Tak stwierdził Główny Inspektorat Pracy w stanowisku wydanym dla DGP. Uznał również, że skierowanie na takie badania nie będzie konieczne, jeśli umowa z pracownikiem ma być rozwiązana, a on zostanie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.
Główny Inspektorat Pracy w wydanym dla DGP stanowisku z 6 marca 2024 r. doprecyzował zasady kierowania pracowników na kontrolne badania medycyny pracy i potwierdził pogląd zaprezentowany przez resort rodziny dotyczący daty aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia w przypadku pracowników nieobecnych w pracy w czasie, gdy warunki uległy zmianie i pojawił się obowiązek aktualizacji.
Jak liczyć 30 dni
Zasady kierowania pracowników na badania kontrolne lakonicznie określa art. 229 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: k.p.), z którego wynika, że w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Badania nie są konieczne, gdy zwolnienie lub zwolnienia lekarskie pracownika nie trwają 31 dni lub więcej, gdyż niezdolność do pracy trwająca równo 30 dni pozwala nadal na dopuszczenie pracownika do pracy bez konieczności wykonania badań kontrolnych. W praktyce wątpliwości budziły zagadnienia przerywania okresu zwolnienia i braku jego ciągłości, ale bez wykonywania pracy, np. wolny weekend oraz konieczności wykonania badań kontrolnych w sytuacji, gdy pracodawca nie zamierza już dopuścić pracownika do pracy w trakcie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę.
GIP, odnosząc się w swoim stanowisku z 6 marca 2024 r. do pierwszej z wyżej wymienionych kwestii, zauważył, że badania kontrolne są niezbędne, jeśli okresy zwolnienia lekarskiego obejmują co najmniej 31 dni i następują bezpośrednio po sobie, ale nie ma znaczenia, czy okresy niezdolności do pracy dotyczą tej samej czy innej choroby. Inspekcja nie powiedziała więc wprost, że brak zwolnienia na weekend i otrzymanie kolejnego zwolnienia od poniedziałku przerywa 31-dniowy okres niezdolności do pracy wymuszający badania kontrolne. Wniosek taki można jednak postawić ze względu na warunek następowania bezpośrednio po sobie kolejnych zwolnień lekarskich, co wynika ze stanowiska GIP. Urząd odwołał się również do stanowiska resortu pracy, zgodnie z którym przerwa w okresie niezdolności do pracy powoduje, że 31-dniowy okres obligujący do przeprowadzenia badań lekarskich jest liczony na nowo po wystąpieniu przerwy. [przykład]
Przykład
Zaświadczenie nie obejmuje weekendu
Pracownik miał ciągłe zwolnienia lekarskie przez okres 28 dni, które kończyły się w piątek, 8 marca 2024 r. Kolejne zwolnienie, od innego lekarza, otrzymał w poniedziałek, 11 marca, na pięć dni – do piątku, 15 marca. Gdyby zatem zsumować te zwolnienia, to przekroczono by 30 dni niezdolności do pracy i przed dopuszczeniem do pracy niezbędne byłoby odbycie badań kontrolnych. Przerwa na weekend powoduje jednak, że nie sumujemy ostatniego zwolnienia z okresem 28 dni niezdolności do pracy, zatem w poniedziałek, 18 marca, pracownik może stawić się do pracy bez konieczności odbywania badań kontrolnych, a pracodawca bez ryzyka może dopuścić takiego pracownika do pracy. ©℗
Odnosząc się do drugiego zagadnienia, GIP w swoim stanowisku stwierdził, że celem badań kontrolnych jest ustalenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku i pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, nie mając takiego orzeczenia lekarza medycyny pracy. Inspekcja stwierdziła jednak, że w sytuacji, gdy pracodawca nie zamierza już w ogóle dopuścić pracownika do pracy, gdyż ten jest w okresie wypowiedzenia umowy o pracę i będzie do końca jego trwania zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, nie jest obowiązkowe kierowanie pracownika na badania kontrolne. Podejście takie jest bardzo praktyczne i korzystne dla pracodawców, którzy ponieśliby jedynie koszt dodatkowych badań mimo braku ani jednego dnia pracy.
