Osoby odbierające zgłoszenia whistleblowerów będą między młotem a kowadłem. Zarówno brak reakcji na alert, jak i niewłaściwa reakcja mogą skutkować nawet odpowiedzialnością karną.

Projektem ustawy o ochronie sygnalistów dziś ma się zająć rząd (wg informacji dostępnych na dzień zamknięcia tego wydania DGP). W kontekście tej propozycji legislacyjnej dużo mówi się o procedurach dokonywania zgłoszeń czy o tym, jakiego rodzaju nadużycia mogą być komunikowane. Niewiele natomiast o tym, co grozi tym, którzy je odbierają. Tymczasem niekiedy w grę wchodzi nawet postępowanie karne wobec takiej osoby.

– Projekt ustawy poświęca mnóstwo uwagi samym sygnalistom, w tym sam tytuł sugeruje ich ochronę. Natomiast praktycznie nie odnosi się do sytuacji prawnej osób otrzymujących zgłoszenia. Tymczasem to na nich będzie ciążyła większość ryzyk, np. związanych z nieprzekazaniem dalej informacji o poważnych przestępstwach czy ryzyko niesłusznego skierowania na kogoś postępowania karnego. Obawiam się więc, że nie będzie to funkcja, którą chętnie będą przyjmować np. osoby z działu personalnego – stwierdza Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.

Trudna rola

Wszystko wskazuje na to, że przyjmujący zgłoszenia, odgrywając swoją rolę, niejednokrotnie będą między młotem a kowadłem – zarówno przekazanie zgłoszenia, jak i brak takiego działania może oznaczać dla nich przykre konsekwencje.

Jak tłumaczy Przemysław Ciszek, w zależności od rangi czynu objętego zgłoszeniem może dojść do sytuacji, w której zaniechanie przekazania dalej informacji będzie łączyć się z odpowiedzialnością karną. Tak będzie np. w przypadku zatajenia wiedzy o przestępstwie polegającym na spowodowaniu ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (milczenie w tej sprawie może wynikać z niewiedzy, ale może też być celowe, np. gdy w zdarzeniu brała udział osoba bliska albo przełożony przyjmującego zgłoszenie). – Nikt przecież nie zabroni sygnaliście zgłosić w ten sposób zdarzenia np. mającego miejsce poza firmą. A każda osoba, która wejdzie w posiadanie wiedzy o takim zdarzeniu, będzie zobowiązana do dokonania zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia takiego przestępstwa odpowiednim organom, bo inaczej sama popełni przestępstwo zagrożone karą pozbawienia wolności do 3 lat – wskazuje Przemysław Ciszek. Jednocześnie, jak podkreśla ekspert, zbyt pochopne przekazanie takich informacji dalej może narazić takie osoby na odpowiedzialność za fałszywe zawiadomienie o przestępstwie.

– Do tego dochodzi jeszcze problem, jak postępować wtedy, gdy zgłoszenie będzie dotyczyć np. decydentów z danej firmy – przecież nikt nie musi działać w przypadku, gdy postępowanie grozi odpowiedzialnością jemu samemu. Takie dylematy będą codziennością po wejściu nowych przepisów w życie – zauważa Przemysław Ciszek.

Wzrost ryzyka

Zgodnie z kodeksem postępowania karnego każdy z nas ma obowiązek zawiadomienia o przestępstwie. Jest to tzw. społeczny obowiązek. Brak zawiadomienia w odniesieniu do większości przestępstw nie wiąże się jednak z ryzykiem odpowiedzialności karnej. Odpowiadać karnie za niepowiadomienie o popełnionym przez kogoś innego przestępstwie można tylko w odniesieniu do wybranych przestępstw, które wymienia art. 240 kodeksu karnego (w tym przypadku mówimy już o obowiązku prawnym, patrz: infografika).

Oczywiście ryzyko poniesienia odpowiedzialności karnej w związku z niezawiadomieniem o jednym z takich przestępstw istnieje już dziś i może dotyczyć każdego z nas. Istnieje ono także przy innych procedurach realizowanych przez pracodawców, np. antymobbingowych. Jednak – jak przekonują specjaliści – jest ono nieporównywalnie mniejsze niż to, na które będą narażone osoby przyjmujące zgłoszenia sygnalistów. W przypadku odbiorców whistleblowingu mamy bowiem szerokie spektrum spraw, których mogą dotyczyć zgłoszenia (patrz: infografika). Należy także się spodziewać, że część zgłaszających będzie przekonanych o możliwości raportowania za pomocą kanałów dla sygnalistów wszelkich nadużyć. A w związku z tym w przypadku osób, które będą odbierać ich zawiadomienia, będziemy mieć do czynienia ze swego rodzaju kumulacją ryzyk.

