statystyki

Rada pracowników nie decyduje o elastycznym czasie pracy

autor: Łukasz Guza19.05.2016, 07:20; Aktualizacja: 19.05.2016, 09:01
pracownik

Rady nie są reprezentacją pracownicza, więc nie mogą zawierać porozumień w imieniu załogiźródło: ShutterStock

Przedstawiciele pracowników muszą być umocowani do zawarcia porozumienia z firmą w sprawie wprowadzenia elastycznego czasu pracy (dłuższego okresu rozliczeniowego lub ruchomych godzin rozpoczynania i kończenia dniówki). W przeciwnym razie zgoda taka może zostać uznana za wadliwą, a to skutkuje najczęściej koniecznością wypłaty załodze dodatków za pracę w nadgodzinach. Przekonała się o tym jedna z ogólnopolskich sieci handlowych. Jej placówkę w woj. zachodniopomorskim skontrolował inspektor z Okręgowego Inspektoratu Pracy (OIP) w Szczecinie.

Ustalił, że w regulaminie pracy spółki przewidziano „ruchomy czas rozpoczynania pracy” dla niektórych pracowników (dzięki temu zatrudniony może rozpoczynać pracę o różnych godzinach w poszczególne dni bez konieczności wypłaty dodatku za nadgodziny z tytułu niezachowania doby pracowniczej, tzn. z powodu dwukrotnego rozpoczynania pracy w ciągu kolejnych 24 godzin). Wprowadzenie takiego rozwiązania jest możliwe jedynie w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielami pracowników (jeśli w firmie nie działają związki). W momencie aneksowania regulaminu w kontrolowanej spółce nie działały organizacje zakładowe, więc porozumienie zostało zawarte z Komitetem Rady Pracowników, wyłonionym jako organ przedstawicielski załogi w ramach realizacji przepisów ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 ze zm.).

Zgodnie z tymi regulacjami (oraz regulaminem obowiązującym w spółce) rada pracowników jest organem uprawnionym do prowadzenia konsultacji z pracodawcą w sprawach: stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia lub mogących powodować istotne zmiany w organizacji pracy. Inspektor uznał zatem, że wyłoniona w spółce rada pracowników nie posiadała uprawnień do zawierania porozumienia z pracodawcą, stanowiącego o sytuacji zatrudnionych. Takich kompetencji nie dawał jej żaden akt wewnętrzny. Posiadała ona jedynie uprawnienia do otrzymywania informacji i prowadzenia konsultacji, tj. dyskusji i wygłaszania opinii w określonych regulaminem sprawach.

– To prawidłowa interpretacja, wynikająca m.in. z przepisów unijnych. Celem funkcjonowania rad pracowników jest uzyskiwanie informacji i prowadzenie konsultacji z pracodawcą – uważa Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący OPZZ.


Pozostało 24% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane