Zgodność z prawem rozwiązania stosunku pracy w okresie między wyczerpaniem prawa do zasiłku chorobowego, a wydaniem ostatecznej decyzji w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego uzależnione jest od treści tej decyzji.
Były pracownik wniósł pozew o odszkodowanie od naszej spółki za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Zakończenie stosunku pracy nastąpiło bez wypowiedzenia z powodu zakończenia pobierania zasiłku chorobowego. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy zostało wręczone 2 kwietnia br. Natomiast ostateczna decyzja odmowna dotycząca świadczenia rehabilitacyjnego była z 30 kwietnia br. i doręczono ją pracownikowi 2 maja. Czy postąpiliśmy prawidłowo? Zaznaczę przy tym, że pracownik był poinformowany, iż w razie otrzymania świadczenia cofniemy rozwiązanie umowy.
W art. 53 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) ustawodawca postanowił, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, m.in. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
Reklama
  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
A zatem, jeśli przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność jest choroba pracownika, a pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej pół roku, okres ochronny będzie sumą:

Reklama
  • okresu pobierania wynagrodzenia (zasadniczo 33 dni, a dla osób, które ukończyły 50. rok życia – 14 dni),
  • okresu pobierania zasiłku chorobowego (zasadniczo do 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy w trakcie ciąży – do 270 dni),
  • okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
Z art. 53 k.p. wynika też ważna zasada dla trwałości stosunku pracy. Mianowicie dopóki nie upłynie przewidziany prawem okres (którego upływ upoważni do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia), dopóty co do zasady nie można wypowiedzieć umowy o pracę (okres ochronny z art. 41 k.p.), chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 411 k.p.). Dla przypomnienia, ze wspomnianego art. 41 k.p. wynika, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. O tym, ile okres ten ma trwać, mówi właśnie art. 53 k.p.

Jest niepewność

Po upływie okresu zasiłkowego może pojawić się niepewność, czy pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, czyli, czy będzie podlegał ochronie przez dalszy okres (nie dłuższy niż 3 miesiące). W tym kontekście na uwagę zasługuje m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 263/06. Wynika z niego, że ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego również wtedy, gdy pracownik nie może wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego.
Z kolei w wyroku z 26 marca 2009 r., sygn. akt II PK 245/08, SN uznał m.in., że:
  • jeżeli pracodawca rozwiąże umowę o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego, to takie rozwiązanie będzie zgodne z prawem – z wyjątkiem przypadku gdy z decyzji tej wynika, że w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p.),
  • sąd pracy, rozpoznając w takiej sytuacji powództwo pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, powinien rozważyć zawieszenie postępowania sądowego do czasu zakończenia postępowania przed organem rentowym ostateczną decyzją w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego (art. 177 par. 1 pkt 3 kodeksu postępowania cywilnego).
W orzeczeniu tym wskazano również, że: „(…) nie można pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.). Jeżeli jednak pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, to ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie między upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem wniosku pracownika o świadczenie rehabilitacyjne zależy od treści rozstrzygnięcia tego wniosku”. SN zaakcentował więc, że w ostatecznym rozrachunku to, czy rozwiązanie stosunku pracy w okresie między wyczerpaniem prawa do zasiłku chorobowego a wydaniem ostatecznej decyzji w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego będzie zgodne z prawem, czy nie, zależy od treści tej decyzji. Z kolei ryzyko rozwiązania umowy obciąża głównie pracodawcę, który może zostać zobowiązany do zapłaty odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy.

Dwie możliwości

Istotne stanowisko w zbliżonym stanie faktycznym zajął też Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku w wyroku z 15 kwietnia 2016 r. (sygn. akt VI P 779/15). W rozpatrywanej przez niego sprawie pracodawca również rozwiązał umowę o pracę po okresie zasiłkowym, a przed wydaniem przez ZUS decyzji odmawiającej świadczenia rehabilitacyjnego. Sąd przyznał rację pracodawcy, uznając, że skoro ZUS odmówił wspomnianego świadczenia, to w konsekwencji były pracownik został pozbawiony ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Ostatecznie w sprawie tej sąd oddalił pozew byłego pracownika o odszkodowanie. Inaczej mogłoby być jednak, gdyby ów pracownik uzyskał prawo do świadczenia. Wówczas z dużym prawdopodobieństwem jego roszczenie zostałoby uznane przez sąd.
Z kolei w wyroku z 19 maja 2016 r. (sygn. akt II PK 105/15) SN wskazał, że: „Regulacja zawarta w art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. jest jasna i obowiązuje również wtedy, gdy opóźnia się pozytywne rozpatrzenie wniosku o zasiłek chorobowy albo o świadczenie rehabilitacyjne. Jeżeli postępowanie o zasiłek trwa dłużej niż podstawowy okres zasiłkowy, to pracodawca podejmuje określone ryzyko naruszenia art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p., gdyż może się okazać, że pracownik uzyskuje dalszy zasiłek lub świadczenie rehabilitacyjne, przedłużające okres ochrony przed rozwiązaniem zatrudnienia bez wypowiedzenia”.
Jakkolwiek w postępowaniu pracodawcy, opisanym na wstępie, trudno doszukiwać się naruszenia prawa, to jednak w swoim szeroko pojętym interesie powinien on w przyszłości odsunąć w czasie rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, aż do czasu uzyskania informacji o sposobie rozpoznania wniosku w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego (ostatecznej decyzji). Uzyskanie bowiem prawa do tegoż świadczenia wydłużyłoby okres ochronny przed rozwiązaniem umowy w opisywanym trybie.
WAŻNE: Nie można pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.
Podstawa prawna
Art. 53 i 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).
Art. 8 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1368 ze zm.).
Art. 177 par. 1 pkt 3 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1822 ze zm.).