– Zgłoszenia whistleblowingowe mogą być wieloaspektowe, co stawia dodatkowe wyzwania zarówno przed osobami je przyjmującymi, jak i podmiotami prowadzącymi postępowania wyjaśniające. Niewątpliwie zatem i jedni, i drudzy powinni zostać przeszkoleni przez specjalistów tak, aby byli uwrażliwieni na niuanse mogące mieć dalekosiężne skutki – podkreśla dr hab. Beata Baran-Wesołowska, radca prawny, partner w BKB Baran Książek Bigaj.

Skutki rozszerzenia

Jak wyjaśnia dr hab. Beata Baran-Wesołowska, w katalogu obszarów, których może dotyczyć zgłoszenie, przyjętych w polskim projekcie ustawy o ochronie sygnalistów, zasadniczo nie ma przestępstw, które mogą podlegać prawnemu obowiązkowi zawiadomienia organów ścigania. – Przestępstwa wymienione w art. 240 k.k., takie jak zabójstwo czy gwałt ze szczególnym okrucieństwem, generalnie nie stanowią przedmiotu zgłoszeń whistleblowingowych – wskazuje prof. Beata Baran-Wesołowska.

Zasada ta nie zawsze jednak znajdzie zastosowanie w praktyce. Będzie tak np. wtedy, gdy pracodawca rozszerzy swój wewnętrzy system zgłaszania nieprawidłowości również o naruszenia regulacji wewnętrznych (np. kodeksu etyki przedsiębiorstwa). Projekt przewiduje bowiem taką możliwość, a z sygnałów docierających do DGP wynika, że wiele firm będzie chciało z tej opcji skorzystać. Takie kodeksy etyczne zazwyczaj zaś piętnują szeroko rozumiane niewłaściwe zachowania, a wobec tego przestępstwa będą wpisywać się w naruszenie ich zasad.

– Jeśli pracodawca się na to zdecyduje, wówczas istnieje większe ryzyko, że w ramach takich zgłoszeń będą przekazywane informacje o zdarzeniach wypełniających znamiona przestępstwa, np. jednego ze wskazanych w art. 240 k.k. – wskazuje prof. Baran-Wesołowska. Jak wyjaśnia, gdy podmiot odbierający zgłoszenie u pracodawcy dowie się o przestępstwie, to dobre praktyki stanowią o tym, że powinien, w miarę możliwości, ustalić z sygnalistą, czy ten poinformował o sprawie organy ścigania, jednocześnie wskazując, że istnieje taki obowiązek. – Nie zmienia to jednak faktu, że także na przyjmującym zgłoszenie ciąży od tego momentu obowiązek poinformowania organów ścigania. W przeciwnym razie sam ściąga na siebie ryzyko odpowiedzialności karnej za brak odpowiedniego działania – zauważa ekspertka.

Z art. 240 k.k. wynika, że wiadomość o czynie karalnym podlegającym obowiązkowemu zgłoszeniu ma mieć wiarygodny charakter. Odbierający zgłoszenie może natomiast nabrać wątpliwości, czy raport, który otrzymał, rzeczywiście taki jest.

– W przypadku pojawienia się wątpliwości np. co do wiarygodności odebranego zgłoszenia osoba, która je przyjęła, może poinformować o jego treści kolejne osoby w przedsiębiorstwie. Wówczas obowiązek zgłoszenia do organów ścigania rozszerzy się także na nie. Powstaje wtedy pytanie o kwestię złożenia zawiadomienia o możliwości popełnienia przestępstwa przez przedsiębiorstwo – wskazuje prof. Beata Baran-Wesołowska.

Zderzenie przepisów

Jednak nawet wtedy, gdy pracodawca nie rozszerzy swojego systemu whistleblowingowego na naruszenia etyczne, będą przypadki, gdy zakres zgłoszenia wpisującego się w katalog z ustawy o ochronie sygnalistów pokryje się z przestępstwami z art. 240 k.k. Tak będzie np. we wspomnianym już przypadku, gdy raport whistleblowingowy dotyczy działań powodujących ciężki uszczerbek na zdrowiu. Ale nie tylko.

– Inny przykład to sprowadzenie powszechnego niebezpieczeństwa ze względu na rozprzestrzenienie się substancji trujących w wyniku zaniedbań na linii produkcyjnej – wskazuje prof. Baran-Wesołowska. Jak wyjaśnia, taka sytuacja wpisuje się zarówno w obszary podlegające zgłoszeniom z projektu ustawy dotyczącej sygnalistów (zagrożenie zdrowia publicznego oraz ochrona środowiska), jak i w art. 240 k.k. (sprowadzenie zdarzenia powszechnie niebezpiecznego).

Czasami też to, że zgłoszone zdarzenie może stanowić poważne przestępstwo, okaże się dopiero na późniejszym etapie wewnętrznego „dochodzenia”. – Jako przykład można wskazać uzyskanie dopiero na dalszym etapie postępowania wewnętrznego informacji o celowo nieodpowiednim zamykaniu śluzy w zakładzie chemicznym, co powoduje zrzut toksycznych materiałów w dużych ilościach do pobliskiego akwenu wodnego z wodą pitną. Takie działanie może być niezgodne nie tylko z wewnętrzną procedurą pracodawcy objętą zgłoszeniami whistleblowingowymi, ale jednocześnie może realizować znamiona czynu zabronionego z art. 163 k.k. – przekonuje prof. Beata Baran-Wesołowska.

Dylemat firm

Nie ulega wątpliwości, że szczególna rola, jaką będą odgrywać osoby przyjmujące zgłoszenia sygnalistów, będzie wymagać ostrożności, wyczucia i wiedzy.

– W praktyce w wielu firmach powstanie dylemat – kto ma pełnić taką funkcję. Obawiam się, że – tak jak wielokrotnie wcześniej – nowe zadania trafią do szeroko pojętych działów HR. Może być tak, że firmy niejednokrotnie będą obowiązkowo powoływać wewnętrznych „detektywów” spośród osób, które nie mają w tym zakresie odpowiedniego przygotowania. Alternatywnie – będą musiały zatrudnić do tego specjalistów z zewnątrz – wskazuje Przemysław Ciszek.

Dlatego tak istotna jest wspomniana już potrzeba odpowiedniego przeszkolenia takich osób.

– Szkolenia będą w wielu przypadkach koniecznością, aby nie narażać się na niepotrzebne niebezpieczeństwa prawne – zaznacza mec. Ciszek.

Otwarte pozostaje pytanie, czy zapewnienie takich szkoleń będzie wystarczające w obliczu wyzwań związanych z nową funkcją. Podobnie jak to, czy zwłaszcza dla mniejszych firm nie będzie to stanowiło dodatkowego problemu (ustawa obejmie bowiem już średnie firmy, tj. zatrudniające co najmniej 50 osób – przy czym wliczać tu będziemy nie tylko pracowników, ale wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową, a więc również np. zleceniobiorców, co doprecyzowano dopiero w ostatniej wersji projektu).

W najnowszej wersji proponowanej ustawy pojawia się też nowość w postaci objęcia sygnalistów systemem bezpłatnych porad prawnych. – Takiej pomocy nie przewidziano jednak dla osób przyjmujących zgłoszenia i prowadzących postępowania wyjaśniające. A zdecydowanie należałoby – uważa mec. Ciszek.

Odmiennie na tę sprawę patrzy natomiast prof. Baran-Wesołowska. – Kwestia obsługi prawnej pracodawcy leży w jego gestii. Nie wydaje się przy tym uzasadnione postulowanie zapewnienia nieodpłatnej pomocy prawnej dla podmiotów zatrudniających akurat w tym konkretnie obszarze. Pracodawcy na co dzień mierzą się przecież z rozmaitymi wyzwaniami prawnymi, często dotyczącymi specyficznych regulacji sektorowych, gdzie pomimo wymagania wysoko wyspecjalizowanej wiedzy prawniczej brak jest systemowego bezpłatnego wsparcia – zauważa ekspertka. ©℗

Na styku regulacji / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe