Jestem zarejestrowany jako bezrobotny i mam ofertę pracy w krajowym przedsiębiorstwie, które wysyła zatrudnionych do Niemiec – mówi pan Wojciech. – Jakie przepisy będą wobec mnie stosowane? Co z deklaracjami podatkowymi i składkami na ubezpieczenia społeczne? Słyszałem, że po dwóch latach pracy za granicą większość zatrudnionych wraca do kraju. Dlaczego tak się dzieje – zastanawia się czytelnik.
Wszystko wskazuje na to, że oferta złożona panu Wojciechowi polega na okresowym oddelegowaniu za granicę. Taki specyficzny rodzaj zatrudnienia rządzi się swoimi prawami. Jego zawarcie daje istotne korzyści zarówno pracownikowi, jak i jego przełożonym. Jednak aby oddelegowanie było skuteczne, muszą zostać spełnione liczne formalności.
Przede wszystkim umowa z pracownikiem powinna być zawarta w państwie wysyłającym. Jako miejsce zatrudnienia należy wskazać kraj zagraniczny, w tym przypadku Niemcy. Co niezwykle ważne, czas pracy musi być z góry określony i nie może przekroczyć 24 miesięcy. Ponadto zatrudniony nie powinien być delegowany w miejsce pracownika, któremu upłynął dwuletni termin zagranicznego angażu. Jeśli czytelnik zdecyduje się podpisać umowę, to przez określony czas będzie wykonywał czynności na rzecz przedsiębiorcy niemieckiego.
Reklama
Również zatrudniający powinien spełnić warunki. Otóż przedsiębiorca musi prowadzić działalność na terenie Polski. Dotyczy to zwłaszcza miejsca siedziby i zarządu. Przepisy uzależniają także skuteczność zatrudnienia od tego, gdzie firma prowadzi w przeważającej części swój biznes. Znaczenie ma to, w którym kraju wykonuje czynności większość pracowników oraz w jakim miejscu zawierane są co do zasady umowy. Pod uwagę brany jest także osiągany obrót. Jeśli pracodawca może uchodzić za przedsiębiorcę krajowego i spełnione są wszystkie powyższe wymogi, to oddelegowanie będzie skuteczne.
Wobec zatrudnionego pracującego za granicą nadal należy stosować przepisy polskiego kodeksu pracy. Oznacza to, iż pan Wojciech nie może być traktowany przez zagranicznego przedsiębiorcę gorzej niż pracownicy krajowi. Przede wszystkim zachowane powinny zostać normy czasu pracy, które tylko w wyjątkowych przypadkach mogą przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Zatrudniony zachowuje prawo do urlopu, minimalnego okresu wypoczynku (11 godzin dobowo i 35 godzin tygodniowo) oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracownikom przysługuje też ochrona w razie naruszenia zasad równego traktowania.

Reklama
Ale uwaga! Pracownik nie może wykonywać pracy na warunkach gorszych, niż dotyczą miejscowych. Oprócz polskiego kodeksu pracy zastosowanie będą więc miały dodatkowo przepisy zagraniczne. Oznacza to między innymi, że przełożony jest zobowiązany zapewnić pensję w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w Niemczech. Najniższa gaża za naszą zachodnią granicą wynosi obecnie 8,5 euro brutto za godzinę. Mało tego, jeśli niemiecki kodeks pracy zawiera uregulowania korzystniejsze niż jego polski odpowiednik, to zastosowanie będą miały przepisy zagraniczne! Panu Wojciechowi będą zatem przysługiwały dodatkowe świadczenia pracownicze i socjalne. Choćby Kindergeld – odpowiednik naszego 500+.
Zasadniczo wynagrodzenie jest opodatkowane w tym kraju, w którym jest wykonywana praca. Od tej reguły zdarzają się jednak wyjątki. Otóż daninie płatnej w Polsce będą podlegać dochody osiągane przez pracownika, który przebywa za granicą nie dłużej niż 183 dni w roku podatkowym. Ponadto wynagrodzenie powinno być wypłacane przez przedsiębiorcę krajowego niemającego zakładu w miejscu oddelegowania. W takiej sytuacji pan Wojciech będzie się rozliczał z polskim fiskusem. Brak spełnienia choćby jednego z powyższych warunków oznacza, iż wynagrodzenie czytelnika zostanie opodatkowane w Niemczech. W razie jakichkolwiek wątpliwości pracownik powinien poprosić o wyjaśnienia urząd skarbowy.
System ubezpieczeń społecznych nie zawsze jest łaskawy dla pracownika oddelegowanego do pracy poza krajem. Może się tak zdarzyć, że w pewnych przypadkach dojdzie do podwójnego oskładkowania. Co do zasady wykonywanie pracy za granicą nie zwalnia bowiem z obowiązku opłacania składek w Polsce. Ale oferta pracy dla pana Wojciecha dotyczy zatrudnienia w Niemczech, będących członkiem Unii Europejskiej. Mają więc zastosowanie zasady koordynacji ubezpieczeń społecznych. Oznacza to, że składki będą odprowadzane tylko w jednym z krajów.
Dla pracownika, jak i pracodawcy zdecydowanie korzystniejsza jest współpraca z rodzimym ZUS-em. Dlatego czytelnik może się spodziewać, że przełożony będzie się starał o spełnienie warunków zezwalających na odprowadzenie składek w Polsce. Aby tak się stało, pracownik musi podlegać ubezpieczeniu przez co najmniej miesiąc przed delegowaniem za granicę. Pan Wojciech nie powinien się martwić z tego powodu, gdyż wystarczające jest zarejestrowanie w urzędzie pracy. Korzystanie z podlegania ubezpieczeniu w Polsce nie może trwać dłużej niż 24 miesiące. Po takim okresie trzeba starać się o specjalną zgodę zagranicznej instytucji lub zastosować dwumiesięczną karencję. Warto wiedzieć, że podstawa wymiaru składek nie może być w obecnym roku niższa niż 4055 zł.
Podstawa prawna
Art. 15 ust. 2 umowy z 14 maja 2003 r. między Rzecząpospolitą Polską a Republiką Federalną Niemiec w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i od majątku (Dz.U. z 2005 r. nr 12, poz. 90). Art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. UE L z 2004 r. nr 166, poz. 1). Decyzja nr A2 z 12 czerwca 2009 r. dotycząca wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym (2010/C/106/02).
OPINIA EKSPERTA
Paweł Trajdos radca prawny / Dziennik Gazeta Prawna
Pojęcie oddelegowania nie zostało zdefiniowane w polskim prawie. Można jednak wskazać na pewne cechy delegowania, które wyróżniają je wśród innych form wykonywania pracy za granicą:
● pracownik wykonujący pracę w Polsce pracuje w imieniu pracodawcy, który prowadzi swoją działalność w Polsce;
● pracownik jest delegowany przez pracodawcę do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania pracy w imieniu pracodawcy;
● przewidywany czas pracy nie przekracza 24 miesięcy;
● pracownik nie jest wysłany do innego kraju po to, aby zastąpić innego zatrudnionego.
Zasady delegowania pracowników do pracy w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej określa dyrektywa 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE L 18 z 21.01.1997). Przepisy wspomnianej dyrektywy zostały implementowane do krajowego porządku prawnego. Mianowicie poprzez wprowadzenie art. 671–674 k.p. przepisy dyrektywy, jak i kodeksu pracy znajdują zastosowanie w przypadku „pracownika skierowanego (delegowanego) do pracy na określony czas”.
Art. 6 dyrektywy 96/71 zapewnia możliwość dochodzenia przed sądem prawa do warunków pracy i zatrudnienia, zagwarantowanego w art. 3. Otóż w państwie członkowskim, na którego terytorium jest lub był delegowany pracownik, może być wszczęte postępowanie sądowe, z zastrzeżeniem w danym wypadku prawa do wszczęcia postępowania sądowego w innym państwie członkowskim, zgodnie z innymi przepisami o właściwościach sądu. Powołany art. 3 ww. dyrektywy obejmuje między innymi: maksymalne okresy pracy i minimalne okresy odpoczynku, minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny, a także inne przepisy w dziedzinie niedyskryminacji.
Ponadto, zgodnie z art. 8 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie w przypadku braku wyboru byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4 art. 8. W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy.