W jakim terminie poszkodowany powinien zgłosić uwagi do protokołu powypadkowego? [Poradnia bhp]

Jakie działania powinien podjąć pracodawca, gdy pracownik służby bhp zatrudniony na pół etatu złożył wypowiedzenie? Na jakie badania należy skierować pracownika, który ma aktualne orzeczenie lekarskie, ale poinformował pracodawcę o pogorszeniu wzroku?

W analizowanym przypadku pracodawca powinien zatrudnić co najmniej jednego pracownika służby bhp, który będzie miał kwalifikacje co najmniej starszego inspektora ds. bhp. Pracodawca nie może natomiast zastąpić etatowego pracownika służby bhp specjalistą spoza zakładu pracy.

Zasady tworzenia, organizacji, działania, uprawnień i kwalifikacji służby bezpieczeństwa i higieny pracy określają art. 23711 kodeksu pracy (dalej: k.p.) oraz rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.s.b.h.p.).

Zgodnie z art. 23711 par. 1 k.p. obowiązek utworzenia służby bhp (zatrudnienie etatowego pracownika) powstaje w momencie zatrudnienia więcej niż 100 pracowników. W przypadku pracodawcy zatrudniającego mniej niż 100 pracowników może on powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

Pracodawca mający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp również może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

• zatrudnia do 10 pracowników albo
• zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W razie braku kompetentnych pracowników zgodnie z art. 23711 par. 2 k.p. pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.

Na podstawie par. 1 ust. 2 r.s.b.h.p. liczbę pracowników służby bhp ustala pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe, a także uciążliwość pracy. Istotne jest, aby na każdych 600 pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy (dotyczy to zakładów zatrudniających powyżej 600 pracowników, przy czym każde przekroczenie tej liczby uważa się za rozpoczęcie nowej sześćsetki, wymagające kolejnego pracownika służby bhp), przypadał co najmniej jeden pracownik tej służby zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy (par. 1 ust. 4 r.s.b.h.p.). Takie rozwiązanie ma zapewnić właściwą realizację zadań wynikających z par. 2 ust. 1 r.s.b.h.p.

Podstawowym warunkiem, jaki musi zostać spełniony przy zlecaniu wykonywania zadań służby bhp (niezależnie od formy zatrudnienia), jest posiadanie przez daną osobę odpowiednich kwalifikacji, o których mowa w par. 4 ust. 2 r.s.b.h.p., a przez które należy rozumieć zawód technika bhp lub ukończone studia wyższe o kierunku bądź specjalizacji w zakresie bhp albo studia podyplomowe w zakresie bhp. W zależności od kwalifikacji oraz posiadanego stażu pracy w służbie bhp pracownik może być zatrudniony na stanowisku: inspektora, starszego inspektora, specjalisty, starszego specjalisty lub głównego specjalisty ds. bhp.

Pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce powinien spełniać co najmniej wymagania kwalifikacyjne dla starszego inspektora ds. bhp, tj. mieć zawód technika bhp oraz co najmniej trzyletni staż pracy w służbie bhp lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bhp albo studia podyplomowe w zakresie bhp.

Zgodnie z art. 234 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom w przyszłości.

Okoliczności i przyczyny zdarzenia, zgodnie z przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, analizuje zespół powypadkowy, który powinien to zrobić nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku, sporządzając protokół powypadkowy.

Protokół ten powinien zostać przedstawiony do zapoznania się, jeszcze przed zatwierdzeniem przez pracodawcę, poszkodowanemu lub – w przypadku jego śmierci – członkom jego rodziny. Zespół powypadkowy powinien również pouczyć poszkodowanego, że przysługuje mu prawo do zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym. W przypadku gdy poszkodowany zgłosi takie uwagi lub zastrzeżenia, pracodawca jest zobowiązany zwrócić niezatwierdzony protokół powypadkowy w celu wyjaśnienia i uzupełnienia go przez zespół powypadkowy.

Tak właśnie powinna wyglądać procedura postępowania w opisanym przypadku. Pracownik nie może bowiem odmówić podpisu potwierdzającego zapoznanie się z dokumentem, a tym samym utrudniać (przedłużać) postępowania powypadkowego, bo takie działanie stanowi naruszenie obowiązków z zakresu bhp i może stanowić podstawę do ukarania go karą porządkową, o której mowa w art. 108 k.p.

Mimo że przepisy nie przewidują konkretnego terminu na wniesienie przez poszkodowanego uwag i zastrzeżeń do treści protokołu powypadkowego, to jednak wskazany w treści pytania miesięczny okres to zdecydowanie zbyt długo. Poszkodowany powinien bowiem zgłosić uwagi niezwłocznie. Uważam, że w analizowanym przypadku należy wezwać poszkodowanego do niezwłocznego przekazania zespołowi powypadkowemu uwag i zastrzeżeń do treści tego dokumentu (np. nie dłużej niż w dwa dni od doręczenia wezwania). Jeśli poszkodowany tego nie zrobi, to dokument należy przekazać pracodawcy do zatwierdzenia.

Warto również dołączyć do tego protokołu notatkę służbową z wyjaśnieniem przyczyn tak znacznego opóźnienia w zatwierdzeniu tego dokumentu przez pracodawcę.

Zgodnie z art. 229 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (dalej: r.b.l.p.). Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań: wstępne, okresowe oraz kontrolne.

Zgodnie z art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Wyjątek od powyższej reguły, zgodnie z którą każdy nowo zatrudniony pracownik powinien zostać poddany badaniom wstępnym, w myśl art. 229 par. 11‒12 k.p. stanowią przypadki:

• osoby ponownie przyjmowanej do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą, a także
• osoby przyjmowanej do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, bądź pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą, jeżeli przedstawi pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy; zwolnienie to nie dotyczy osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Badania kontrolne mają natomiast ścisły związek z dokumentem wystawionym przez lekarza, lekarza dentystę, starszego felczera lub felczera, potwierdzającym niezdolność pracownika do pracy zaświadczeniem lekarskim o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych.

Przytoczone przepisy nie dają pracodawcy jednoznacznych narzędzi do zweryfikowania stanu zdrowia pracownika w okresie ważności badań lekarskich, o ile nie następuje zmiana warunków pracy lub pracownik nie przebywał na zwolnieniu lekarskim dłuższym niż 30 dni, związanym z jego schorzeniem. Warto jednak przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 44/02, OSNP 2004/12/209, M.Prawn. 2003/7/293, OSNP-wkł. 2003/6/5, LEX nr 75848, w którym SN stwierdził, że aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 par. 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.

W praktyce zdarza się, że pracodawcy, którzy mają uzasadnione wątpliwości co do aktualnego stanu zdrowia pracownika (np. po występujących w zakładzie pracy omdleniach, po ataku padaczki, po poważniejszym wypadku przy pracy itp.), kierują pracowników na dodatkowe badania profilaktyczne, chcąc w ten sposób wywiązać się z generalnego obowiązku, jakim jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wszystkim pracownikom zakładu pracy. Z pewnością nie powinny to być jednak badania kontrolne, jeżeli nie zachodzą przesłanki do ich przeprowadzenia.

W przypadku, w którym pracownik zgłasza pracodawcy dolegliwości zdrowotne uniemożliwiające mu pracę na swoim stanowisku, pracodawca może – w trybie par. 6 ust. 1 r.b.l.p. – skierować go na ponadplanowe badanie przeprowadzane poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych w związku z koniecznością przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie.

Niemniej jednak w sytuacji takiej, jak opisana w pytaniu, w której pracownik zwraca się do pracodawcy z prośbą o skierowanie na kolejne, ponadplanowe badania w celu uzyskania refundacji kosztów poniesionych na zakup okularów korygujących wzrok do pracy przy komputerze, decyzja powinna być uzależniona wyłącznie od woli pracodawcy, chyba że pracownik wskazuje na brak możliwości dalszego wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca zaś nadal chce go na nim zatrudniać. ©℗