Jakie elementy mogą się składać na wynagrodzenie minimalne pracownika?

Chcę zatrudnić nowego pracownika do najprostszych prac w firmie. Czy mogę ustalić wynagrodzenie w ten sposób, że wynagrodzenie zasadnicze będzie wynosić 2000 zł, a do tego pracownik otrzyma premię oraz dodatek za lojalność? Czy mogę ustalić na stałe dodatek wyrównujący pensję do minimalnego wynagrodzenia?

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie zawiera również definicji wynagrodzenia za pracę. Jednak zasadą prawa pracy zapisaną w art. 13 zd. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jest prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę, choć również tego pojęcia k.p. nie definiuje. W doktrynie przyjmuje się, że godziwa jest taka pensja, która odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględnia ilość i jakość świadczonej pracy ‒ art. 78 par. 1 k.p. (B. Wagner, „Kodeks pracy. Komentarz”, red. B. Wagner, Warszawa 2010, s. 68).

W sprawie tej jest już bogate orzecznictwo. Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 14 września 2018 r., sygn. akt III AUa 343/18, Legalis nr 1841968 orzekł, że wynagrodzenie godziwe to wynagrodzenie należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy. Zatem ocena godziwości wynagrodzenia, według sądu, wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji.

Ponadto w orzecznictwie wskazano, że wzorzec godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie uwzględniał m.in. takie czynniki jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialną oraz dyspozycyjność (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2014 r., sygn. akt I UK 302/13, Legalis nr 1047263).

Za całkowicie utrwaloną w orzecznictwie należy uznać zasadę, że wynagrodzenie za pracę nie może zostać ukształtowane przez sąd pracy. W wyroku z 15 października 1975 r., sygn. akt I PR 109/75 (OSNCP 1976 nr 6, poz. 145; NP 1977 nr 5, s. 778), SN stwierdził, że sądy nie mogą kształtować treści stosunku pracy, ponieważ to należy do stron tego stosunku. Gdy więc pracownikowi przyznano wynagrodzenie mieszczące się w granicach wynagrodzeń przewidzianych dla piastowanego stanowiska we właściwych przepisach płacowych, sąd nie jest władny zasądzić wyższego wynagrodzenia, chociażby określenie wynagrodzenia nastąpiło w najniższej stawce zastrzeżonej dla pracowników rozpoczynających pracę po raz pierwszy. Podobnie gdy pracownikowi powierzono pełnienie obowiązków na stanowisku, które łączy się z wyższym wynagrodzeniem niż przyznane przez zakład pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika zgodnie z umową i niżej opłacanym, sąd nie może zasądzić wyższego wynagrodzenia od najniższego wynagrodzenia przewidzianego na stanowisku wyżej wynagradzanym (por. też np. uchwała SN z 7 listopada 1977 r., sygn. akt I PZP 44/77, OSNCP 1978 nr 12, poz. 231).

Nie ma zatem w k.p. zapisów, które pozwoliłyby na domaganie się przez pracownika wyższego wynagrodzenia, jeżeli w umowie ustalono je zgodnie z przepisami prawa pracy. Jak stwierdził SN w wyroku z 18 maja 2006 r., sygn. akt III PK 22/06, OSNP 2007/9–10, poz. 132, poza przypadkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę.

Nie wszystko wliczane

Mimo że ustawodawca nie określił w k.p. dolnej stawki wynagrodzenia za pracę, to w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wprowadził zasadę, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Są to m.in. wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej lub też premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu przewiduje jednak wyjątki od tej zasady. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się bowiem:

• nagrody jubileuszowej;
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
• dodatku za staż pracy;
• dodatku za szczególne warunki pracy.

Ponadto w myśl art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracodawca musi uzupełnić wynagrodzenie do tej wysokości w postaci wyrównania.

Pracodawca może zatem ustalić wysokość wynagrodzenia za pracę w ten sposób, że wynagrodzenie zasadnicze pracownika będzie niższe niż ustalona na dany rok kalendarzowy wysokość minimalnego wynagrodzenia. Jednak jego obowiązkiem będzie wypłata innego świadczenia pieniężnego, która spowoduje wzrost wypłacanego wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego. Wypłacenie wynagrodzenia za pracę w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie bowiem miało cechy wykroczenia (art. 282 k.p.). Pracodawca może zatem wyrównać wynagrodzenie do wysokości minimalnego wynagrodzenia przez wypłatę premii lub dodatku funkcyjnego lub innego dodatku niemieszczącego się w katalogu składników, których nie wlicza się do minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że dopuszczalna jest praktyka polegająca na wypłacaniu wynagrodzenia zasadniczego, np. w wysokości 3000 zł, i dodatku funkcyjnego w wysokości 242 zł oraz premii w wysokości 1000 zł. Razem daje to kwotę 4242 zł, co oznacza, że pracodawca w ten sposób zapewni pracownikowi wynagrodzenie za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracodawca może zatem dowolnie kształtować składniki wliczane do minimalnego wynagrodzenia z zastrzeżeniem wcześniej wymienionych wyjątków określonych w art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Konieczne wyrównanie

