Niniejszy tekst będzie przykładem opisanej przez Davida Graebera pracy bez sensu. Bez sensu jest to, że ten tekst piszę, czyli pracuję. Bez sensu będzie praca redaktorów gazety, jeśli tekst zostanie wydrukowany. Bez sensu będzie czas, który czytelnicy poświęcą na jego czytanie. Ostatecznie jednak pojęcie sensu wyznaczają w jakimś zakresie nasze wybory oraz wierność zasadom. Dlatego pomimo prawdopodobnego bezsensu jednak ten tekst napiszę.
Przejdźmy do rzeczy. Pytanie, jakie stawiam w tym tekście, brzmi: w jakim terminie pracodawca powinien wypłacić pracownikowi ekwiwalent urlopowy. A bezsens mojej pracy polega na tym, że sprawę rozstrzygnął Sąd Najwyższy, twierdząc, że: „z przepisu art. 171 § par. 1 KP w sposób niebudzący wątpliwości można wywieść, że prawo do ekwiwalentu staje się wymagalne z dniem rozwiązania (wygaśnięcia) stosunku pracy. Zdarzenie to należy postrzegać jako «oznaczenie» terminu w rozumieniu art. 455 KC” (wyrok z 1 marca 2017 r., sygn. akt II BP 11/15).
Skoro tak, to o czym pisać? Rzecz w tym, że sprawa może jednak wątpliwości budzić, i doceniając rozumowanie SN, postrzegam je tylko jako jedno z racjonalnych, ale nie jedyne. Mało tego, być może jest ono mniej trafne niż inne.
Reklama

Skazani na łamanie prawa

Zanim przejdziemy do analizy problemu, warto wspomnieć, że powyższy wyrok skazuje bardzo liczną grupę pracodawców, a może nawet większość, na naruszanie prawa. Powyższe wynika z dwóch powodów. Po pierwsze, znakomita większość pracodawców nie zajmuje się obliczaniem ekwiwalentów urlopowych. Nie robi tego ani samodzielnie (ja np. bym nie potrafił), ani poprzez swoje wewnętrzne służby. Robią to najczęściej podmioty zewnętrzne, co jest w pełni racjonalne, zwłaszcza dla małych pracodawców. Przypomnijmy zarazem, że sektor małych przedsiębiorstw to kilka milionów pracowników. Jednak „duzi” pracodawcy także outcoursują usługi kadrowe, w imię podziału kompetencji. Rzecz w tym, że w przypadku zwolnień dyscyplinarnych lub odejść bez wypowiedzenia dokonywanych przez pracowników wyliczenie ekwiwalentu na dzień ustania zatrudnienia jest po prostu technicznie niemożliwe. Jest jednak i drugi powód. Równie niemożliwe, bądź co najmniej bardzo utrudnione, jest wyliczenie wysokości ekwiwalentu w przypadku ustania zatrudnienia na skutek wypowiedzenia. Rzecz w tym, że do ostatniego dnia trwania stosunku pracy mogą zachodzić zdarzenia, mające wpływ na ustalenie wysokości należności. Powyższe dotyczy okresów niezdolności do pracy lub przesłanek mających wpływ na składniki ruchome. Dlatego nie zawsze da się ustalić „z góry”, jaka będzie wysokość ekwiwalentu.

Reklama
Na marginesie dodam, że wykładnia SN jest dla pracodawców po prostu źródłem dodatkowych kosztów związanych z tym, że do uporządkowanej współpracy z firmą zajmującą się płacami dochodzi czynność nietypowa, wymagającą dodatkowego nakładu czasu i kosztów o nieproporcjonalnie małym znaczeniu społecznym. Powyższe wywody nie mają oczywiście znaczenia prawnego – Sąd Najwyższy ma rację i nie jest jego winą, że prawo jest nieracjonalne. Mimo to warto jednak mieć powyższe okoliczności na względzie. Jeśli bowiem wykładnia prowadzi do tego, że prawo jest albo całkowicie niewykonywalne (przypadek gdy pracownik rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia), albo bardzo trudno wykonywalne (pozostałe przypadki), to jest to jednak ważnym argumentem wtedy, gdy przepis pozostawia pole do interpretacji.