Jeśli pracownik w okresie wypowiedzenia miałby pracować choć jeden dzień – przykładowo w celu przekazania obowiązków swojemu następcy, a także w sytuacji, gdyby pracodawca jednak chciał cofnąć zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, do czego ma prawo jednostronnie, zgodnie z wyrokiem SN z 5 września 2019 r., sygn. akt III PK 96/18 – to konieczne jest, aby pracownik odbył badania kontrolne. Dopuszczenie do pracy bez badań nawet na jeden dzień stanowiłoby bowiem wykroczenie przeciwko prawom pracownika, wynikające z art. 283 par. 1 k.p.
Aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia
GIP w swoim stanowisku z 6 marca br., ponadto stwierdził, że przepisy k.p. nie regulują sytuacji, w której do zmiany warunków zatrudnienia dochodzi w trakcie nieobecności pracownika, np. długotrwałej choroby. Mając powyższe na uwadze, urząd stanął na stanowisku, że nie będzie miało znamion wykroczenia przeciwko prawom pracownika poinformowanie pracownika o zmianie warunków w pierwszym dniu po powrocie pracownika do pracy, mimo że art. 29 par. 3[3] k.p. wymaga od pracodawcy niezwłocznej aktualizacji. W tym zakresie stanowisko inspekcji jest więc spójne ze stanowiskiem resortu pracy z 30 stycznia 2024 r., o którym pisaliśmy w dodatku Kadry i Płace „Nowe wytyczne ministerstwa: informacja o warunkach zatrudnienia” DGP nr 48 z 7 marca 2024 r. Zatem pracodawca może przygotować odpowiednie dokumenty dla wszystkich pracowników, których dotyczy zmiana, ale wręczyć aktualizację tylko obecnym w pracy, a nieobecnym dopiero po zakończeniu okresów ich absencji. ©℗
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 6 marca 2024 r. w sprawie zmiany warunków zatrudnienia i badań kontrolnych UNP:GIP-24-59637, GIP-GBI.0701.29.2024.5
/>
DGP: Czy wykroczeniem będzie dopuszczenie pracownika do pracy bez skierowania go na badania kontrolne w sytuacji, gdy miał on dwa okresy niezdolności do pracy trwające po więcej niż 15 dni, ale krócej niż 30 dni każdy, które były przedzielone weekendem, czyli dwoma dniami wolnymi od pracy dla pracownika, a pracownik w międzyczasie nie podjął pracy? Czy taki weekend przerywa okres niezdolności do pracy i weryfikujemy tylko okres niezdolności do pracy po wolnym weekendzie, a jeśli jest on krótszy niż 30 dni, to nie ma konieczności przeprowadzania badań kontrolnych?
GIP: Artykuł 229 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465) wskazuje, że pracownik podlega badaniom kontrolnym w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, trwającej dłużej niż 30 dni. Oznacza, to że pracownika należy skierować na badania kontrolne wtedy, gdy łączny okres niezdolności do pracy trwa dłużej niż 30 dni, czyli wynosi 31 dni. Jeżeli pracownik dostarcza kolejne zwolnienia lekarskie, to po powrocie do pracy należy skierować go na kontrolne badania lekarskie tylko wtedy, gdy łączne okresy zwolnienia obejmują co najmniej 31 dni i następują bezpośrednio po sobie. Należy pamiętać, że nie ma znaczenia, czy okresy niezdolności do pracy dotyczą tej samej, czy innej choroby.
Jak wskazuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, okres niezdolności do pracy, spowodowanej chorobą, powinien trwać nieprzerwanie co najmniej 31 dni, aby pracodawca mógł skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie. Skierowanie pracownika na kontrolne badania lekarskie nie przewidują sumowania okresów chorobowej niezdolności do pracy przypadającej po przerwach, w których pracownik np. wykonywał pracę. Każda taka przerwa w chorobie powoduje, że okres 31 dni obligujący do wykonania kontrolnych badań lekarskich liczy się od początku. Ważne jest zatem, aby sumować wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, pomiędzy którymi nie było przerwy.
Na zakończenie pragnę poinformować, że w świetle obowiązujących przepisów Państwowa Inspekcja Pracy nie jest uprawniona do wydawania wyjaśnień zawierających wiążącą wykładnię przepisów prawa pracy. Departament Nadzoru i Kontroli udziela porad i informacji w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy, jednakże ich przedmiotem jest zapoznawanie pracowników i pracodawców z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Zaznaczyć należy, że udzielenie porady prawnej polega na wskazaniu przepisów mających zastosowanie w określonej sytuacji. Pracownicy PIP nie sporządzają jednak specjalistycznych opinii czy też ekspertyz dotyczących stanów faktycznych. Stan faktyczny ustalany jest w trakcie kontroli przez państwowego inspektora pracy.
Wykroczeniem może być każdy przypadek, w którym osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierująca pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy i wówczas podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 283 par. 1 k.p.).
Jednocześnie pragnę dodać, że porady w zakresie przestrzegania prawa pracy udzielane przez Państwową Inspekcję Pracy na podstawie art. 10 ust. 1 pkt 7, lit. e ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1614) obejmują jedynie podstawowe zasady prawa pracy mające zastosowanie do podniesionych w pytaniach kwestii i mają charakter niewiążącej interpretacji przepisów prawa. Informacje udostępniane w poszczególnych sprawach traktowane powinny być wyłącznie jako działalność prewencyjna (porady prawne) w obszarze ustawowych kompetencji PIP. Interpretowanie przepisów należy do właściwości organu, który je wydał lub do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych.
DGP: Czy konieczne jest przeprowadzenie badań kontrolnych pracownika przed wręczeniem mu wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli pracodawca nie zamierza go dopuścić do pracy, gdyż w okresie wypowiedzenia będzie on zwolniony z obowiązku świadczenia pracy?
GIP: Przeprowadzenie badań kontrolnych jest konieczne przed dopuszczeniem pracownika do pracy, jeżeli pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni. Badania kontrolne przeprowadza się w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca nie może bowiem dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Zatem można by przyjąć, że w przypadku gdy pracodawca nie zamierza dopuszczać pracownika do pracy (składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z jednoczesnym zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy w tym czasie), nie jest konieczne kierowanie pracownika na badania kontrolne.
DGP: Czy wykroczeniem będzie niepoinformowanie o zmianie warunków zatrudnienia kilkudziesięciu pracowników przebywających na długotrwałych absencjach (urlopy związane z rodzicielstwem, urlopy bezpłatne, długotrwałe zwolnienia lekarskie) w momencie zaistnienia tychże zmian lub niezwłocznie, jeśli pracodawca będzie informował pracowników o zmianie warunków w pierwszym dniu po powrocie do pracy z absencji? Czy należy wysyłać aktualizacje informacji do osób nieobecnych pocztą tradycyjną na ich adresy do korespondencji w trakcie trwania długich absencji?
GIP: Zgodnie z art. 29 par. 3 k.p. pracodawca nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy informuje pracownika – w postaci papierowej lub elektronicznej – o warunkach jego zatrudnienia. O zmianie warunków zatrudnienia pracodawca informuje pracownika niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie wobec pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli te przepisy zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi – art. 29 par. 33 k.p.
Przepisy nie regulują sytuacji, gdy do zmiany warunków zatrudnienia dochodzi w trakcie nieobecności pracownika (np. w czasie urlopu lub zwolnienia lekarskiego). Należałoby przyjąć, że w takim przypadku pracodawca może poinformować pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia w pierwszym dniu po powrocie do pracy. W takiej sytuacji działanie pracodawcy nie będzie wypełniało znamion wykroczenia.