W niektórych przypadkach pracodawcy będą zobowiązani do uzupełnienia wynagrodzenia do kwoty minimalnego wynagrodzenia. Będzie tak w następujących sytuacjach:

• jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia, np. premii lub dodatków (bez znaczenia, jak nazwanych), pracownik otrzymałby wynagrodzenie w niższej wysokości niż ustawowe minimum;
• ze względu na rozkład czasu pracy, np. gdy w systemie równoważnym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym pracownik wynagradzany jest stawką godzinową i nie dopracował pełnego wymiaru miesięcznego czasu pracy w pierwszym miesiącu okresu, bo w następnym miesiącu ma wyższy miesięczny wymiar czasu pracy.

Trzeba podkreślić, że jeżeli premia jest wypłacana za dłuższe okresy, np. co kwartał, to uwzględniamy ją tylko w miesiącu wypłaty. Nie dzielimy premii kwartalnej przez trzy miesiące i nie dodajemy uzyskanego wyniku do każdego miesiąca. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem wypłata wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia za każdy przepracowany miesiąc i tym samym nie może on wypłacać przez dwa miesiące wynagrodzenia w wysokości niższej niż wysokość minimalnego wynagrodzenia, a dopiero w trzecim miesiącu wyrównać te wynagrodzenia premią. W takiej sytuacji jego obowiązkiem jest wypłata wyrównania do minimalnego wynagrodzenia. Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą pozostałej części wynagrodzenia. Wypłaca się je zarówno pracownikom wynagradzanym stawką godzinową, jak i pracownikom wynagradzanym stałą stawką miesięczną.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy.

Z kolei pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy.

Należy pamiętać, że pracodawca nie może dokonać potrącenia wyrównania, gdy pracownik otrzyma kolejne wynagrodzenie w wysokości wyższej niż minimalne. Nie sumujemy bowiem wypłat wynagrodzenia w kolejnych miesiącach i nie wyliczamy średniej wypłat w okresie kwartału.

Wyrównanie ma charakter wyjątkowy, powinno być stosowane tylko w wyżej określonych sytuacjach. Nie powinno mieć charakteru stałego i być z góry zaplanowanym uzupełnieniem minimalnego wynagrodzenia. Taką praktykę należy ocenić negatywnie, jako sprzeczną z obowiązującymi przepisami. Nie taki jest bowiem cel przedstawionego przepisu.

Podsumowanie

Należy zatem uznać, że pracodawca nie może wliczać do minimalnego wynagrodzenia wszystkich wypłacanych składników wynagrodzenia. Do wymaganego limitu nie można wliczyć bowiem składników określonych w wyżej opisanym art. 6 ust. 5 ustawy o wynagrodzeniu minimalnym. Nie powinno się do niego wliczać także nagród, celem wypłaty których jest tylko uzupełnienie minimalnego wynagrodzenia, a nie nagrodzenie pracownika za wyróżniającą się pracę na podstawie art. 105 k.p. Zgodnie z nim pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

Uzupełnieniem minimalnego wynagrodzenia nie będzie również wypłata dodatku wyrównawczego, nie jest bowiem jego zadaniem stałe uzupełnianie wynagrodzenia do wysokości minimalnego wynagrodzenia. Prezentowane stanowisko potwierdza wyrok Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w Gdańsku z 28 października 2016 r., sygn. akt VI P 389/15. Sąd uznał w nim za obejście art. 7 ust. 1 ustawy o wynagrodzeniu minimalnym praktykę polegającą na ustaleniu stawki wynagrodzenia godzinowego na poziomie 5 zł brutto. Pracownik w ten sposób wynagradzany, nawet przy wypracowaniu miesięcznego nominalnego czasu pracy, nigdy nie osiągał poziomu wynagrodzenia minimalnego, zwłaszcza wobec braku innych składników wynagrodzenia.

Pracodawca może zatem ustalić wynagrodzenie zasadnicze w wysokości niższej niż minimalne, ale musi je wyrównać do wysokości minimalnego w sposób zgodny z prawem. Inaczej naruszy przepisy prawa pracy i musi się liczyć z nałożeniem sankcji przez inspektora pracy. ©℗