Po co i dlaczego

W tym miejscu dochodzimy do treści przepisu, który – w moim przekonaniu – niczego nie przesądza. Przypomnijmy, że z art. 171 par. 1 k.p. wynika jedynie tyle, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Z przepisu nie wynika, kiedy należy go wypłacić. Co więcej, przepis nie posługuje się nawet zwrotem (którego podświadomie używamy w dyskusji prawniczej), że „pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu”, choć niewątpliwie o to chodzi.
Mniejsza jednak o to. Kluczowe pytanie brzmi bowiem, od kiedy ów ekwiwalent przysługuje. Na powyższe pytanie możemy odpowiedzieć w moim przekonaniu dopiero wtedy, kiedy ustalimy, czym w ogóle ekwiwalent jest, a precyzyjnie, dlaczego w ogóle byłemu pracownikowi przysługuje.
Zacznijmy od spostrzeżenia, że ekwiwalent nie jest sankcją, a tym bardziej karą (czyli bardziej kwalifikowaną sankcją). Nie jest też odszkodowaniem. Innymi słowy, nie należy się pracownikowi z powodu naruszenia prawa. A skoro tak, to uzasadnione jest twierdzenie, że ekwiwalent ma wypełnić tę samą funkcję, której nie zrealizowano poprzez udzielenie urlopu płatnego (uściślimy to później).
Powyższe nakazuje postawić pytanie o społeczne uzasadnienie instytucji urlopów płatnych. Odpowiadając na nie, warto przypomnieć, że prawo do płatnego urlop wypoczynkowego to prawo konstytucyjne, a jeśli uwzględnić szerszy aspekt normatywny – jest to prawo człowieka. Przypomnijmy zarazem, że prawo do urlopu płatnego uregulowane jest w europejskiej dyrektywie 2003/88/WE (z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy; Dz.Urz.UE L 299 z 18 listopada 2003 r., s. 9–19), której celem jest ochrona życia i zdrowia. Z powyższego wynika, że właśnie ochrona tych wartości jest jednym z podstawowych celów płatnego urlopu wypoczynkowego. Z tego zresztą powodu urlop jest płatny, albowiem – realistycznie rzecz ujmując – w przypadku urlopów bezpłatnych nikt by z owego prawa nie korzystał. Innymi słowy: państwo – za pomocą środków pracodawcy – zapewnia człowiekowi warunki do realnego wypoczynku, a w konsekwencji stwarza podstawę do faktycznej realizacji przez pracownika prawa człowieka do ochrony zdrowia. Pracodawca zatem nie dość, że zapewnia czas wolny to jeszcze zabezpiecza środki finansowe. I zapewne jest też tak, że płatny urlop wypoczynkowy realizuje także inne prawa człowieka, w tym w szczególności ochrony rodziny.
Ze wspomnianych wyżej powodów coroczne udzielenie urlopu jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy – czego w zasadzie nikt w Polsce nie przestrzega, pomimo jednoznacznej regulacji ustawowej. A dzieje się tak dlatego, że myślenie o urlopie „sprywatyzowano”, sprowadzając je do prywatnego prawa pracownika, nie widząc kontekstu społecznego. Z tego także powodu pracownik w czasie urlopu nie ma prawa wykonywać pracy zarobkowej, a co najmniej takiej, która przeczy sensowi wypoczynku lub ochrony życia rodzinnego. Nie po to państwo obciąża pracodawcę obowiązkiem płacenia wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy, żeby pracownik wrócił z urlopu bardziej zmęczony niż był przed jego rozpoczęciem. Jednak ten – w moim przekonaniu logiczny – wniosek być może powinienem pominąć, mając w pamięci falę krytyki, jaka spotykała mnie za głoszenie tego poglądu w czasie, gdy forsowałem to rozwiązanie w trakcie prac w komisji kodyfikacyjnej.

Ta sama funkcja

Wróćmy do głównego wątku. Rzecz w tym, że skoro Konstytucja RP oraz art. 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej nakazują zapewnić człowiekowi środki w postaci wynagrodzenia urlopowego po to, aby realnie wypoczął, to funkcja ekwiwalentu musi być taka sama. Innymi słowy, ekwiwalent nie jest rekompensatą za to, że człowiek jest narażony na utratę zdrowia i życia z powodu braku odpoczynku, bo zdrowia kupić się nie da. Ekwiwalent jest po to, aby zapewnić człowiekowi możliwość efektywnego wypoczynku poprzez zapewnienie bezpieczeństwa socjalnego. Innymi słowy, pracownik otrzymuje środki, by móc zorganizować sobie odpoczynek samodzielnie – mimo że nie jest już zatrudniony. Z tego zresztą powodu w trakcie prac wspomnianej już wyżej komisji kodyfikacyjnej szukaliśmy rozwiązań, dzięki którym środki z ekwiwalentu w przypadku zmiany zatrudnienia przechodziłyby na kolejnego pracodawcę, aby ten doprowadził do urlopu w naturze, choć ostatecznie ten trudny zamiar się nie powiódł. Zwłaszcza że otoczenie społeczne jest zainteresowane „kasą”, a nie zdrowiem, więc ten, który chce wymusić w naturze urlop, musi być komunistą, zwłaszcza w oczach środowiska naukowego. Piszę o tym oczywiście z sarkazmem.
Wróćmy jednak do wykładni art. 171 k.p. Wniosek bowiem – jak już wskazałem – jest taki, że funkcja ekwiwalentu urlopowego jest dokładnie taka sama jak funkcja wynagrodzenia urlopowego. A skoro tak, to mamy pełne prawo dokonać takiej wykładni, zgodnie z którą termin wypłaty ekwiwalentu jest taki sam jak termin wypłaty wynagrodzenia urlopowego. Tymczasem to ostatnie z reguły płaci się „z dołu” – i to już po wykorzystaniu urlopu. A wobec tego nie ma powodów, aby ekwiwalent urlopowy płacić „z góry”. Innymi słowy, skoro termin wypłaty wynagrodzenia urlopowego nie ma związku z nabyciem prawa do urlopu, a nawet z terminem jego wykorzystania, to nie musi być związku między ustaniem stosunku pracy a terminem wypłaty ekwiwalentu urlopowego. Nie ma zresztą sensu sytuacja, w której pracownikowi korzystającemu do ostatniego dnia zatrudnienia z urlopu wypoczynkowego, wypłacamy wynagrodzenie urlopowe np. 10. dnia następnego miesiąca, a ekwiwalent – natychmiast.
Tym samym wróciliśmy do art. 455 k.c., który był punktem wyjścia dla rozumowania SN, tyle że wyciągam z niego inny wniosek. Przypomnijmy, że zgodnie z powyższym przepisem, jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Rzecz w tym, że – nawet jeśli przyjąć, że art. 455 k.c. ma tu w ogóle zastosowanie – to ekwiwalent urlopowy ma w moim przekonaniu „właściwość”, o której mowa w tym przepisie (o czym starałem się wyżej napisać). Tym samym termin jego wypłaty powinien być taki jak termin wypłaty wynagrodzenia urlopowego.

Wyznaczony przez regulacje

Reasumując, postrzegam wyrok SN jako nieoczywisty już z tego powodu, że przy nieoczywistej wykładni literalnej art. 171 k.p. analiza systemowa oraz analiza treści art. 455 k.c. prowadzą w moim przekonaniu do wykładni zupełnie odmiennej.
To jednak nie koniec polemiki. Przejdźmy bowiem teraz na jeszcze głębszy poziom wykładni, z którym – nie mam wątpliwości – czytelnik sobie poradzi. Rzecz w tym, że – co jedynie zamarkowałem – zastosowanie art. 455 k.c. nie jest wcale jednoznaczne. Powyższy przepis zawarty jest bowiem w tej części kodeksu cywilnego, która dotyczy zobowiązań. Tymczasem można w mojej opinii przekonująco argumentować, że prawo urlopowe, jako prawo człowieka, jest prawem ustawowym, którego niewykonanie jest deliktem. Tym samym termin wypłaty świadczeń określają przepisy, a nie umowa. Za powyższym przemawia zresztą nie tylko to, że prawo do urlopu jest określone w konstytucji, aktach prawa międzynarodowego oraz wprost w kodeksie pracy. Przemawia za tym także treść art. 281 par. pkt 1 k.p., z którego wynika, że niewypłacenie wynagrodzeń i świadczeń w terminie jest wykroczeniem, czyli czynem zabronionym. Zatem – jak już wskazałem – termin wypłaty wynagrodzenia jest wyznaczony przez prawo (kodeks pracy lub regulamin pracy), a nie przez umowę. Co więcej, nawet ustalenie terminu w umowie o pracę trzeba postrzegać jako formę doprecyzowania ustawy, a nie jako akt kontraktowy. A skoro tak, to można przyjąć, że wspomniany wyżej przepis wysyła – choć jedynie pośrednio – sygnał, że także termin wypłaty świadczeń powinien być określony co do zasady prawem zakładowym.
Nie rozwijajmy jednak dalej tego wątku, albowiem wskazuję na niego jedynie pomocniczo. Jak bowiem starałem się wskazać – nawet przy przyjęciu, że w sprawie ma zastosowanie art. 455 k.c. – istnieją poważne argumenty za tym, że termin wypłaty ekwiwalentu urlopowego nie zbiega się z datą ustania zatrudnienia. Co więcej, taka wykładnia wyjaśnia zarazem, dlaczego kodeks w art. 171 k.p. nie wskazuje terminu wypłaty świadczenia, a nawet nie używa zwrotu „prawo” (co oczywiście nie oznacza, że pracownik prawa nie nabywa). Ostatecznie jednak w moim przekonaniu termin ten nie powinien być późniejszy niż termin wypłaty wynagrodzenia urlopowego, czyli świadczenia nazywanego wynagrodzeniem, a spełniającego tę samą funkcję co ekwiwalent.
Wróćmy więc na koniec do zakreślonego wyżej tła racjonalności pisania tego tekstu, w kontekście cytowanego wyżej wyroku. Przypomnę, że SN uznał sprawę za oczywistą, choć moim zdaniem zaprezentował tylko jedną z możliwych interpretacji. W moim przekonaniu mniej racjonalną i słabiej uzasadnioną niż zaprezentowana w tym tekście. Jak więc poradzić sobie z kategorycznością wyroku? Wydaje mi się, że trzeba to uczynić z pełnym szacunkiem dla Sądu Najwyższego. Nie mam bowiem wątpliwości, że SN w najlepszej intencji chciał przeciąć wątpliwości i stąd użył tak kategorycznego zwrotu. Ale też nie mam wątpliwości co do tego, że SN jest otwarty na argumenty. Zwłaszcza że całkowicie podzielam pogląd tego sądu, iż termin wypłaty musi wynikać z prawa, a nie z wezwania do zapłaty. Różnimy się jedynie w sprawie ustalenia terminu.
Dlatego mając powyższe na uwadze, zachęcam inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy do nieco większej wyrozumiałości dla pracodawców, albowiem zaprezentowana tu wykładnia chroni zarazem prawa pracownicze, jak i racjonalne prawa pracodawców. Zwłaszcza że PIP sama jest pracodawcą, i stosując wykładnię SN, wcześniej czy później złamie prawo.