Przebiegu zatrudnienia nie można rejestrować w formie elektronicznej, ale Ministerstwo Gospodarki wciąż pracuje nad zmianami w tym zakresie. Zanim wejdą one w życie, trzeba prowadzić papierowe akta. Warto wiedzieć, jak to robić, by nie narazić się na przegraną w sądzie
Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu / Media
Reklama
Obowiązki nałożone na pracodawców dotyczące gromadzenia dokumentacji zatrudnionych są bardzo rozbudowane. W praktyce najbardziej uciążliwe jest to, że musi być ona przechowywana w formie papierowej. Obecnie w Ministerstwie Gospodarki prowadzone są prace nad uproszczeniami, które miałyby polegać m.in. na możliwości dokumentowania przebiegu zatrudnienia w wersji elektronicznej.

Reklama
Do czasu jednak kiedy zmiany zostaną wprowadzone, pracodawcy muszą stosować się do dość restrykcyjnych przepisów, których naruszenie może grozić nawet odpowiedzialnością karną. Dodatkowo błędy w prowadzeniu dokumentacji, szczególnie płacowej, mogą doprowadzić do przegrania procesów sądowych z pracownikami, szczególnie tych o wynagrodzenia za nadgodziny.

Staranność uchroni przed kłopotami

Podstawowy obowiązek w zakresie dokumentowania zatrudnienia pracownika realizuje się poprzez prowadzenie jego akt osobowych. Jednak nie jest on jedyny, ponieważ równie ważne jest staranne prowadzenie dokumentacji płacowej. W związku z tym pracodawca ma obowiązek prowadzenia dla zatrudnionego:
●karty ewidencji czasu pracy;
●imiennej karty (listy) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,
●karty ewidencyjnej przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.
Dokumenty te są podstawowymi dowodami w procesach dotyczących wypłaty wynagrodzeń pracowników. Prawidłowo prowadzona dokumentacja płacowa stawia pracodawcę w znacznie lepszej sytuacji w ewentualnym procesie o nadgodziny. W szczególności dotyczy to ewidencji czasu pracy. Należy w niej uwzględnić: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Jeśli w firmie są pracownicy młodociani, to uwzględnia się także czas ich pracy przy pracach wzbronionych, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przygotowania zawodowego.
Kilku kategorii pracowników obowiązek ewidencjonowania czasu pracy jednak nie obejmuje. Dotyczy to zatrudnionych:
●objętych zadaniowym systemem czasu pracy;
●zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
●otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.
Forma prowadzenia ewidencji nie jest ściśle określona przepisami. Dlatego pracodawca dostosować ją może do swoich potrzeb z uwzględnieniem systemu czasu pracy, długości okresu rozliczeniowego, rozkładów czasu pracy w poszczególnych dniach, tygodniach i miesiącach, terminów dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy.
Ewidencja czasu pracy, tak jak i pozostała dokumentacja płacowa, jest jawna dla pracownika, co oznacza, że w każdym czasie może on żądać udostępnienia jej przez pracodawcę (art. 85 par. 5 i art. 149 par. 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.).

Zbieranie informacji już przy naborze

Obowiązek zebrania dokumentów dotyczących pracownika pojawia się po raz pierwszy przy prowadzeniu rekrutacji. Już na tym etapie pracodawca musi przestrzegać zasad ochrony danych osobowych kandydatów. W konsekwencji rodzaj informacji i żądanych dokumentów, które może od nich pozyskać, jest mocno ograniczony.
Jeśli chodzi o dane osobowe, to wolno żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie:
●imię (imiona) i nazwisko,
●imiona rodziców,
●datę urodzenia,
●miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
●wykształcenie,
●przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Z kolei do dokumentów wymaganych w procesie rekrutacji należą:
●wypełniony kwestionariusz osobowy wraz ze zdjęciem,
●świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające zatrudnienie, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym kandydat ubiega się o zatrudnienie,
●dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
●świadectwo ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
●orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
●inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Inne wspomniane dokumenty to te, które wymagane są w procesie kwalifikacyjnym w pragmatykach służbowych. Jest to związane z tym, że niektórzy pracownicy muszą się wykazać specjalnymi kwalifikacjami lub wymogami stwierdzonymi dyplomem, zaświadczeniem czy certyfikatem (dotyczy to np. samorządowców, nauczycieli czy tych cudzoziemców, którzy muszą posiadać zezwolenie na pracę).
Kandydat do pracy ma jednak prawo dołączyć z własnej inicjatywy inne dodatkowe dokumenty, które jego zdaniem zwiększą szanse na zatrudnienie. Mogą to być: zaświadczenia i świadectwa potwierdzające umiejętności i osiągnięcia zawodowe oraz ukończone kursy i szkolenia, rekomendacje poprzednich pracodawców czy też dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień pracowniczych. [przykład 1]
Istotną dla pracodawców informacją może być także to, czy kandydat do pracy nie był karany. Dlatego w praktyce dość często, szczególnie w sytuacjach gdy zatrudnienie związane jest z odpowiedzialnością materialną, domagają się poświadczenia tego faktu. Trzeba jednak podkreślić, że żądanie takie jest co do zasady nielegalne. Jest ono dopuszczalne tylko w odniesieniu do tych osób, w stosunku do których z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej (np. pracowników samorządowych, pracowników służby cywilnej). Podobnie jak w przypadku referencji, pracownik może dobrowolnie przedłożyć zaświadczenie o swojej niekaralności, nawet wtedy gdy obowiązek taki nie wynika z ustawy. Z kolei pracodawca uprawniony do sprawdzenia karalności kandydata może zażądać takiej informacji od samego pracownika albo udokumentować tą okoliczność samodzielnie.
Ubiegający się o zatrudnienie swoje dane osobowe podaje w formie oświadczenia, które zwykle zawarte jest w kwestionariuszu osobowym. Można wykorzystać gotowe wzorce kwestionariuszy (które stanowią załączniki 1 i 1a do rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika; dalej: rozporządzenie w sprawie akt osobowych), bądź przygotować własne ich wersje. Nie wolno jednak, pod pozorem przygotowania własnego wzoru oświadczenia, wprowadzać do niego rubryk, z których wynikałaby konieczność uzyskania informacji niezgodnych z ustawą.

