Odmowa wykonania polecenia wydanego z naruszeniem prawa nie uzasadnia dyscyplinarki

W związku z tym, że pracownik odmówił wykonywania pracy, którą mu powierzyłem na trzy miesiące, chcę go zwolnić w trybie natychmiastowym. Poleciłem mu wykonywanie pracy na innym stanowisku z uwagi na potrzeby zakładu pracy, ale pracownik tłumaczy, że nie ma kwalifikacji do tej pracy i nie chce jej wykonywać. Czy mogę wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę i jako podstawę wpisać odmowę wykonania polecenia?

Zgodnie z art. 42 par. 4 kodeks pracy (dalej: k.p.) pracodawca może powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Innymi słowy: ww. przepis pozwala na czasową zmianę rodzaju pracy pracownika w drodze polecenia służbowego bez wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli:

• zachodzą uzasadnione potrzeby zakładu pracy,
• zmiana rodzaju pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika,
• zmiana odpowiada kwalifikacjom pracownika,
• okres powyższej zmiany nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

Pracownik ma co do zasady obowiązek wykonania polecenia pracodawcy (art. 100 par. 1 k.p.), jeżeli spełnia ono trzy warunki:

• dotyczy pracy,
• jest zgodne z przepisami prawa pracy,
• jest zgodne z umową o pracę.

Granicą podporządkowania pracownika są w związku z tym umowa i przepisy prawa (nie tylko prawa pracy), dlatego polecenia muszą mieścić się w ramach obowiązującego porządku prawnego oraz w ramach umowy o pracę. Przekroczenie przez pracodawcę granic podporządkowania sprawia, że pracownik nie jest związany wydanym poleceniem. Niewykonanie takiego polecenia nie może być uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych rodzących określone konsekwencje prawne.

Tylko w sytuacjach wyjątkowych

Jeżeli polecenie wydane pracownikowi nie wykracza poza rodzaj umówionej pracy, wówczas odmowa jego wykonania narusza obowiązek subordynacji i może stanowić podstawę do dyscyplinowania i rozwiązania umowy nawet w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Natomiast podporządkowanie, które ma wykraczać poza ten zakres, może być wymagane od pracownika w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy. Ale mają to być sytuacje wyjątkowe. Ponadto pracownik sam może oceniać, czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki. Przy czym polecenie służbowe nie może prowadzić do trwałej (długotrwałej) zmiany rodzaju umówionej pracy. Jak zauważył SN w wyroku SN z 12 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 216/11, ujęty formalnie zakres czynności pracownika z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy na podstawie art. 100 par. 1 k.p. może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy (art. 29 par. 1 pkt 1 k.p.). Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy (obowiązków) jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 par. 1 k.p.) albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 par. 4 k.p.). Polecenia, które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 par. 1 pkt 1 k.p., dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona.

Z kolei w wyroku z 14 października 2004 r., sygn. akt I PK 663/03, SN wyraził pogląd, że zgodność polecenia z umową o pracę występuje przede wszystkim wówczas, gdy polecenie dotyczy wykonywania czynności i obowiązków wynikających z określonego w umowie rodzaju pracy. W przypadku takiego polecenia pracodawca nie ma obowiązku zastosowania art. 42 par. 4 k.p. Inaczej natomiast jest, gdy powierza pracownikowi pracę inną niż określona w umowie o pracę. Wówczas, w myśl art. 42 par. 4 k.p., może to uczynić bez dokonania wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy, jednak na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, a ponadto wtedy, gdy uzasadniają to potrzeby pracodawcy i gdy powierzenie nie powoduje obniżenia wynagrodzenia, zaś polecona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Zdaniem SN – wyrażonym w wyroku z 18 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 370/99 – władza pracodawcy w zakresie wydawania poleceń pracownikom nie ma charakteru absolutnego, co m.in. oznacza, że pracownik może odmówić wykonania polecenia, które wykracza poza ramy przyznanego pracodawcy prawa. Pracownik, który odmawia wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę z naruszeniem prawa (art. 42 par. 4 k.p.), nie narusza obowiązku pracowniczego i wobec tego nie dopuszcza się czynu wskazanego w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Niezależnie od tego warto zaznaczyć, że nie zawsze odmowa wykonania polecenia, nawet gdy mieści się ono w granicach przysługującego pracodawcy prawa, może być automatycznie kwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Z okoliczności sprawy może wynikać, że uchybienie obowiązkowi nie musi zasługiwać na uznanie go za naruszenie „ciężkie”, w szczególności zaś za popełnione z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa. W ocenie SN powierzona w rozpatrywanym stanie faktycznym praca nie była zgodna z kwalifikacjami pracownika. Sąd ustalił również, że powierzenie pracy w trybie art. 42 par. 4 k.p. nie było uzasadnione potrzebami pracodawcy.

