanowisku z przepisami bhp jeszcze nie wystarczy, by przerwać pracę. Z oceny SN wyrażonej w wyroku z 11 maja 2006 r. wynika, że pracownik może się powstrzymać od wykonywania pracy tylko w przypadku łącznego wystąpienia przesłanek określonych w art. 210 par. 1 k.p., tzn. gdy zapewnione przez pracodawcę warunki nie odpowiadają przepisom bhp oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika (sygn. akt I PK 191/05).
Prawo chroni pracownika, który w uzasadnionych przypadkach odstępuje od pracy, by nie ponosić zbędnego ryzyka. Zgodnie z przepisami taki podwładny nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od wykonywania obowiązków lub oddalenia się z miejsca zagrożenia. Za czas powstrzymania się od świadczenia zajęć lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Podstawa prawna
Art. 210 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).