Wiele problemów

W praktyce istnieją wątpliwości co do tego, czy pracodawca ma prawo żądać od kandydata zdjęcia jako załącznika do kwestionariusza osobowego. Ponieważ przepisy nie przewidują takiego obowiązku, co oznacza, że może on dołączyć je tylko dobrowolnie.
Wątpliwości budzi także żądanie od kandydata udokumentowania tego, czy stan jego zdrowia pozwala na wykonywanie oferowanej pracy. Zdania ekspertów są podzielone, jednak uznać należy, że co do zasady żądanie przedstawienia takiego zaświadczenia lekarskiego byłoby niezgodne z prawem, ponieważ obowiązek przeprowadzenia badań lekarskich (uzyskania zaświadczenia o zdolności do pracy) powstaje dopiero w stosunku do pracownika, a nie kandydata do pracy. Z innej strony jest oczywiste, że rozwiązanie to jest ryzykowne i niepraktyczne dla firmy, bo może się okazać, że osoba, z którą nawiązany zostanie stosunek pracy, okaże się ostatecznie do niej niezdolna ze względu na stan zdrowia.
Warto dodać, że domaganie się od kandydata danych osobowych, których przedstawienie nie wynika z przepisów prawa, może zostać uznane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Osoba, z którą nie nawiązano stosunku pracy z powodu zastosowania wobec niej kryterium dyskryminującego, może się domagać odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego. Najczęściej problem ten pojawia się, gdy pracodawca chce ustalić, czy osoba aplikująca jest w ciąży. Należy jednak dodać, że żądanie podania takiej informacji byłoby dopuszczalne, gdyby zatrudnienie miało dotyczyć stanowiska, na którym wykonywana jest praca wzbroniona kobietom ciężarnym.
Po podpisaniu umowy o pracę z wybraną osobą można się domagać oprócz danych uzyskanych przy rekrutacji podania numeru PESEL. Innych dodatkowych informacji, w tym imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika wolno zażądać pod warunkiem, że ich ujawnienie jest konieczne, aby mógł on skorzystać ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.

Gdy podano fałszywe informacje

Nierzadko zdarza się, że osoby kandydaci do pracy, aby zwiększyć swoje szanse składają oświadczenia zawierające nieprawdziwe dane osobowe albo fałszywe dokumenty. Szczególnie dotyczy to danych poświadczających wykształcenie, zdolności czy kwalifikacje zawodowe. W takiej sytuacji pracodawca może się uchylić od oświadczenia woli o zawarciu umowy o pracę pod wpływem błędu (art. 84 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jest to uzasadnione zachowanie, ponieważ istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo, że gdyby posiadał rzetelne informacje, nie zdecydowałby się na zatrudnienie tej osoby. Zatrudniający może także złożyć wypowiedzenie umowy o pracę. [przykład 2]
Pracodawca powinien zwrócić wszystkie oryginały dokumentów, zarówno osobom, które zatrudnił (po sporządzeniu odpisów lub kopii), jak i tym, z którymi nie podpisał umowy

Z orzecznictwa

● Błędne prowadzenie dokumentacji płacowej przynosi negatywne konsekwencje dla pracodawcy. Orzecznictwo sądowe jednolicie przyjmuje, że skoro nie wywiązał się on z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, to pracownik w procesie może powoływać wszelkie dowody na wykazanie pracy w godzinach nadliczbowych, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 14 sierpnia 2013 r., sygn. akt III APa 26/13, LEX nr 1366059).

● W praktyce może się pojawić problem udokumentowania czasu pracy pracownika, który wykonuje obowiązki z dużą dozą samodzielności, bez stałego nadzoru przełożonych. Sąd Najwyższy rozpatrując tego typu przypadek uznał, że podwładny, który uniemożliwia prowadzenie ewidencji, unikając składania informacji o godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy, a także przypadkach opuszczenia stanowiska, nie może skutecznie podnosić zarzutu, że jego czas pracy nie był prawidłowo dokumentowany (wyrok SN z 14 maja 2012 r., sygn. akt II PK 231/11 OSNP 2013/9-10/109).

● We wcześniejszym orzecznictwie przyjmowano również, że na pracodawcy, który nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencyjnej czasu pracy i wypłacanego wynagrodzenia spoczywa ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia (wyroki SN: z 14 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 62/99, OSNP 2000/15/579 oraz z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 71/00, OSNP 2002/10/231).

