Przyczyny zakończenia umowy terminowej trzeba było podać pracownikowi również przed zmianą prawa – uznał TSUE we wczorajszym wyroku wydanym w polskiej sprawie. To rodzi ryzyko, że firmy będą przegrywać toczące się postępowania i odpowie za to Skarb Państwa.

Pracodawca musi podać pracownikowi na piśmie przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony, w sytuacji gdy taki obowiązek istnieje względem zatrudnionego na czas nieokreślony. Tym samym polskie prawo – w brzmieniu obowiązującym do 25 kwietnia 2023 r. – naruszało podstawowe prawo pracownika na umowie terminowej do skutecznego środka prawnego (służącego do zakwestionowania decyzji pracodawcy). Tak uznał Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku wydanym wczoraj w odpowiedzi na pytanie prejudycjalne z Polski – skierowane w grudniu 2020 r. przez Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie.

– Ten wyrok w każdej sprawie, w której pracownik odwołał się od wypowiedzenia umowy na czas określony, może rzutować na końcowe rozstrzygnięcie. I nawet jeśli dzisiaj roszczenia takiego pracownika są niezasadne, to one mogą się stać zasadne tylko na skutek niewypełnienia wymogu formalnego podania przyczyny zgodnie z tym wyrokiem – uważa Joanna Torbé-Jacko, adwokat z kancelarii Torbé i Partnerzy, ekspert Business Centre Club.

Typowa sprawa

Krakowski sąd, który wystąpił do TSUE, rozpatruje sprawę o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik, który o nie wystąpił, był zatrudniony na czas określony. Pracodawca wypowiedział mu umowę na piśmie, ale nie wskazał w nim powodów zwolnienia – zgodnie z polskim prawem obowiązującym w tamtym czasie. Pracownik wniósł do sądu odwołanie, w którym zarzuca naruszenie zasady niedyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę. Pracodawca broni się, że nie naruszył przepisów, bo w chwili wypowiadania umowy nie miał obowiązku podania przyczyny zwolnienia. W tych okolicznościach sąd z Krakowa powziął wątpliwość, czy różnica w wymogach dotyczących rozwiązywania umów o pracę, w zależności od ich rodzaju, jest zgodna z prawem unijnym oraz czy na to ostatnie można się powoływać w sporze pomiędzy jednostkami. I takie pytania skierował do trybunału.

Wbrew opinii rzecznika

Wcześniej (w marcu 2023 r.) w tej sprawie rzecznik generalny TSUE uznał, że przyczyny zwolnienia nie muszą być podane na piśmie przy rozwiązaniu umowy na czas określony, o ile osoba zatrudniona na podstawie takiej umowy może liczyć na skuteczną ochronę przed sądem, który skontroluje zasadność zwolnienia. Stanowisko trybunału jest jednak bardziej rygorystyczne i stanowcze. TSUE w wydanym właśnie wyroku stwierdza, że pracownik zatrudniony na czas określony musi zostać poinformowany o przyczynach wypowiedzenia mu umowy, jeśli takiej informacji udziela się temu, który jest zatrudniony na umowie bezterminowej. W tej sytuacji, w ocenie trybunału, zatrudniony na czas określony jest bowiem pozbawiony informacji istotnej dla oceny, czy zwolnienie było nieuzasadnione i czy warto wnosić sprawę do sądu. Wobec tego mamy tu do czynienia z odmiennym traktowaniem na niekorzyść pracowników na umowach terminowych. TSUE uznaje, że brak obowiązku podania przyczyn zwolnienia jest sprzeczny z prawem UE, a zwłaszcza z prawem do sądu określonym w Karcie praw podstawowych UE (prawem do skutecznego środka prawnego przed sądem). Trybunał wskazuje przy tym, że sąd krajowy musi zagwarantować pełną skuteczność tego prawa. I jeśli będzie to konieczne, powinien odstąpić od stosowania wszelkich polskich przepisów, które stoją z nim w sprzeczności (jeśli nie jest możliwe dokonanie wykładni zgodnej z prawem Unii).

– Odczytuję to jako zgodę na niestosowanie polskiego przepisu ograniczającego uprawnienia zatrudnionych na podstawie umów na czas określony – wskazuje dr Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.

Skutki orzeczenia

Od 26 kwietnia ub.r. nasz kodeks pracy wymaga podania przyczyn rozwiązania już nie tylko umowy zawartej na czas nieokreślony, lecz także na czas określony. Orzeczenie TSUE potwierdza więc słuszność tej zmiany prawa. Problem jednak w tym, że może ono mieć znaczenie dla spraw sądowych, które dotyczą wypowiedzeń dokonanych przed tą datą, w sytuacji gdy postępowanie nadal trwa lub też się prawomocnie zakończyło.

Jak zaznacza Joanna Torbé-Jacko, bardzo mało jest takich sporów, w których ktoś kwestionowałby to, że będąc zatrudnionym na umowie terminowej, zwolniono go bez podania przyczyny takiej decyzji. Z tego względu, że nasze prawo takiego wymogu nie przewidywało. – Ale dużo jest innych sporów na tle wypowiedzeń umów na czas określony, dotyczących np. wypłaty odpraw. I ten wyrok będzie miał kolosalne znaczenie również dla nich. Może być tak, że pracownik wygra spór tylko dlatego, że nie podano mu przyczyny wypowiedzenia – stwierdza ekspertka BCC.

