Pracodawca nie uniknie wypłaty odpraw, gdy zatrudni zwolnionych pracowników w innej swojej spółce

Z powodu trudności finansowych muszę zlikwidować firmę. Zatrudniam ponad 30 osób. Nie mam pieniędzy na wypłatę odpraw, dlatego chcę rozwiązać z pracownikami umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W zamian za to oferuję im pracę w nowej firmie, którą założyłem. Tym samym pracownicy nie stracą zatrudnienia, a ja zwolnię się z obowiązku wypłaty odpraw. Czy moje rozwiązanie problemu odpraw jest zgodne z prawem?

Zgodnie z art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: u.s.z.r.) stosuje się ją w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Przepisy ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników.

Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Sposób nie ma znaczenia

W świetle wskazanych przepisów dla konieczności stosowania u.s.z.r. nie ma znaczenia sposób rozwiązania umowy o pracę. Nie jest zatem istotne, czy ustanie stosunku pracy nastąpi na mocy porozumienia stron, czy wypowiedzenia, gdy wyłącznym i jedynym powodem są przyczyny leżące po stronie pracodawcy. W judykaturze podkreśla się, że „rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracownika” ‒ z punktu widzenia sposobu ustania stosunku pracy ‒ jest niczym innym niż jego rozwiązaniem w wyniku zgodnych oświadczeń woli jego stron, a więc stanowi jeden z przypadków przewidzianych w art. 30 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Nie jest ono natomiast jakąś odrębną kategorią prawną określającą sposób (tryb) rozwiązania stosunku pracy. Dlatego oświadczenia woli stron porozumienia obejmują rozwiązanie stosunku pracy, ale nie przyczyny, z powodu których do rozwiązania doszło. Podanie tej przyczyny w porozumieniu rozwiązującym może mieć jedynie znaczenie w sferze dowodowej (wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2010 r., sygn. akt II PK 109/10, LEX nr 702841).

Stwierdzenie, czy stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika, czy też z przyczyn nieobjętych ustawą o zwolnieniach grupowych, nie może zależeć od tego, czy strony (pracownik i pracodawca) porozumiały się w tej kwestii, lub też od tego, że sam pracownik złożył pracodawcy odpowiedniej treści wniosek, lecz zależy wyłącznie od tego, czy okoliczności niedotyczące pracownika w rzeczywistości występowały (por. także wyrok SN z 23 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 70/06).

Świadczenie się należy mimo podjęcia kolejnej pracy

Ponadto, zdaniem SN, zawarcie umowy o pracę z kolejnym pracodawcą nie wyłącza prawa do odprawy, wobec spełnienia przesłanek do otrzymania tego świadczenia (wyrok SN z 26 kwietnia 2022 r., sygn. akt III PSKP 66/21, LEX nr 3431672). Wyrok ten zapadł na tle następującego stanu faktycznego. Pracownik spółki, którego dotyczyła sprawa, był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jako kierowca mechanik. Na spotkaniu poinformowano pracowników, że pracodawca w niedługim czasie zostanie zlikwidowany i nie będzie realizował kontraktów. Zaproponowano pracownikom podpisanie porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy. Zagrożono, że w przypadku jego niepodpisania muszą się liczyć z rychłą utratą zatrudnienia z powodu likwidacji firmy, a nawet koniecznością pokrycia jej zobowiązań. Jednocześnie zaproponowano kierowcom zawarcie umów o pracę z inną firmą prowadzoną przez dotychczasowego pracodawcę. Z uwagi na trudną sytuację finansową i rodzinną pracownik wyraził zgodę na zaproponowane przez pracodawcę rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Podpisał pismo zatytułowane „Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron”, wskazując jako dzień rozwiązania zaproponowany przez pracodawcę termin. Tego samego dnia pracownik zawarł umowę o pracę na okres próbny ze spółką reprezentowaną przez wiceprezesa dotychczasowego pracodawcy. Następnie zwrócił się do likwidatora byłego pracodawcy o wypłatę odprawy pieniężnej. Wtedy otrzymał trzymiesięczną odprawę pieniężną z odsetkami za opóźnienie. Likwidator wysłał do pracownika wezwanie do zwrotu odprawy. Pracownik odmówił zwrotu świadczenia, wskazując, że do rozwiązania umowy o pracę doszło z inicjatywy pracodawcy. SN przyznał mu rację, uznając, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, uzasadniających zapłatę odprawy pieniężnej na rzecz pracownika, a nie w celu uzyskania przez pracownika zatrudnienia u nowego pracodawcy.

Podsumowanie

Konkludując, w opisanej w pytaniu sytuacji pracownikowi należy się odprawa w wysokości uzależnionej od stażu pracy w zakładzie. Propozycja zatrudnienia w nowej firmie nie pozbawia pracownika prawa do odprawy. Bez znaczenia jest tryb rozwiązania umowy o pracę, czyli to, czy do rozwiązania umowy o pracę doszło w wyniku porozumienia stron, czy też wypowiedzenia. Bez znaczenia jest też liczba osób objętych zwolnieniami, bo ustawę stosuje się również w przypadkach indywidualnych. Jedynym sposobem uniknięcia wypłaty odprawy przez pracodawcę jest przejęcie pracowników na podstawie art. 231 k.p. Wtedy nastąpiłaby kontynuacja zatrudnienia i nie doszłoby do rozwiązania stosunku pracy. Zdecydowanie zatem odradzam zastosowanie się do wskazanego w pytaniu rozwiązania, bo nie zwalnia ono z obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej pracownikowi. ©℗