● W nowszym orzecznictwie zarysowała się jednak linia orzecznicza korzystniejsza dla pracodawcy, zgodnie z którą zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy nie tworzy domniemania wykonywania pracy w nadgodzinach w wymiarze przedstawianym przez pracownika. Wobec tego podwładny powinien przedłożyć inne środki dowodowe (wyrok Sąd Apelacyjny we Wrocławiu z 27 marca 2012 r., sygn. akt III APa 32/10, LEX nr 1238701).

● Inną negatywną konsekwencją błędów przy prowadzeniu dokumentacji płacowej jest to, że wystarczające dla uwzględnienia roszczeń o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny będzie udowodnienie, że pracownik wykonywał taką pracę, bez konieczności szczegółowego przedstawienia liczby przepracowanych przez niego godzin. Wówczas sąd zasądzi odpowiednią sumę według swej oceny po rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (wyrok SN z 5 lipca 2002 r., sygn. akt I PKN 314/01, LEX nr 829082).

PRZYKŁAD 1

Nie zawsze przepisy wewnątrzzakładowe

W trakcie rekrutacji dział kadrowy przy składaniu dokumentów żądał od każdego kandydata referencji od poprzedniego pracodawcy, poświadczających rzeczywiste spełnienie kwalifikacji zawodowych. Dodatkowo wymagał opinii o stosunku do wykonywanych obowiązków. Jedna z osób aplikujących zapytała na jakiej podstawie firma żąda takich dokumentów. Kadrowa powołała się na układ zbiorowy obowiązujący w zakładzie pracy, z którego wynika taki obowiązek. Czy takie postępowanie jest prawidłowe?

Nie, ponieważ zatrudniający nie ma prawa powoływać się na przepisy wewnątrzzakładowe. Odrębne przepisy pozwalające w procesie rekrutacji żądać dołączenia dodatkowych dokumentów to wyłącznie przepisy powszechnie obowiązujące. Kandydat może jednak dołączyć taki dokument samodzielnie, jeśli uzna, że pomoże mu to w uzyskaniu zatrudnienia.

PRZYKŁAD 2

Dyscyplinarka tylko za ciężkie naruszenie obowiązków

Kandydat do pracy w czasie rekrutacji oszukał pracodawcę co do tego, że ma prawo jazdy. Po pół roku, gdy zaszła potrzeba skorzystania z tego uprawnienia w trakcie wyjazdu służbowego, wyszło na jaw, że uprawnienia do prowadzenia pojazdów nigdy nie posiadał, a podał te dane, bo myślał, że w praktyce okaże się to mało ważne i nieprzydatne. Pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Decyzja ta może być jednak podważona przed sądem, ponieważ do ciężkiego naruszenia obowiązków nie doszło w czasie trwania stosunku pracy. Pracodawca mógłby natomiast na tej podstawie wypowiedzieć stosunek pracy.

Prowadzenie akt zaraz po zawarciu kontraktu

Właściwe obowiązki w zakresie dokumentacji osobowej rozpoczynają się po podpisaniu umowy o pracę. Jest ona pierwszym i zarazem najważniejszym dokumentem poświadczającym zatrudnienie
Sporządza się ją co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się zatrudnionemu, a drugi włącza do jego akt osobowych wraz z dokumentami, które zostały złożone przy naborze do pracy. Przed dopuszczeniem pracownika do pracy zatrudniający ma obowiązek udokumentowania na piśmie:
●przekazania pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia;
●zaznajomienia pracownika z przepisami i zasadami dotyczącymi bhp z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy;
●poinformowania pracownika o obwieszczeniu ustalającym systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe, jeżeli nie zostały ustalone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy;
●potwierdzenia zapoznania się pracownika z treścią regulaminu pracy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy udokumentowania przekazania pracownikowi informacji o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Niezależnie od tego, jaka jest forma organizacyjna pracodawcy i na jakiej podstawie zatrudnia pracowników ma on obowiązek prowadzenia akt osobowych dla każdego z nich. Dotyczy to zarówno zatrudnionych na podstawie umów o pracę, jak i mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczych umów o pracę. [przykład 3]
Długość trwania umowy o pracę nie ma wpływu na obowiązki związane z aktami osobowymi. W związku z tym podpisanie z pracownikiem umowy terminowej na okres kilku dni, umowy na zastępstwo czy umowy na okres próbny nie pozwala na zwolnienie się z tego obowiązku, nawet jeśli wydaje się on w tej sytuacji mało praktyczny. [przykład 4]

Dopuszczalna forma elektroniczna

Przepisy nie dają możliwości prowadzenia akt osobowych w formie elektronicznej, zatem nawet wtedy, gdy cały obieg informacji w firmie odbywa się z pominięciem papierowej formy dokumentów, nie ma możliwości, aby akta osobowe prowadzone były tylko elektronicznie. Dla wielu oświadczeń woli kodeks pracy przewiduje formę pisemną. Dotyczy to tak podstawowych dokumentów jak umowa o pracę czy jej wypowiedzenie. Zatem nawet jeśli wprowadzone zostaną pewne uproszczenia, o których wspomniano wcześniej, prawdopodobnie pracodawca i tak będzie musiał prowadzić w formie uproszczonej również akta papierowe.

