Zgodnie z kodeksem pracy (k.p.) umowę o pracę rozwiązać można na trzy podstawowe sposoby:

  • na mocy porozumienia stron,
  • przez rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem,
  • przez rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem może zarówno pracodawca, jak i pracownik. Zgodnie z kodeksem pracy wypowiedzenie powinno być złożone na piśmie. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem następuje po upłynięciu okresu wypowiedzenia (stosunek pracy nie ustaje zatem natychmiast, pracownik nadal świadczy pracę w okresie wypowiedzenia).

zobacz także:

Okresy wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony i określony okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

zobacz także:

Jeśli zatrudnienie danego pracownika było kontynuowane (np. w sytuacji, gdy obecny pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego) - wówczas okresy zatrudnienia potrzebne do określenia długości trwania wypowiedzenia są sumowane.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku zatrudnienia na okres poniżej 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku zatrudnienia na okres co najmniej 6 miesięcy - okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Prawo do wykorzystania zaległego urlopu lub ekwiwalent

Jeśli pracownik nie wykorzystał wszystkich przysługujących mu dni urlopu wypoczynkowego - wówczas jest zobowiązany do ich wykorzystania w okresie wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracownik nie może odmówić pójścia na urlop. Jeśli z różnych przyczyn skorzystanie z wszystkich dni przysługującego urlopu wypoczynkowego nie jest możliwe do końca okresu wypowiedzenia - wówczas pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany w całości lub części urlop (na podstawie art. 171 § 1 kodeksu pracy).

zobacz także:

Dni wolne na poszukiwanie nowej pracy

Dni wolne na poszukiwanie nowej pracy (zwolnienie na poszukiwanie pracy) przysługują tylko w sytuacji, gdy wypowiedzenia umowy o pracę dokonał pracodawca. Jeśli to pracownik wypowiada umowę - takie dni nie przysługują.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy (art. 37 § 1 k.p.) zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy przysługuje pracownikowi w wymiarze:

  • 2 dni roboczych - w przypadku dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
  • 3 dni roboczych - w przypadku trzymiesięcznego wypowiedzenia oraz w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia, za które przysługuje pracownikowi odszkodowanie (patrz niżej).

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Oznacza to w praktyce, że pracownik w oznaczonym czasie nie musi przychodzić do pracy oraz wypełniać swoich dotychczasowych obowiązków. Zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy może obejmować cały okres wypowiedzenia lub tylko jego część. Decyzję podejmuje jednostronnie pracodawca (zgoda pracownika nie jest wymagana). Za czas takiego zwolnienia przysługuje pracownikowi normalne wynagrodzenie (innymi słowy: zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy nie pomniejsza pensji).

Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia

Jeżeli wypowiedzenie umowy na czas określony i nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 361 k.p.). Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Odprawa (zwolnienie grupowe)

Odprawa pieniężna przysługuje z mocy prawa (na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych) w przypadku zwolnienia grupowego (rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wówczas przyznanie odpraw pieniężnych zwalnianym pracownikom jest dobrowolne i może być uregulowane np. w wewnętrznym regulaminie danego zakładu pracy.

Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych (art. 8) odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego jest wypłacana w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity - Dz.U. 2019 poz. 1040)

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity - Dz.U. 2018 poz. 1969)