Inne roszczenia

Powierzenie pracownikowi przez pracodawcę innej pracy wbrew zapisom zawartym w art. 42 par. 4 k.p. może uzasadniać różne roszczenia. Dla przykładu: Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 171/07, OSNP 2009 nr 9-10, poz. 118, dopuścił możliwość przyznania zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownikowi, w stosunku do którego powierzenie pracy miało charakter szykany. Sprawa dotyczyła powierzenia pracownikowi, do niedawna jednemu z dwóch szefów firmy, tj. byłemu wiceprezesowi zarządu, stanowiska kontrolera jakości, wymagającego codziennego wykonywania czynności typowo fizycznej pracy w hali produkcyjnej wśród osób zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, które poprzednio jako wiceprezes nadzorował. Do wykonywania pracy na stanowisku kontrolera jakości zajmującego się sprawdzaniem parametrów wytworzonych wyrobów nie było konieczne wykształcenie ani hierarchiczne usytuowanie w spółce, stąd na stanowisku tym mógł być zatrudniony nawet pracownik produkcyjny z wykształceniem zawodowym. Zdaniem SN pracodawca nie może powierzyć odwołanemu członkowi zarządu w okresie wypowiedzenia jakiejkolwiek pracy. Powierzenie może się odbyć jedynie w granicach prawa wyznaczonych przez treść art. 42 par. 4 k.p. Pracodawca, w ocenie SN, naruszył wskazany przepis, bowiem skierował byłego wiceprezesa do pracy na stanowisku kontrolera jakości – pracy niewymagającej tak wysokich kwalifikacji, jakie on miał. Ponadto skierowanie go do tej pracy odbyło się bez uzasadnionej potrzeby pracodawcy. Tym samym SN uznał działania podjęte przez pracodawcę jako naruszające dobra osobiste (godność), intencjonalnie zmierzające do poniżenia i stanowiące szykanę. Jak zaznaczył SN, nie jest to przy tym ocena wyłącznie subiektywna, lecz zobiektywizowana.

Podobne stanowisko zajął Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 5 lipca 2018 r., sygn. akt III APa 22/18, LEX nr 2533629. Stwierdził bowiem, że powierzenie na podstawie art. 42 par. 4 k.p. pracy nieodpowiadającej kwalifikacjom pracownika, w sytuacji gdy nie wystąpiły uzasadnione (jakimikolwiek względami) potrzeby pracodawcy, stanowi naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracowniczej pracownicy (art. 111 k.p.), nosząc przy okazji znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika.

Stan faktyczny w tej sprawie przedstawiał się następująco: pracownica zatrudniona na stanowisku starszego specjalisty do spraw kadr została przeniesiona na okres trzech miesięcy do pracy w dziale logistyki i magazynów. Po przeniesieniu do działu logistyki i magazynów kadrowa została usadowiona przy stoliku okolicznościowym, który znajdował się w miejscu widocznym dla pozostałych pracowników spółki. Kadrowa nie otrzymała żadnej możliwości wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, dopiero wyraźnie przez nią skierowane prośby do kierownika działu spowodowały, że polecono jej wykonywanie archiwizacji zamówień w celu odzyskania starych segregatorów. Według pracownicy takie zachowanie pracodawcy naruszało jej dobra osobiste, poprzez jej dyskredytację, lekceważenie, uwłaczanie dobremu imieniu i godności na stanowisku starszego specjalisty do spraw kadr. W konsekwencji SA uznał, że pracodawca instrumentalnie wykorzystał art. 42 par. 4 k.p., kierując kadrową do pracy w dziale logistyki i zakupów. W dziale logistyki nie było dla kadrowej miejsca pracy i żadnych zadań do wykonania. Nie miała ona kwalifikacji formalnych i doświadczenia zawodowego, aby wykonywać pracę specjalisty do spraw logistyki i zakupów w wymienionym dziale. W związku z czym powierzono jej pracę niewymagającą jakichkolwiek kwalifikacji, pracę urągającą jej dotychczasowej pozycji zawodowej. Opisane wyżej zachowanie pracodawcy, w ocenie SA, było bezprawne.

Nadzwyczajny sposób rozwiązania umowy

Należy podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Zdaniem SN (wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 193/97,) powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z pewną ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie wyłącznie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy. To odróżnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. od wypowiedzenia umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Nauka prawa pracy i orzecznictwo sądowe zgodnie przyjmują, że w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie obowiązku podstawowego), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (W. Sanetra: „Wina w odpowiedzialności pracowniczej”, Warszawa 1975, s. 150, A. Sobczyk: Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 19 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 570/97).

Ponadto Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że brak winy po stronie pracownika oznacza niemożność skutecznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. i o tym należy pamiętać. Należy również pamiętać, że każda ocena rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ma charakter zindywidualizowany (wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 2017 r., sygn. akt II PK 14/16).

Podsumowanie

W opisywanej sytuacji należy zatem uznać, że pracownik, który odmawia wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę z naruszeniem prawa (art. 42 par. 4 k.p.), nie narusza obowiązku pracowniczego i wobec tego nie dopuszcza się czynu wskazanego w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Z tego powodu odradzam rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, w sytuacji gdy powierzona praca nie odpowiada kwalifikacjom pracownika. Zwracam również uwagę, że wydane polecenie nie może być sprzeczne z rodzajem pracy określonym w umowie o pracę, bo w takiej sytuacji staje się ono bezpodstawne. Dlatego rekomenduję, aby problem przedstawiony w pytaniu rozwiązać w drodze zastosowania porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (art. 42 par. 1 k.p.). ©℗