Nie ma przeszkód, aby oprócz akt papierowych pracodawca dla własnej wygody prowadził dodatkowo dokumentację elektroniczną, w której będą się znajdowały np. zeskanowane wersje papierowe dokumentów. Należy jednak pamiętać, że w takim przypadku stosować trzeba wszelkie ograniczenia dotyczące akt papierowych.

Zgodnie z chronologią i numeracją

Akta osobowe każdego pracownika składają się z trzech części:
●część A obejmuje dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie,
●część B zawiera dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia,
●część C zawiera dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.
Poszczególne dokumenty znajdujące się w kolejnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane. Każda z części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w niej dokumentów. [tabela]

Obowiązuje polska wersja umowy

Wszystkie dokumenty poświadczające nawiązanie stosunku pracy, przebieg zatrudnienia i jego ustanie, gdy pracownik jest obywatelem Rzeczpospolitej Polskiej, sporządzone być muszą w języku polskim, nawet jeśli pracodawcą jest podmiot zagraniczny. Artykuł 8 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 43, poz. 224) przewiduje, że nie tylko umowa o pracę takiego pracownika, ale także inne dokumenty związane z jego stosunkiem pracy muszą być sporządzone w polskiej wersji językowej.
Za dopuszczalne uznano jednak sporządzenie oprócz wersji podstawowej również obcojęzycznej wersji umowy lub innych dokumentów. Pracodawca zagraniczny musi się jednak liczyć z tym, że w przypadku sporu na tle wykonywania umowy, której stroną jest obywatel polski, podstawą wykładni wszystkich dokumentów będzie ich polska wersja. Zgodnie z art. 7 ustawy o języku polskim na terytorium Polski przy stosowaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium RP w chwili zawarcia umowy oraz umowa ma być wykonana lub wykonywana na naszego kraju. Zagraniczny pracodawca nie zwolni się zatem z obowiązku stosowania języka polskiego, sporządzając wyłącznie umowę o pracę w języku polskim. Również wszelkie dalsze czynności z zakresu prawa pracy wykonywane muszą być z zastosowaniem języka polskiego, dlatego w tym języku prowadzone być muszą całe akta osobowe.
Jednak art. 8 ust. 1 b ustawy o języku polskim dopuszcza możliwość zawarcia umowy o pracę oraz sporządzenia innych dokumentów z zakresu prawa pracy w języku obcym pod kilkoma warunkami. Po pierwsze potrzebny jest wniosek takiego pracownika, który włada danym językiem. Po drugie pracownik ten nie może być obywatelem polskim i po trzecie musi zostać pouczony o prawie do sporządzenia umowy o pracę i innych dokumentów dotyczących stosunku pracy w języku polskim.

Dodatkowe prawa i obowiązki

W przypadku zmiany pracodawcy zgodnie z art. 231 k.p. albo w odrębnych przepisach przewidujących następstwo prawne nowego pracodawcy, dotychczasowy pracodawca ma obowiązek przekazać akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy pracodawcy przejmującemu pracownika.
Poza obowiązkiem prowadzenia dokumentacji płacowej oraz akt osobowych zatrudniający musi dopilnować gromadzenia innych dokumentów. Dotyczy to:
●prowadzenia rejestru chorób zawodowych (art. 235 par. 4 k.p.);
●prowadzenia rejestru wypadków przy pracy oraz przechowywania protokołów ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat (art. 234 par. 3 i 31 k.p.);
●dokumentowania przeprowadzenia szkoleń bhp;
●prowadzenia ewidencji młodocianych.
Prawo do gromadzenia dodatkowych informacji umożliwia pracodawcy także ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 592 z późn. zm.). Na jej podstawie oraz wydanego regulaminu ZFŚS może on zbierać informacje o sytuacji materialno-życiowej pracownika, aby przyznać mu świadczenie z funduszu (wyrok SN z 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 267/01, OSNP 2004/6/99). Zbieranie takich danych nie narusza dóbr osobistych podwładnego, ponieważ rozpoznawanie poszczególnych wniosków o zapomogi wymaga każdorazowego badania i ustalenia sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania ze środków funduszu.
Przepisy prawa pracy nie zmuszają natomiast pracodawcy do prowadzenia list obecności. Jeśli istnieje jednak taka potrzeba, nie ma przeszkód, aby uzupełniająco prowadził on tego typu dokumentację. Oprócz tego w zależności od potrzeb może on dokumentować za pomocą własnych rejestrów wyjścia pracowników w czasie pracy, czy też zwolnienia od pracy.

Ważna ochrona danych osobowych

Pracodawca jest administratorem zbioru danych osobowych pracowników w rozumieniu ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.). W związku z tym ma m.in. obowiązek zabezpieczenia jej przed udostępnieniem osobom nieupoważnionym, zabraniem przez osobę nieuprawnioną, uszkodzeniem lub zniszczeniem. W uzasadnieniu postanowienia z 16 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 673/99 (OSNP 2001/15/491) SN wyraził jednak pogląd, że ustawa o ochronie danych osobowych ma wobec danych zatrudnionego ma zastosowanie tylko w zakresie nieuregulowanym w przepisach prawa pracy.
Naruszenie przepisów prawa pracy otwiera pracownikowi drogę do dochodzenia roszczeń przed sądem pracy. SN opowiedział się za dopuszczalnością drogi sądowej we wszelkich sprawach dotyczących dokumentacji zatrudnieniowej, uznając jednocześnie, iż sprawy tego typu mają charakter spraw pracowniczych. Potwierdza to również wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 6 września 2005 r., sygn. akt II SA/Wa 825/05 (LEX nr 192892), z którego wynika, że pracownik nie ma prawa żądać wydania dokumentów z akt osobowych na podstawie przepisów o ochronie danych osobowych. Wszelkie spory z tego zakresu rozstrzygają sądy pracy, a nie organy administracji i sądy administracyjne.
Z kolei w wyroku z 5 sierpnia 2008 r., sygn. akt I PK 37/08 (OSNP 2010/1-2/4) SN stwierdził, że polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221 par. 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art. 221 par. 4 k.p.) jest niezgodne z prawem i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
Co w poszczególnych częściach

PRZYKŁAD 3

Także przy części etatu

Pracodawca będący osobą fizyczną (nieprowadzący działalności gospodarczej) zatrudnił na podstawie umowy o pracę na 1/4 etatu osobę w charakterze pomocy domowej. Została ona zgłoszona do ubezpieczenia społecznego i wykonywała swoje obowiązki. Pracodawca ma obowiązek założyć dla niej i prowadzić akta osobowe.

PRZYKŁAD 4

Oddzielnie dla każdego pracownika

Spółka budowlana w związku z dużą rotacją nowych pracowników przestała zakładać akta osobowe dla osób zatrudnianych na dwutygodniowe okresy próbne, ponieważ stałe zatrudnienie uzyskiwało ostatecznie tylko kilka procent pracowników. Akta były zakładane dopiero po podpisaniu kolejnej umowy. Dokumenty pracowników zatrudnianych na okres próbny gromadzono we wspólnym segregatorze zakładanym odrębnie w każdym roku. Jest to postępowanie nieprawidłowe, ponieważ niezależnie od okresu zatrudnienia i rodzaju umowy akta osobowe muszą zostać założone i prowadzone oddzielnie dla każdego pracownika.

Najczęściej spotykane błędy i sposoby ich unikania

Obowiązków dokumentacyjnych nałożonych na pracodawców jest tak dużo, że trudno nie popełnić pomyłek, szczególnie gdy dokumentację prowadzą mniejsi pracodawcy, nieposiadający służb kadrowych
Usterki najczęściej pojawiają się w najbardziej powszechnej dokumentacji, jaką są akta osobowe. Najliczniej popełniane przez pracodawców błędy techniczne przy prowadzeniu akt osobowych polegają na umieszczeniu dokumentów, które powinny znaleźć się w różnych częściach akt, braku numeracji dokumentów znajdujących się w aktach osobowych. Jeszcze większym błędem jest prowadzenie akt osobowych bez dzielenia ich na poszczególne części. Nieprawidłowością jest także brak sporządzania wykazu dokumentów umieszczonych w poszczególnych częściach akt osobowych bądź nieuzupełnianie tych wykazów po założeniu akt oraz nieprzestrzeganie kolejności chronologicznego ułożenia dokumentów. [przykład 5]

Nie wszystko można zbierać

Kolejna grupa błędów wiąże się z poważniejszymi konsekwencjami dla pracodawcy, a nawet procesem i dotyczy rodzaju informacji o zatrudnionych, które ma prawo zbierać, dokumentując ich zatrudnienie (czyli w części B akt osobowych). Błędy w tym zakresie czasem wynikają z nieświadomości, ale niejednokrotnie z próby gromadzenia o pracownikach takich informacji, do których pracodawca nie jest uprawniony. W aktach osobowych mogą znajdować się bowiem wyłącznie dokumenty dotyczące zatrudnienia pracownika.

Zdarza się natomiast, że pracodawcy włączają do akt osobowych każdy dokument dotyczący pracownika, który znalazł się w ich posiadaniu. Jeśli pracownik dowie się, że pracodawca nie mając do tego prawa gromadzi tego typu dokumenty, ma prawo wytoczenia mu powództwa o usunięcie ich z akt osobowych. Powództwo takie rozpoznaje sąd pracy. Nielegalne byłoby zatem gromadzenie w aktach osobowych jakichkolwiek dokumentów dotyczących życia rodzinnego pracownika czy innych sfer jego aktywności pozazawodowej, np. hobby, działalności politycznej społecznej, kulturalnej. Nieprawidłowe jest także przechowywanie w aktach osobowych dokumentów, które mogły tam się znajdować przez pewien okres, ale po wymaganym czasie powinny zostać usunięte – dotyczy to przede wszystkim informacji o zastosowanej wobec pracownika karze porządkowej, po zatarciu tej kary (art. 113 par. 1 k.p.), oraz orzeczeń o zastosowaniu wobec pracowników kar dyscyplinarnych, jeśli pracodawca zobowiązany jest do ich usunięcia na podstawie odrębnych przepisów (np. dotyczących nauczycieli). [przykład 6]

Spore kontrowersje budzi dopuszczalność zamieszczania w aktach osobowych notatek służbowych dotyczących zachowania pracowników w pracy. Niestety również orzecznictwo SN nie daje jasnej odpowiedzi na pytanie o dopuszczalność stosowania takiej praktyki.

