statystyki

Urlop, dyskryminacja, odprawa. 10 uchwał SN kluczowych dla pracodawców [KOMENTARZ]

autor: Łukasz Kuczkowski, Anna Boguska, Piotr Lewandowski, Katarzyna Wilczyk, Magdalena Poręba, Paulina Zawadzka -Filipczyk05.03.2020, 09:35; Aktualizacja: 05.03.2020, 09:44
Uchwały SN w znaczący sposób wpłynęły – i nadal wpływają – na funkcjonowanie stron stosunku pracy. Każdy pracodawca powinien więc je poznać.

Uchwały SN w znaczący sposób wpłynęły – i nadal wpływają – na funkcjonowanie stron stosunku pracy. Każdy pracodawca powinien więc je poznać.źródło: ShutterStock

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495; dalej: k.p.) ma już kilkadziesiąt lat. Przez ten cały okres określał i nadal określa zasady współpracy pracodawców i pracowników. W praktyce nie byłoby to jednak możliwe bez olbrzymiego wkładu Sądu Najwyższego w interpretacje jego przepisów.

Szczególną rolę odgrywały uchwały podejmowane w składzie siedmioosobowym albo nawet całej izby – dotyczyły bowiem kwestii kluczowych dla stron stosunku pracy. Takich orzeczeń SN było do tej pory 120. Spośród nich wybraliśmy kilka najciekawszych i najistotniejszych, składających się na dziesięć zagadnień tematycznych. Uchwały te w znaczący sposób wpłynęły – i nadal wpływają – na funkcjonowanie stron stosunku pracy. Każdy pracodawca powinien więc je poznać.

I. Relacje ze związkami zawodowymi – uchwały składu siedmiu sędziów SN: z 20 grudnia 2012 r., sygn. akt III PZP 7/12, oraz z 21 listopada 2012 r., sygn. akt III PZP 6/12

Z uchwał tych wynika, że:

1. Jeżeli działająca u pracodawcy zakładowa organizacja związkowa nie przedłoży informacji o liczbie zrzeszonych w niej członków w wymaganym terminie, to traci przysługujące jej uprawnienia do czasu przedłożenia takiej informacji. Pracodawca może wówczas podejmować samodzielnie wszelkie czynności z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, tak jakby związek zawodowy w ogóle nie istniał.

2. Pracodawca nie może żądać od związku zawodowego zbiorczej informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jego obrony.

3. Pracodawca może uzyskać informacje tylko o tych pracownikach, co do których zamierza podjąć określone działania, np. wypowiedzieć umowę o pracę.

komentarz:

W powyższych uchwałach SN odniósł się do wątpliwości pojawiających się na tle zasad współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi. W uchwale z 20 grudnia 2012 r. (sygn. akt III PZP 7/12) zajął się problemem nieterminowego przedstawiania pracodawcy przez organizację związkową informacji o liczbie jej członków. Natomiast w uchwale z 21 listopada 2012 r. (sygn. akt III PZP 6/12) rozstrzygnął, jaki jest dopuszczalny sposób pozyskiwania przez pracodawcę informacji o pracownikach, których związek reprezentuje. Obie uchwały znalazły odzwierciedlenie w obecnie obowiązujących przepisach, choć stało się to dopiero z początkiem 2019 r.

Obecnie art. 25 1 ust. 6 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263) stanowi, że organizacji, która nie przedstawiła w terminie informacji o liczbie swoich członków, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej (z.o.z.) do czasu wykonania tego obowiązku (przy czym uprawnienia z.o.z. przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków). Oznacza to, że do momentu przedłożenia informacji pracodawca nie musi współdziałać z taką organizacją zarówno w sferze indywidualnej, jak i zbiorowej, a jej funkcjonariusze przestają korzystać ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Informację tę pracodawca powinien otrzymywać co sześć miesięcy – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po 30 czerwca i po 31 grudnia.

Do 1 stycznia 2019 r. z ustawy o związkach zawodowych nie wynikało, że niedopełnienie przez z.o.z. obowiązku poinformowania pracodawcy o liczbie swoich członków powoduje, że traci ona ów status i zarazem uprawnienia przysługujące takiej organizacji. W konsekwencji w sytuacjach, w których związek zawodowy spóźnił się z przekazaniem informacji, ale równocześnie wykazał, że w czasie podejmowania samodzielnie przez pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy, co do których wymagane jest współdziałanie ze związkiem (np. rozwiązanie umowy o pracę), organizacja związkowa miała odpowiednią liczbę członków, sądy powszechne dochodziły do odmiennych rozstrzygnięć. Niektóre uznawały czynności podejmowane przez pracodawcę za wadliwe z mocą wsteczną. Inne przyjmowały, że informacja o liczebności przekazana po terminie i już po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy nie ma wpływu na jego prawidłowość.

W związku z tym konieczna okazała się interwencja SN, który w uchwale z 20 grudnia 2012 r. (sygn. akt III PZP 7/12) przesądził, że pracodawca nie może ponosić negatywnych skutków niedopełnienia obowiązków przez z.o.z. W praktyce uznał zatem, że do dnia przedstawienia przez nią informacji pracodawca może np. rozwiązać z pracownikiem bezterminową umowę o pracę bez konsultacji takiego zamiaru z organizacją związkową lub samodzielnie dokonać zmian w regulaminie pracy czy wynagradzania, a takie czynności nie będą wadliwe.

Uchwała z 21 listopada 2012 r. (sygn. akt III PZP 6/12) odnosi się z kolei do materii współdziałania z organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. SN orzekł, że pracodawca nie może domagać się od związku zawodowego informacji o pracownikach korzystających z jego obrony bez rzeczowej potrzeby. Innymi słowy, wykluczył możliwość uzyskania jednorazowo przez pracodawcę imiennej listy członków związku. Uznał natomiast, że w każdym przypadku podejmowania wobec pracownika czynności wymagającej współdziałania ze związkiem zawodowym pracodawca musi kierować do tej organizacji zapytanie, czy konkretny pracownik jest objęty obroną związkową. Uzasadnieniem dla takiego rozstrzygnięcia była konieczność ochrony danych osobowych członków organizacji związkowej. Zdaniem SN uzyskanie imiennej listy pracowników nie jest niezbędne, aby pracodawca mógł spełnić obowiązek współdziałania z z.o.z. Prawdopodobnie z tego też względu dokonano zmiany ustawy o związkach zawodowych w omawianym zakresie. Przed 1 stycznia 2019 r. przewidywała ona obowiązek pozyskania przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z obrony związku przed dokonaniem czynności wymagającej współdziałania ze związkiem. Obecnie zaś wskazuje na konieczność pozyskania informacji o pracowniku korzystającym z jej obrony. Choć zmiana wydaje się kosmetyczna, to obecne brzmienie ustawy potwierdza praktykę indywidualnych zapytań.

II. Wiek emerytalny a możliwość rozwiązania umowy o pracę – uchwały składu siedmiu sędziów SN: z 21 stycznia 2009 r., sygn. akt II PZP 13/08, oraz z 19 listopada 2008 r., sygn. akt I PZP 4/08

Z uchwał tych wynika, że:

1. Osiągnięcie wieku emerytalnego nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

2. Wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na nabycie przez pracownika uprawnień emerytalnych stanowi dyskryminację ze względu na wiek lub płeć.

3. Aby zwolnić pracownika – emeryta, pracodawca musi odwołać się do obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy, np. niewłaściwego wykonywania obowiązków czy ograniczenia działalności zakładu.

4. Dopuszczalne jest wytypowanie pracownika do zwolnienia przy redukcji zatrudnienia z uwagi na nabycie przez niego uprawnień emerytalnych.

komentarz:

W powyższych uchwałach SN odniósł się do zagadnień nierównego traktowania i dyskryminacji pracownika ze względu na płeć i wiek. Spowodowane to było koniecznością usunięcia rozbieżności orzecznictwa w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi nabywającemu prawo do emerytury. W orzecznictwie tym przez lata dominował bowiem pogląd, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień emerytalnych stanowi wystarczającą i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, która nie jest przejawem dyskryminacji pracownika ze względu na wiek (zob. wyroki SN: z 29 września 2005 r., sygn. akt II PK 19/05, i z 21 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 31/99). Za takim stanowiskiem przemawiać miało prawo pracodawcy do realizacji własnej polityki zatrudnienia. SN wyrażał przekonanie, że nie mogą być nagannie oceniane motywy decyzji pracodawcy, takie jak oczekiwanie lepszej, wydajniejszej lub sprawniejszej pracy czy dążenie do zmniejszenia ryzyka socjalnego i osobowego lub komplikacji organizacyjnych, które mogłyby powstać wobec kontynuacji zatrudniania pracownika po osiągnięciu przez niego określonego wieku (zob. wyrok SN z 25 lipca 2003 r., sygn. akt I PK 305/02). Taki pogląd przestał być jednak aktualny w świetle unijnych dyrektyw antydyskryminacyjnych, implementowanych do polskiego kodeksu pracy, oraz orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (obecnie Trybunału Sprawiedliwości UE).

W nową linię orzeczniczą wpisała się uchwała SN z 19 listopada 2008 r., sygn. akt I PZP 4/08, zgodnie z którą wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat narusza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć i jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. Posługiwanie się przez pracodawcę kryterium „nabycia uprawnień emerytalnych” – jak wskazuje SN – stawia pracownicę w gorszej sytuacji od zatrudnionych mężczyzn i jest tylko pozornie neutralne. Prowadzona przez pracodawcę polityka personalna, ze względu na niższy wiek emerytalny dla kobiet, w większym stopniu obciąża bowiem kobiety, negatywnie wpływając na ich szanse zawodowe, wysokość zarobków lub świadczeń emerytalnych. W istocie w takiej sytuacji przyczyną zwolnienia nie jest przecież nabycie uprawnień emerytalnych, ale płeć. Do rozwiązania stosunku pracy nie doszłoby bowiem, gdyby osobą zwalnianą był mężczyzna. SN stwierdził ponadto, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek. Osiągnięcie tego wieku i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić zatem wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

Uzasadnienie wypowiedzenia kierowanego do pracownika w wieku emerytalnym, mającego prawo do emerytury, musi się zatem odwoływać do obiektywnych, indywidualnie skonkretyzowanych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy, tj. np. niewłaściwego wykonywania obowiązków, długotrwałej nieobecności w pracy, redukcji zatrudnienia, braku zdolności dostosowania się do procesów modernizacyjnych, ograniczenia zakresu działalności zakładu pracy, zmiany profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszającej zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach. Uzyskanie prawa do emerytury może jednak stanowić kryterium wyboru pracownika do zwolnienia przez pracodawcę w razie potrzeby zmniejszenia zatrudnienia (czyli w przypadku konieczności rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika). Takie kryterium jest społecznie akceptowalne, ponieważ nie pozbawia pracownika środków utrzymania, których byłby pobawiony pracownik niemający uprawnień emerytalnych.

III. Rozszerzenie możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji – uchwała składu siedmiu sędziów SN z 28 września 2016 r., sygn. akt III PZP 3/16

Z uchwały tej wynika, że:

1. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Jeśli jednak uważa, że do zwolnienia doszło w wyniku zastosowania dyskryminujących kryteriów, to może też wystąpić z powództwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Może to nastąpić aż do upływu okresu przedawnienia roszczeń dyskryminacyjnych, a nie tylko w ramach obecnie 21-dniowego terminu na złożenie odwołania od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

2. Pracownikowi przysługuje uprawnienie do wystąpienia z roszczeniem o odszkodowanie, jeżeli przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę była dyskryminująca, nawet jeśli pracownik nie odwoływał się od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Wniesienie odwołania nie jest zatem warunkiem koniecznym zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.

komentarz:

Uchwała ma istotny wpływ na zakres i skuteczność dochodzonych roszczeń pracowniczych z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. U podstaw rozstrzygnięcia SN leżało dotychczasowe, niejednolite orzecznictwo w powyższym zakresie. Według jednej z linii orzeczniczych bez wytoczenia powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych. Jednocześnie prawomocne oddalenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, również w wypadku uchybienia przewidzianemu terminowi, jest wiążące w kolejnej sprawie o odszkodowanie na podstawie art. 18 3d k.p. Mamy tu nawiązanie do wcześniejszych poglądów SN w tym zakresie. W wyroku z 19 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 265/11 (i poprzednich tam przywołanych), SN wskazał, że pomiędzy wcześniejszą sprawą o przywrócenie do pracy i późniejszą o odszkodowanie za zastosowanie dyskryminującej przyczyny istnieje ścisły związek. W innym wyroku uznał zaś, że pracownik może wykazać niezgodność z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę wyłącznie przez powództwo przewidziane w k.p. (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie). To skutkuje niemożnością wykazania bezprawności działania pracodawcy w żadnym innym postępowaniu i nie pozwala skutecznie powoływać się na bezprawność zachowania pracodawcy jako przesłankę odpowiedzialności odszkodowawczej. Natomiast już w nowszym orzecznictwie SN stwierdził, że dochodzenie roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę nie jest koniecznym warunkiem zasądzenia odszkodowania z art. 18 3d k.p. za dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia. Są to niezależne i odrębne roszczenia pracownika, które przysługują z tytułu odmiennych naruszeń prawa przez pracodawcę (wyrok SN z 19 czerwca 2012 r., sygn. akt III PK 31/12).

W omawianej uchwale SN wskazał, że celem odszkodowania z art. 18 3d k.p. jest wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika, przy czym zasadniczą funkcją jest naprawienie szkody majątkowej. Jednocześnie SN podkreślił, że odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ma być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Geneza i cele regulacji określających odpowiedzialność pracodawcy z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są zatem odmienne od odpowiedzialności z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Bez względu na to, że oba omawiane rodzaje odpowiedzialności wynikają z tego samego zdarzenia – z jednostronnego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy – to różnią się znacząco opisem bezprawnego zachowania sprawcy szkody lub krzywdy wyrządzonej pracownikowi. Zatem odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu nie zależy od wygranej sprawy o uznanie wypowiedzenia za bezprawne.

Wobec powyższego nieskuteczne dochodzenie odszkodowania z tytułu bezskuteczności wypowiedzenia nie spowoduje automatycznego oddalenia roszczenia o odszkodowanie z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji. Jednocześnie wadliwość rozwiązania stosunku pracy nie przesądza o uznaniu zachowania pracownika za dyskryminujące.

W świetle obowiązujących przepisów, dyskryminacja w zatrudnieniu może wystąpić na każdym etapie stosunku pracy, tj. jego nawiązania, trwania i rozwiązania. Biorąc pod uwagę powyższe, uzależnienie skutecznego dochodzenia roszczeń z powodu dyskryminacji przy rozwiązaniu stosunku pracy od wcześniejszego, zakończonego pozytywnym wynikiem, dochodzenia roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, stanowiłoby niedopuszczalne obwarowanie dyskryminacji, na pewnym tylko etapie, dodatkowymi warunkami.

IV. Zasady odpowiedzialności pracowników – uchwała całej izby SN – Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 29 grudnia 1975 r., sygn. akt V PZP 13/75

Z uchwałY tej wynika, że:

SN określił dziesięć dyspozycji dotyczących materialnej odpowiedzialności pracowników, które są wysoce istotne z punktu widzenia zarówno pracowników, jak i pracodawców. Poruszono m.in. kwestie związane z obowiązkiem udowodnienia przez pracodawcę winy pracownika w sytuacji, w której pracodawca dochodzi odszkodowania, zdefiniowano, czym jest rzeczywista strata i naprawienie szkody w pełnej wysokości, a także zwrócono uwagę na możliwość zmniejszenia przez pracodawcę w określonych sytuacjach wysokości odszkodowania.

komentarz:

Poniżej prześledzimy kolejne wytyczne SN.


Pozostało 65% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Komentarze (1)

  • bądźmy szczerzy.(2020-03-07 20:38) Zgłoś naruszenie 00

    Do tego dodajmy wyroki zwyczajnie głvpie, wynikające chyba z nieznajomości prawa, jak np. w sprawie urlopu na żądanie. Orzeczenie wydane contra legem. Niestety radosna twórczość SN w zakresie prawa pracy częściej psuje prawe niż go naprawia.

    Odpowiedz

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane