Odpowiada na pytania, które od dłuższego czasu zadawali sobie eksperci. Chociażby na to, czy zatrudniony na niepełny etat może pracować 7 godzin dziennie. Zdania były dotychczas podzielone, a orzecznictwa na ten temat niestety nie ma.
Zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy z 29 sierpnia 2018 r. możliwe jest zaplanowanie pracy także po siedem godzin dziennie i działanie takie nie będzie uznane za naruszenie przepisów. Taki pogląd jest korzystny dla pracodawców, gdyż pozwala planować pracę niepełnosprawnym w różny sposób, zachowując elastyczność w zakresie dobowego wymiaru czasu pracy. Bezwzględnie pilnowana powinna być jednak norma tygodniowa i w tym zakresie resort rodziny przyjmuje konieczność jej proporcjonalnego zmniejszenia. Zdaniem ministerstwa jeśli niepełnosprawny pracuje na część etatu to nie może on pracować 35 godzin tygodniowo, ale odpowiednio mniej. [przykład 1]

Nadgodziny średniotygodniowe

Długość okresów rozliczeniowych czasu pracy wynikająca z kodeksu pracy waha się od czterech tygodni w systemie pracy w ruchu ciągłym do maksymalnie 12 miesięcy okresu wprowadzonego w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi. Ich długość jest co do zasady powiązana z systemem czasu pracy, w jakim pracuje pracownik, ale powyższe nie ma znaczenia w przypadku pracowników niepełnosprawnych. W ich przypadku obowiązuje bowiem sztywna norma tygodniowa, co oznacza w praktyce, że okres rozliczeniowy ich czasu pracy wynosi zawsze tydzień i w żadnym przypadku nie może być dłuższy, co potwierdza resort rodziny w stanowisku z 29 sierpnia 2018 r.
WAŻNE Tygodniowa norma czasu pracy pracowników niepełnosprawnych jest zawsze sztywna bez względu na stopień niepełnosprawności. Różni się jedynie jej wielkość, gdyż pracownicy z lekkim stopniem niepełnosprawności mogą pracować sztywno 40 godzin w tygodniu, a pracownicy z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności sztywno 35 godzin w tygodniu.
Mimo sztywnej normy i zakazu nadgodzin w praktyce może się zdarzyć, że dojdzie do pracy przekraczającej 35 godzin w tygodniu, gdy pracownik niepełnosprawny zostanie wezwany do pracy w dniu wolnym od pracy. W takim przypadku od razu dochodzi do stwierdzenia, że doszło do nadgodzin średniotygodniowych, gdyż norma jest sztywna, a nie przeciętna jak w przypadku ogółu zatrudnionych. W związku z powyższym nie jest więc uzasadnione pozostawienie tych godzin do wypłaty na koniec okresu rozliczeniowego, gdyż byłoby to sprzeczne z regułą wynikającą z art. 80 k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną. Nadgodziny takie powinny być zatem rekompensowane miesięcznie, podobnie jak nadgodziny dobowe, za które wypłata może mieć miejsce maksymalnie do dziesiątego dnia kolejnego miesiąca kalendarzowego. [przykład 2]

Jak oceniać zgody lekarzy

Pracowników niepełnosprawnych dotyczy co do zasady zakaz pracy w nadgodzinach, pracy w nocy oraz sztywna tygodniowa norma czasu pracy, co wynika wprost z art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz.U. z 2018 r. poz. 511 ze zm.). Na odstępstwa od tej reguły konieczna jest zgoda lekarza medycyny pracy, a w razie jego nieobecności lekarza prowadzącego danego pracownika. W stanowisku z 29 sierpnia 2018 r. resort rodziny rozstrzygnął trzy ważne kwestie dotyczące takiej zgody, przyjmując, że:
1. powinna być ona generalna, czyli zaświadczenie lekarza powinno wyłączać stosowanie wszystkich przepisów art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
2. zgoda tylko na pracę w nadgodzinach w zaświadczeniu oznacza, że nadal pozostaje wiążąca norma dobowa siedmiu godzin i tygodniowa 35 godzin i powyżej tych wielkości rozliczamy nadgodziny, co oznacza zakaz planowania pracy po 8 godzin na dobę i 40 na tydzień;
3. zgoda dotyczy konkretnego pracownika i stanowiska pracy, a więc pośrednio również pracodawcy i po zmianie pracy musi zostać uzyskana na nowo. [przykłady 3 i 4] ©℗

przykład 1

Godziny liczone elastycznie
Pracownik niepełnosprawny ze znacznym stopniem niepełnosprawności jest zatrudniony na 3/5 etatu, co oznacza, że tygodniowo nie powinien pracować więcej niż 21 godzin. Możliwe jest jednak zaplanowanie mu pracy w wymiarze trzech dni po siedem godzin w skali tygodnia pracy, a nie bezwzględnie po 4,2 godziny (3/5 z 7 godzin) na dobę przez pięć dni w tygodniu.

przykład 2

Trzeba zapłacić mimo wykroczenia
Pracownik ze znacznym stopniem niepełnosprawności nieposiadający zgody lekarza na pracę w nadgodzinach pracował w jednym tygodniu w dwóch dniach po dziewięć godzin i dodatkowo w wolną od pracy sobotę przez pięć godzin. Działanie takie oznacza naruszenie przepisów o czasie pracy i stanowi wykroczenie, ale niezależnie od tego pracodawca musi zapłacić wynagrodzenie za powstałe nadgodziny. W tym przypadku praca po dziewięć godzin oznacza powstanie 4 nadgodzin dobowych z dodatkiem 50 proc. wynagrodzenia, a praca w sobotę oznacza powstanie pięć nadgodzin tygodniowych z dodatkiem 100 proc. Wszystkie te nadgodziny powinny jednak zostać rozliczone na najbliższej liście płac, ponieważ norma tygodniowa jest sztywna i nie musimy czekać do końca okresu rozliczeniowego przyjętego przez pracodawcę, aby stwierdzić jej przekroczenie.

przykład 3

Kilka zakazów
Pracownik ze znacznym stopniem niepełnosprawności po wizycie u lekarza medycyny pracy dostarcza pracodawcy zaświadczenie, zgodnie z którym może pracować w godzinach nadliczbowych. W świetle tego dokumentu nadal go obowiązuje zakaz pracy w nocy, który jest zakazem odrębnym, oraz dotychczasowe normy czasu pracy, co oznacza konieczność naliczania nadgodzin dobowych powyżej siedmiu godzin na dobę i tygodniowych po 35. godzinie pracy w skali tygodnia.

przykład 4

Konieczne odrębne orzeczenie
Pracownik zatrudniony w biurze rachunkowym zmienia pracę na identyczne stanowisko w firmie konkurencyjnej, przechodząc do nowej pracy z dnia na dzień, a więc zgodnie z art. 229 par. 11 pkt 2 k.p. nie musi podlegać wstępnym badaniom lekarskim w kolejnej firmie. Taka decyzja kolejnego pracodawcy nie będzie miała jednak wpływu na możliwość pracy w godzinach nadliczbowych, bo powyższe wynika z odrębnego orzeczenia lekarza medycyny pracy, które dotyczyło konkretnego pracodawcy i takie uprawnienie nie przechodzi na kolejną firmę. Jeśli więc powyższy pracownik byłby osobą niepełnosprawną, to mimo niewykonywania badań wstępnych pracodawca powinien uzyskać na nowo zgodę lekarza medycyny pracy na pracę w godzinach nadliczbowych w jego firmie.
Stanowisko mrpips z 29 sierpnia 2018 r. w sprawie zatrudniania pracowników niepełnosprawnych
Pytanie DGP: Czy niepełnosprawny z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności zatrudniony na 1/2 etatu może mieć planowaną pracę po siedem godzin, czy tylko po 3,5 godziny na dobę, czyli proporcjonalnie do wymiaru etatu?
Odpowiedź MRPiPS: Zgodnie z art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 511 ze zm.) czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Normy czasu pracy określone w art. 15 ustawy o rehabilitacji (…) są nieprzekraczalne, oznaczające dzienne i tygodniowe maksimum. W sytuacji zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w stopniu znacznym lub umiarkowanym na część etatu, normy określone w art. 15 ustawy o rehabilitacji (…) należy skrócić proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy takiej osoby. W przypadku osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, zatrudnionej na 0,5 etatu, będzie to maksymalnie 17,5 godziny tygodniowo, przy czym dzienna norma czasu pracy takiej osoby nie może przekroczyć 7 godzin.
Pytanie DGP: Czy zgoda lekarza na pracę w godzinach nadliczbowych oraz pracę w nocy dotyczy tylko konkretnego pracodawcy? Czy jeśli pracownik zmienia pracę i nie będzie miał robionych badań wstępnych ze względu na taki sam charakter stanowiska pracy i zagrożenia, można uznać wydaną wcześniej zgodę na pracę w nadgodzinach, czy w tym celu pracownik powinien uzyskać kolejną zgodę dotyczącą następnego pracodawcy?
Odpowiedź MRPiPS: W świetle art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji (…) przepisów jej art. 15 nie stosuje się, gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Z uwagi na brzmienie tego przepisu wydaje się, że zgodę lekarza należy łączyć z danym pracownikiem i jego stanowiskiem pracy.
Pytanie DGP: Czy wystąpienie niezgodnych z prawem nadgodzin średniotygodniowych z tytułu pracy w dniu wolnym od pracy wymaga wypłaty wynagrodzenia z pensją za dany miesiąc ze względu na sztywną normę tygodniową czasu pracy, czy na koniec okresu rozliczeniowego trzymiesięcznego?
Odpowiedź MRPiPS: Niezależnie od zakazu, określonego w art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji (…), w przypadku zaistnienia pracy w godzinach nadliczbowych, należy się pracownikowi odpowiednie wynagrodzenie. Powyższy pogląd został wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego- Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 6 lipca 2005 r. o sygnaturze III PK 51/05, w którym wskazano, że „Ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem siedmiogodzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych”. Ponadto, podkreślić należy, że z uwagi na sztywność norm czasu pracy, wynikającą z art. 15 ust. 1 i 2 ustawy o rehabilitacji (…) okresem rozliczeniowym wobec osób korzystających z uprawnienia, o którym mowa w art. 15 ust. 1 lub ust. 2 ustawy o rehabilitacji (…) jest tydzień.
Pytanie DGP: Czy zgoda lekarza na pracę niepełnosprawnego w godzinach nadliczbowych pozwala na planowanie mu pracy po osiem godzin, czy też planowany czas pracy powinien być nadal po siedem godzin i powyżej tej normy dopuszczalne są jedynie godziny nadliczbowe?
Odpowiedź MRPiPS: Zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji (…) przepisów art. 15 nie stosuje się, gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Z powyższego wynika, że zaświadczenie lekarza powinno co do zasady wyłączać stosowanie wszystkich przepisów art. 15 ustawy o rehabilitacji (…). Jeżeli jednak z treści zaświadczenia lekarskiego będzie wynikać inny zapis, będzie on wiążący dla pracodawcy. Wydaje się, że samo sformułowanie dopuszczające pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych, nie wydłuża jego dobowej normy czasu pracy do 8 godzin. Wobec tego, każda ósma i kolejna przepracowana godzina będzie mogła stanowić godzinę nadliczbową.