Notatki służbowe muszą dotyczyć pracy

Rozstrzygając ten problem, SN w wyroku z 6 czerwca 2002 r., sygn. akt I PKN 249/01 (OSNP 2004/7/118) wyraził pogląd, iż sporządzenie i złożenie do akt osobowych pracownika notatki o jego zachowaniu, stworzonej po ustaleniu przyczyn powstania konfliktu pomiędzy pracownikami, nie może być uznane za bezprawne naruszenie dobra osobistego pracownika. Sąd powołał się w uzasadnieniu na otwarty charakter części C akt osobowych i to, że dokumenty określone w rozporządzeniu wymieniono tylko przykładowo. O ile notatki takie w sposób rzetelny dokumentują zachowanie pracownika i mają związek z jego zatrudnieniem, to nie można uznać, że ich dołączenie do akt osobowych pracownika narusza jego dobra osobiste.
Pracodawca ma również prawo dokumentowania niewywiązywania się przez pracownika z jego obowiązków. Prawo takie nie jest sprzeczne z ustawą o ochronie danych osobowych. Pracownik nie może zatem żądać zniszczenia i zaprzestania gromadzenia takiej dokumentacji jako dotyczącej przebiegu jego zatrudnienia (wyrok SN z 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 295/02; OSNP 2004/19/332). Warto podkreślić, że w ostatnim z cytowanych orzeczeń SN wyraził pogląd, że dokumenty w postaci notatek gromadzone muszą być właśnie w aktach osobowych, a nie gdzie indziej i gdyby zdarzyło się inaczej, pracownik może domagać się włączenia wszystkich dokumentów dotyczących przebiegu zatrudnienia do akt osobowych, co gwarantuje mu przede wszystkim wiedzę o tym, jakie informacje zbiera o nim pracodawca, poprzez wgląd do wszystkich dokumentów jego dotyczących. [przykład 7]
Bardzo restrykcyjne stanowisko zaprezentował natomiast SN w wyroku z 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10 (LEX nr 686795), w którym stwierdził, że rozporządzenie w sprawie prowadzenia akt określa wyraźnie, jakie dokumenty gromadzi się w aktach osobowych. Nie ma pośród tych dokumentów „pism ostrzegawczych” czy innego rodzaju wytknięć naruszenia obowiązków. Sporządzanie takich pism czy notatek należy uznać za praktykę niedopuszczalną. Prowadzi ona bowiem do obchodzenia regulacji o nakładaniu kar porządkowych. Od pisma ostrzegawczego pracownik nie może się przecież odwołać i zakwestionować ujętych w nim zarzutów.
Stanowisko SN jest trudne do zaakceptowania w każdym przypadku. Zgodzić się bowiem można z intencją SN zakazu używania haków na pracownika przy wypowiadaniu umowy, jeśli przyczyna wypowiedzenia jest już nieaktualna z uwagi na upływ czasu (czyli najczęściej po terminie, w którym zatarciu uległaby już kara porządkowa). Nie można jednak pozbawiać pracodawców prawa do gromadzenia w aktach osobowych notatek na temat pracownika, gdy w sposób ewidentny dotyczą one przebiegu zatrudnienia. Przyjmując interpretację SN, pracodawca w każdym nawet najdrobniejszym przypadku uchybień pracowniczych zmuszony byłby do zastosowania wobec zatrudnionego kary porządkowej, gdyż w innym przypadku nie miałby nawet legalnej możliwości udokumentowania niewłaściwego zachowania pracownika. Dlatego znacznie bardziej przekonujące jest pierwsze z omówionych stanowisk SN.

PRZYKŁAD 5

Gromadzenie pism to nie to samo, co założenie akt

Pracodawca założył dla każdego z pracowników akta osobowe. Do teczki z nazwiskiem danego pracownika dokładał kolejne dokumenty, nie zszywając ich ani nie numerując. W z związku z tym, iż były one wykorzystywane przy różnych okazjach i wyjmowane, poszczególne pisma były przemieszane i nieułożone w porządku chronologicznym, a czasem wręcz przekładane do teczek innych osób. Taki sposób prowadzenia dokumentacji nie może być w ogóle uznany za prowadzenie akt osobowych pracownika, a co najwyżej za zebranie dokumentów, które w aktach osobowych powinny się znaleźć. Takie zachowanie pracodawcy można potraktować jako wykroczenie.

PRZYKŁAD 6

Aktywność pozazawodowa nie dotyczy zatrudnienia

Pracodawca niekiedy włącza do akt osobowych swoich pracowników oprócz dokumentów przewidzianych w rozporządzeniu określającym sposób prowadzenia tych akt także inne pisma. Są tam informacje na temat ich życia prywatnego, artykuły z lokalnej gazety na temat sporów sąsiedzkich i małżeńskich. Każdy z pracowników może żądać od pracodawcy usunięcia dotyczących go dokumentów niezwiązanych z zatrudnieniem z akt osobowych, a jeśli pracodawca nie wyrazi na to zgody, wystąpić na drogę sądową.

PRZYKŁAD 7

Adnotacji prezesa nie pomijamy

Prezes spółki prowadzi własne notatki na temat pracowników oraz zbiera raporty przygotowywane na ich temat przez kierowników działów w jednym skoroszycie niedostępnym dla pracowników. Na te notatki powołuje się przy okazji proponowania poszczególnych osób do awansów czy zmiany zakresu czynności. Pracodawca może zostać zmuszony przez sąd do umieszczenia notatek dotyczących poszczególnych pracowników w ich aktach osobowych.

Każda teczka osobowa to nawet 50 lat obowiązków
Obciążenia związane z prowadzeniem dokumentacji pracowniczej nie kończą się z ustaniem zatrudnienia
Dokumenty zawarte w aktach osobowych mogą się okazać potrzebne do uzyskania przez pracownika lub członków jego rodziny świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Często są one też potrzebne do wykazania prawa do uprawnień pracowniczych u kolejnych pracodawców. Termin przechowywania dokumentacji pracowniczej to 50 lat od ustania stosunku pracy. W odniesieniu do list płac kart wynagrodzeń lub innych dokumentów, które mogłyby posłużyć do ustalenia podstawy wymiaru renty i emerytury, na pracodawcy jako płatniku składek obowiązek ten spoczywa zgodnie z art. 125a ust. 4 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.). W przypadku likwidacji firmy lub ogłoszenia jej upadłości pracodawca wskazuje podmiot prowadzący działalność w dziedzinie przechowywania dokumentacji, któremu zostanie ona przekazana do dalszego przechowywania, zapewniając na ten cel środki finansowe na czas, jaki pozostał do końca 50-letniego okresu przechowywania dokumentacji liczonego:
● od dnia zakończenia pracy u danego pracodawcy – dla dokumentacji osobowej;
● od dnia wytworzenia – dla dokumentacji płacowej.

Brak przepisów

Warunki przechowywania dokumentacji pracowniczej przez pracodawców nie zostały określone przepisami. Pracodawcy chcący dopełnić swych obowiązków powinni dążyć do zapewnienia przy przechowywaniu dokumentów spełnienia standardów wynikających z rozporządzenia w sprawie warunków przechowywania dokumentacji osobowej i płacowej pracodawców, które określa wymagania dla przedsiębiorców usługowo zajmujących się przechowywaniem dokumentacji pracowniczej.
Najczęściej zdarza się tak, że powodem likwidacji lub upadłości pracodawcy jest trudna sytuacja finansowa. W takiej sytuacji, jeśli firma kończy działalność i nie ma środków na opłacenie usługi przechowywania dokumentacji pracowniczej, przejmuje ją archiwum państwowe. Niemożność zapewnienia funduszy na przechowywanie dokumentacji musi jednak wcześniej stwierdzić na wniosek pracodawcy podlegającego wpisowi do Krajowego Rejestru Sądowego lub do ewidencji działalności gospodarczej sąd rejestrowy. Dokumentacja przekazywana do dalszego przechowywania powinna być uporządkowana. Po przejęciu archiwum państwowe przejmuje obowiązki ewidencjonowania, przechowywania, zabezpieczania i udostępniania przejętej dokumentacji oraz wydawania z niej odpisów i kopii. Z kolei jeśli dokumentację powierzono na odpłatne przechowywanie specjalistycznemu przedsiębiorstwu, to ono wykonuje wskazane czynności.
Jeśli istnieje zagrożenie zniszczenia dokumentacji pracowniczej pracodawcy wykreślonego z Krajowego Rejestru Sądowego lub z ewidencji działalności gospodarczej, w szczególności na skutek oddziaływania czynników atmosferycznych lub bezprawnego działania osób trzecich, a brak jest podstaw prawnych do jej przekazania innemu podmiotowi do dalszego przechowywania, naczelny dyrektor archiwów państwowych może wydać decyzję nakazującą złożenie jej na odpłatne przechowywanie we wskazanym archiwum państwowym. Koszty przejęcia, zewidencjonowania, przechowania i konserwacji dokumentacji przez archiwa państwowe ponoszą solidarnie osoby zarządzające lub pełniące funkcje organu zarządzającego pracodawcy w dniu jego wykreślenia z Krajowego Rejestru Sądowego lub ewidencji działalności gospodarczej. [przykład 8]
Dokumentację przejętą w powyższy sposób przechowuje się w Archiwum Państwowym Dokumentacji Osobowej i Płacowej z siedzibą w Milanówku. Archiwum to przechowuje ponadto dokumentację przejętą od przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą w zakresie przechowywania dokumentacji, jeżeli przed upływem okresu przechowywania znajdującej się u niego dokumentacji:
● zostali oni postawieni w stan likwidacji lub ogłoszono jego upadłość,
● cofnięto lub ograniczono im zakres zezwolenia na wykonywanie takiej działalności albo zezwolenie to wygasło,
● zakazano im prawomocnym orzeczeniem wykonywania tego typu działalności.

Podmioty uprawnione do wglądu

● Dostęp do akt osobowych i innych dokumentów dotyczących zatrudnienia zapewnić należy zawsze każdemu z pracowników, którego dane dokumenty dotyczą. Dokumenty te pracodawca musi przekazać lub udostępnić:

– inspektorowi Państwowej Inspekcji Pracy,

– sądom,

– prokuraturze,

– funkcjonariuszom policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego,

– upoważnionemu pracownikowi urzędu pracy,

– inspektorowi uprawnionemu przez generalnego inspektora ochrony danych osobowych,

– upoważnionemu inspektorowi ZUS.

● Pracownik może ponadto się zgodzić na udostępnienie własnej dokumentacji pracowniczej innej osobie.

● Kontrowersje pojawiają się przy próbie dostępu do akt, jakiej żądają związki zawodowe, korzystając ze swoich uprawnień konsultacyjnych (najczęściej przy wypowiadaniu umów). Z uwagi na potrzebę ochrony danych osobowych pracowników związek w trakcie konsultacji dotyczących decyzji podejmowanych przez pracodawcę wobec pracowników nie powinien mieć jednak wglądu do całości akt osobowych pracownika, a tylko do tych konkretnych dokumentów (lub ich odpisów), które ściśle wiążą się z przedmiotem propozycji pracodawcy, na temat której wyrazić ma opinię, stanowisko lub zgodę.

● Dodatkowo zgodnie z uchwałą SN z 16 lipca 1993 r., sygn. akt I PZP 28/93 (OSNC 1994/1/2) zawarte w art. 8, art. 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowania przez związki przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników. Nie oznacza jednak uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. To samo dotyczyć może udostępniania innych dokumentów, które nie są niezbędne dla celu, który związek realizuje. Oczywiście, jeśli pracownik wyraża na to zgodę nie ma przeszkód, aby akta udostępniane były w całości.

PRZYKŁAD 8

Nieodpłatne lub odpłatne przechowywanie

Spółka akcyjna zatrudniała pracownika do 30 listopada 2013 r. Dokumentację płacową w postaci list płac i kart wynagrodzeń tego pracownika oraz jego akta osobowe pracodawca musi przechowywać do 1 grudnia 2063 r. Przez ten czas zobowiązany jest on do udostępniania dokumentacji i akt na żądanie uprawnionych instytucji. Gdyby przez te kilkadziesiąt lat pozostałych do końca okresu przechowywania akt spółka z własnej inicjatywy zlikwidowała działalność lub doszłoby do jej upadłości, akta będzie musiała przekazać na odpłatne przechowanie specjalistycznemu przedsiębiorstwu, a gdyby nie miała na to środków – archiwum państwowemu.

Za uchybienia grożą dotkliwe konsekwencje finansowe
Dwa typy zachowań lub zaniechań przy prowadzeniu dokumentacji stanowią wykroczenie. Za każde z nich grozi grzywna
Po pierwsze sankcja grozi pracodawcy lub osobie działającej w jego imieniu, która nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Wykroczenie to ma miejsce wówczas, gdy akta osobowe lub inna dokumentacja pracownicza nie jest prowadzona w ogóle, a nie wtedy gdy pracodawca zaniecha włączenia do akt lub dokumentacji konkretnych dokumentów. Pracodawca lub osoba przez niego wyznaczona będzie jednak ponosił odpowiedzialność także wówczas, gdyby okazało się, że braki w dokumentacji są na tyle poważne, że można uznać, iż akta osobowe pomimo formalnego ich założenia w istocie nie są prowadzone.
Drugie wykroczenie dotyczy naruszenia obowiązku przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy i akt osobowych pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Celem nałożenia sankcji za brak dbałości o akta pracowników i inną dokumentację jest ochrona tych dokumentów przed ich porzuceniem przez pracodawcę oraz przetrzymywaniem ich w miejscu, w którym nieograniczony dostęp do nich mają osoby nieuprawnione, co może się skończyć nie tylko ich uszkodzeniem ale i zaborem przez osoby niepowołane. Odpowiedzialność grozić może także za przechowywanie akt osobowych w pomieszczeniach zamkniętych, ale niezapewniających bezpiecznego zachowania ich w stanie nienaruszonym. Przede wszystkim dotyczy to przetrzymywania akt osobowych i dokumentacji w pomieszczeniach, w których narażone są na zagrzybienie, zawilgocenie, bądź takich, gdzie istnieje zagrożenie pożarem. Sankcjonowane jest samo narażenie tych dokumentów na zniszczenie lub uszkodzenie.
Obydwa czyny stanowią wykroczenia, za które grozi kara grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. W sprawach o te wykroczenia sąd orzeka na podstawie wniosku złożonego przez inspektora pracy, który w tego typu sprawach jest oskarżycielem publicznym. W każdej sprawie o wykroczenie wniosek może wnieść także prokurator. W sprawach tych inspektor pracy jest ponadto uprawniony do nałożenia kary grzywny mandatem karnym. Maksymalna wysokość grzywny nałożonej mandatem wynieść może 2000 zł (z wyjątkiem dotyczącym powtórnego ukarania w ciągu dwóch lat, gdy grzywna wynieść może 5000 zł).
Podstawa prawna
Art. 113, 221, 94 pkt 9a, art. 281 pkt 6 i 7 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Par. 1–6 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
Art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 50, poz. 292 z późn. zm.).
Art. 125a ust. 4 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227).
Art. 51u–51z ustawy z 14 lipca 1983 r. o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 673 z późn. zm.).
Rozporządzenie ministra kultury w sprawie utworzenia Archiwum Państwowego Dokumentacji Osobowej i Płacowej z 1 czerwca 2004 r. (Dz.U. nr 142, poz. 1503).
Art. 23 ust. 1 pkt 1, art. 32 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).
Art. 23 ust. 1 pkt 5 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. nr 89, poz. 589 z późn. zm.).
Art. 111–115 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).
Art. 14 ustawy z 28 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).
Art. 87 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 11, poz. 74 z późn. zm.).
Rozporządzenie ministra kultury z 15 lutego 2005 r. w sprawie warunków przechowywania dokumentacji osobowej i płacowej pracodawców (Dz.U. nr 32, poz. 284).

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu