Czy wymiar czasu pracy można określać w umowie liczbą godzin do przepracowania?

Mamy zamiar zatrudnić kilkoro pracowników na cząstkowe etaty. Czy można określić w umowach o pracę wymiar czasu pracy w ten sposób, że ustalimy stałą liczbę godzin pracy w miesiącu, np. 100? Wstępnie umawialiśmy się z kandydatami do pracy, że będą pracować tyle właśnie godzin miesięcznie. Czy w związku ze stałą potrzebą pracodawcy i zgodą kandydatów zapis taki byłby możliwy? Jeśli jednak nie jest to dopuszczalne, to czy możemy osiągnąć ten sam efekt, wskazując w umowie np. 2/3 etatu, a planować pracę zawsze na 80 godzin w miesiącu, przyjmując np. stawkę godzinową wynagrodzenia?

Proponowane przez pracodawcę określenie wymiaru czasu pracy jest niedopuszczalne. W rzeczywistości nie określałoby wymiaru czasu pracy, który przy niepełnym etacie powinien zostać wskazany jako pewna część pełnego wymiaru czasu pracy. Ten zaś nie jest przecież stałą liczbą godzin, ale zmienną, ustalaną w poszczególnych okresach rozliczeniowych na podstawie rozkładu i liczby dni kalendarzowych oraz świąt przypadających w przyjętym okresie rozliczeniowym. Planując rozkład czasu pracy niepełnoetatowca, należy kierować się wymiarem czasu pracy określonym w umowie.

W umowie o pracę określa się m.in. wymiar czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Określenie wymiaru czasu pracy służy ustaleniu zobowiązań (ilość czasu, jaki pracownik obowiązany jest wypracować w zwykłych okolicznościach) i uprawnień pracowniczych (wynagrodzenie, wymiar urlopu), jak też uprawnień z ubezpieczeń społecznych (np. emerytury pomostowe).

Zasady ogólne

Generalnie można podzielić regulacje umowne na wskazujące pełny lub niepełny wymiar czasu pracy, przy czym w drugiej grupie przypadków niezbędne jest określenie konkretnie wymiaru. Można to zrobić, jedynie odnosząc się do pełnego wymiaru czasu pracy i wskazując odpowiednią jego część, np. 1/2, 75 proc. Możliwe jest również użycie zapisu słownego, np. „połowa pełnego wymiaru czasu pracy”. Wskazanie konkretnej liczby godzin będzie nieprawidłowe, takie określenie nie będzie bowiem faktycznie ustaleniem wymiaru czasu pracy, w jakim zatrudniony będzie pracownik. Ta liczba (80 godzin w sytuacji przedstawionej w pytaniu) oznaczałaby faktycznie zmienny wymiar czasu pracy, bo w poszczególnych okresach rozliczeniowych byłaby to inna część pełnego etatu.

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

• mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
• dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, a następnie
• odliczając od otrzymanego wyniku po 8 godzin za każde święto będące dniem wolnym od pracy przypadające w innym dniu niż niedziela.

Przyjmijmy, że przyjęty przez pracodawcę okres rozliczeniowy wynosi miesiąc, co oznacza jednak, że nie w każdym miesiącu pracownicy mają do przepracowania taką samą liczbę godzin. [tabela]

Od razu widać, że gdyby przyjąć proponowany przez pracodawcę zapis umowny o 80 godzinach pracy w miesiącu, to w niektórych okresach rozliczeniowych oznaczało to dokładnie pół etatu, a w innych niecałe 43,5 proc. etatu w miesiącu, w którym wymiar czasu pracy wynosi 184 godziny albo ok. 52,63 proc. w miesiącu, w którym wymiar czasu pracy wynosi 152 godziny. Różnica może nie jest ogromna, ale w istotny sposób wpływa na rozliczenie np. urlopu. Pracownik uprawniony do 26 dni urlopu rocznie pracujący na 1/2 etatu ma prawo do 13 dni urlopu, ale już przy 52 proc. etatu będzie to 14 dni (zaokrąglenie w górę do pełnego dnia). To tylko niektóre z przykładów, jak taki zapis umowny wpłynąłby na prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Trzeba podkreślić także, że przede wszystkim takie rozwiązanie byłoby sprzeczne z zasadami ustalania wymiaru czasu pracy wynikającymi z art. 130 kodeksu pracy i oznaczałyby niedoprecyzowanie zobowiązań w umowie.

Rozkłady niepełnoetatowców

Planując pracę osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy przyjąć odpowiednią do wymiaru etatu liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Pracodawca może zlecać osobie zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonywanie pracy ponad wymiar czasu pracy, jednak praca ta powinna zostać osobno opłacona. Wykracza ona bowiem poza wynagrodzenie, które zostało przypisane do wymiaru czasu pracy wynikającego z umowy o pracę. Nie powinniśmy także mówić o planowaniu takiej dodatkowej pracy wprost w rozkładzie, bo rozkład winien mieć za podstawę ilość czasu wynikającą z odpowiedniego procenta (części) pełnego wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego. Pracodawca nie może więc planować zawsze stałej liczby godzin pracy niepełnoetatowca, takiej samej w każdym miesiącu, bo będzie to w sprzeczności z ustaleniami umownymi.

Można jednak zastanowić się nad okresem rozliczeniowym. Przy miesięcznych okresach rozliczeniowych w każdym miesiącu grafik powinien przewidywać np. połowę z wymiaru czasu pracy dla tego miesiąca (jednocześnie okresu rozliczeniowego) dla osoby zatrudnionej na pół etatu. Jeżeli stosowane będą kilkumiesięczne okresy rozliczeniowe, to nadal dla okresu rozliczeniowego będzie to 1/2 pełnego wymiaru, jednak w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego liczba zaplanowanych godzin może różnić się od 1/2 dla nominalnego wymiaru tego miesiąca. Pozwoli to planować stałą liczbę godzin dla kilku miesięcy, z wyrównaniem np. w jednym tylko miesiącu. Łatwiej też wówczas uzasadnić zlecenie w jednym miesiącu pracy ponad wymiar. ©℗

przykład