– Z treści wyroku nie wynika wprost, aby miał on zastosowanie automatycznie do innych postępowań niż to przed SR w Krakowie. Nie ma więc tutaj zasady automatyzmu. Jednakże, jeśli w którejś z innych podobnych spraw pracownik podniesie odpowiedni zarzut lub też sąd po zapoznaniu się z omawianym wyrokiem stwierdzi, że może on mieć zastosowanie do danej sprawy, to jak najbardziej to orzeczenie może mieć doniosłe znaczenie także w innych postępowaniach – wtóruje dr Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.

Ciekawe jest to, że zasadniczo przyjmuje się, że w sporach między jednostkami, na linii pracodawca–pracownik, nie można się powoływać na błędne wdrożenie przepisów UE (o ile w danym przypadku nie mamy do czynienia z aktem prawnym mającym bezpośrednie zastosowanie). A tu TSUE mówi, że trzeba odstąpić od stosowania prawa krajowego.

– Na pewno w grę wchodzi więc odpowiedzialność po stronie Skarbu Państwa za wadliwe wdrożenie przepisów. Powstaje tylko pytanie, w jaki sposób zaangażować SP do sporu między pracodawcą a pracownikiem – zauważa Joanna Torbé-Jacko. Jak wskazuje, jest kilka instytucji w kodeksie postępowania cywilnego, które w zależności od konkretnej sprawy można rozważać (np. interwencja uboczna czy przypozwanie). – Na pewno jednak Skarb Państwa powinien być zaangażowany w sprawę wtedy, gdy pracodawca w trakcie jej rozpatrywania dojdzie do wniosku, że brak podania przyczyn zwolnienia może spowodować przegranie sprawy. I jeśli np. odszkodowanie czy odprawa zostaną zasądzone od praco dawcy, to będzie on mieć roszczenie do Skarbu Państwa – podkreśla mec. Torbé-Jacko.

W związku z wyrokiem TSUE rodzi się też pytanie o możliwość wznowienia starych spraw.

– Przepisy k.p.c. przewidują możliwość wznowienia postępowania, np. w sytuacji wydania wyroku przez Trybunał Konstytucyjny. Kodeks postępowania administracyjnego przewiduje już także wznowienie w związku z wydaniem orzeczenia przez Trybunał Sprawiedliwości UE. Wprawdzie k.p.c. nie został jeszcze w ten sposób znowelizowany, ale już w ubiegłym roku rzecznik praw obywatelskich wskazywał, że w tym zakresie przepis k.p.c. jest niekonstytucyjny. I prawo do wznowienia postępowania powinno przysługiwać również po wyroku TSUE – zaznacza Joanna Torbé-Jacko.

Wznowienia postępowań nie wyklucza też dr Wojewódka. – Moim zdaniem będzie to jednak niezwykle trudne, a w praktyce nawet niemożliwe. Przede wszystkim z przyczyny upływu czasu. Pamiętajmy, że umowy na czas określony to maksymalnie 33 miesiące. Tak więc, żeby skutecznie żądać przywrócenia do pracy, to ten okres przerwanej wypowiedzeniem umowy musiałby jeszcze trwać. A więc dzisiaj w 2024 r. mogą trwać jeszcze umowy z 2021 r. A pewnie jest takich niewiele. Ewentualnie jakieś możliwości widzę w zakresie odszkodowawczym, ale upływ czasu robi swoje – stwierdza prawnik. ©℗

opinia

Konieczne będzie ustalenie przyczyn

Łukasz Kuczkowski radca prawny, partner zarządzający Kancelarią Raczkowski / nieznane

Wyrok TSUE oznacza, że w sprawach w toku, w których pracownicy odwołali się od wypowiedzeń umów o pracę na czas określony (przed nowelizacją z 26 kwietnia 2023 r.), sąd nie będzie mógł się powołać na brak przepisów wymagających wskazania w wypowiedzeniu przyczyn rozwiązania takiej umowy jako podstawy do oddalenia powództwa. Konieczne będzie zatem ustalenie przez sąd w postępowaniu przyczyn wypowiedzenia umowy i dokonanie oceny, czy przyczyny te były prawdziwe i wystarczające do jej rozwiązania. Tylko w przypadku uznania, że były one nieprawdziwe lub niewystarczające, pracownik może wygrać i sąd może zasądzić na jego rzecz odszkodowanie.

W przypadku spraw sądowych zakończonych już niepomyślnym dla pracownika wyrokiem można się pokusić o wznowienie postępowania, powołując się na wykrycie takich faktów lub środków dowodowych, które mogłyby mieć wpływ na wynik sprawy, a z których strona nie mogła skorzystać w poprzednim postępowaniu. Bardzo wstępnie wydaje się, że wyrok TSUE może być taką okolicznością.

Jeżeli nie było sprawy w sądzie, to pracownik teoretycznie może złożyć wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia, powołując się na to, że niewniesienie odwołania nie było przez niego zawinione, skoro przepisy wówczas nie przewidywały możliwości weryfikacji zasadności wypowiedzenia umowy na czas określony. ©℗