Nawet nieznaczne, ale częste spóźnienia do pracy mogą stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Takim stwierdzeniem w wyroku z 18 października 2023 r. (V P 49/23) Sąd Rejonowy w Rybniku poparł stanowisko pracodawcy. Jednak to nie znaczy, że drobne spóźnienia zawsze będą usprawiedliwiać pożegnanie się z pracownikiem.
Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa, rzeczywista i konkretna. Jednak nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Ponadto wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za uzasadnione, jeżeli jest podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z 22 października 2015 r., sygn. akt II PK 265/14).
W sprawie zakończonej wyrokiem z 18 października 2023 r. postępowanie dowodowe wykazało, że w dniach wskazanych przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracownik rzeczywiście się spóźniał, choć zaledwie o kilka minut. Przed samym rozwiązaniem umowy, z tych samych względów, trzykrotnie został ukarany przez pracodawcę karą porządkową. Sąd Rejonowy w Rybniku podzielił stanowisko pracodawcy, że nawet nieznaczne, ale częste spóźnienia, zwłaszcza w firmie zatrudniającej kilkuset pracowników, mogą dezorganizować pracę i wpływać demotywująco na innych pracowników.
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami lub umową o pracę (art. 100 par. 1 kodeksu pracy). Ponadto zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 1 k.p. pracownik jest obowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Pracodawca miał więc prawo oczekiwać od pracownika ścisłego przestrzegania określonego przez niego czasu pracy. Ugruntowane jest zresztą stanowisko Sądu Najwyższego, że pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników, którzy dadzą mu najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany.
Sąd w Rybniku ocenił, że zastosowane kary porządkowe nie odniosły oczekiwanego skutku, wobec czego pracodawca był uprawniony do rozwiązania ze spóźniającym się notorycznie pracownikiem umowy o pracę. Postępowanie dowodowe wykazało zresztą, że inni pracownicy również zostali ukarani karami za kilkuminutowe, ale powtarzające się spóźnienia, co wzmocniło stanowisko procesowe pracodawcy.
Oczywiście należy pamiętać, że każdą sprawę należy oceniać indywidualnie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności. Nie zawsze bowiem spóźnienia, wynoszące jak w tym przypadku, maksymalnie dziewięć minut, będą stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Wypowiedzenie jej z tej przyczyny mogłoby zostać uznane za nieuzasadnione, jeżeli pracownik dobrze wywiązuje się z obowiązków, wyrabia ustaloną normę czasu pracy, a spóźnienia zdarzają się sporadycznie. Sporadyczność spóźnień jest pojęciem bardzo ocennym, a sądy powszechne mogą je pojmować odmiennie. Zwłaszcza gdy dodatkowo spóźnienia te nie wpływają na dezorganizację pracy w firmie lub pracownik nie został z tego powodu wcześniej przez pracodawcę ukarany karą porządkową lub ten nie przeprowadził z nim choćby jakiejkolwiek rozmowy dyscyplinującej.
Warto też wziąć pod uwagę, że wydany przez Sąd Rejonowy w Rybniku wyrok nie został poddany kontroli instancyjnej. Jego prawomocność wynika z tego, że pracownik nie złożył apelacji do sądu okręgowego. Problematyka zasadności przyczyn rozwiązania umowy o pracę jest bardzo złożona, wobec czego wydanego w tej konkretnej sprawie wyroku nie można traktować jako drogowskazu, który można zawsze zastosować, gdy przyczynę wypowiedzenia stanowią notoryczne, lecz kilkuminutowe spóźnienia. Niewykluczone oczywiście, że wydany wyrok mógłby zostać utrzymany w mocy, jednak po zapoznaniu się szczegółowo z aktami sprawy wydaje się, że można było rozważyć jego skuteczne zaskarżenie. ©℗
