TSUE uznał, że rozwiązanie umowy może być dyskryminujące, gdy firma nie czyni starań, by osobę z dysfunkcją zdrowotną zatrzymać w pracy, ani nie uzasadnia, dlaczego tego nie robi. Wyrok może wpłynąć na to, jak pracodawcy będą przeprowadzać redukcje.

Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 18 stycznia br., wydanym w sprawie C 631/22 (Ca Na Negreta), uznał, że zanim firma podejmie decyzję o zwolnieniu niepełnosprawnego pracownika, pracodawca musi najpierw wprowadzić racjonalne usprawnienia, żeby umożliwić pracownikowi utrzymanie zatrudnienia. Zamiast tego jednak pracodawca może wykazać, że wprowadzenie usprawnień stanowiłoby nieproporcjonalnie wysokie obciążenie. Takie stanowisko TSUE zostało przedstawione w zainicjowanej przez hiszpański sąd sprawie, dotyczącej – co istotne – dyskryminacji osoby, która stała się niepełnosprawna wskutek wypadku przy pracy i jest niezdolna do zajmowania dotychczasowego stanowiska.

Wprawdzie nasze przepisy różnią się od hiszpańskich, jednak w pewnym zakresie orzeczenie może mieć wpływ na praktykę stosowania prawa w Polsce.

Casus z Południa

Kanwą sprawy był przypadek pracownika, który w grudniu 2016 r. uległ wypadkowi przy pracy. Uznano go za trwale niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy. W związku z tym pracodawca rozwiązał z nim umowę. Od tej decyzji pracownik odwołał się do sądu. W I instancji jego skarga została oddalona, ale już sąd II instancji powziął pewne wątpliwości i postanowił zapytać TSUE, czy zanim pracodawca zwolni taką osobę, w celu utrzymania zatrudnienia powinien zastosować „racjonalne usprawnienia” w jej pracy. Do ich wprowadzenia zobowiązuje dyrektywa UE (patrz: ramka). W Hiszpanii nie ma przepisów, które by takie usprawnienia przewidywały.

TSUE uznał, że rozwiązanie umowy w takim przypadku nie może nastąpić bez uprzedniego wprowadzenia i stosowania racjonalnych usprawnień w celu umożliwienia pracownikowi utrzymania zatrudnienia. Przy czym alternatywą będzie wykazanie, że wprowadzenie usprawnień stanowiłoby nieproporcjonalnie wysokie obciążenie.

– W mojej ocenie wyrok TSUE nie skutkuje tym, że konieczne będzie wprowadzenie zmian w polskich przepisach. Ich literalne brzmienie jest bowiem zgodne z treścią omawianej dyrektywy. Niemniej jednak może on wpłynąć na praktykę sądów pracy w zakresie oceny sformułowanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia wręczonego osobie, która w trakcie zatrudnienia stała się niepełnosprawna i z tego powodu niezdolna do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku – komentuje Aleksandra Trzcińska-Kosacka, radca prawny w zespole prawa pracy kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy. Jak wyjaśnia, w świetle zapadłego wyroku TSUE konieczne może się okazać dodatkowe uzasadnienie w wypowiedzeniu, dlaczego w danym wypadku niemożliwe jest wprowadzenie racjonalnych usprawnień w celu utrzymania zatrudnienia osoby niepełnosprawnej. – Czyli pracodawca będzie musiał wyjaśnić, dlaczego wprowadzenie usprawnień stanowiłoby dla niego zbyt wysokie obciążenie – zaznacza.

Implementacja nad Wisłą

Gdy w Polsce pracownik staje się niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku w wyniku wypadku przy pracy, to pracodawca musi przenieść go na inne stanowisko. Natomiast omawiany przez TSUE obowiązek wprowadzenia „racjonalnych usprawnień” dla osób niepełnosprawnych zasadniczo zdaje się odnosić do sytuacji, gdy pracownik jest zdolny do zajmowania dotychczasowego stanowiska. Jednak zdaniem ekspertów nasze przepisy są zgodne z unijnymi (dyrektywą 2000/78/WE). Na to również wskazują rozważania TSUE, który uznaje, że przeniesienie pracownika na inne stanowisko pracy czasami może stanowić właściwy środek w ramach „racjonalnych usprawnień” – jeżeli umożliwia to zachowanie zatrudnienia oraz zapewnia pracownikowi uczestnictwo w życiu zawodowym na równi z innymi osobami.

W Polsce wymogi wynikające z art. 5 dyrektywy znajdują odzwierciedlenie w art. 23a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej (patrz: ramka).

– Na kanwie tego przepisu Sąd Najwyższy uznał, że nie jest racjonalnym usprawnieniem wyeliminowanie z zakresu czynności obowiązków podstawowych dla danego stanowiska w celu dalszego zatrudniania osoby niepełnosprawnej. Natomiast analizując jedynie sentencję wyroku TSUE, nie można stwierdzić, że przekreśla on to stanowisko SN – zaznacza mec. Trzcińska-Kosacka.

– Racjonalne usprawnienie powinno mieć na celu utrzymanie zdolności pracownika do wykonywania najważniejszych czynności stanowiących istotę zajmowanego stanowiska, a nie eliminację tych czynności. W konsekwencji uznaje się, że przepis nie nakłada na pracodawców wymagania, aby osoba niezdolna do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku była dalej zatrudniana – wskazuje ekspertka z kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy. I dodaje, że w orzecznictwie SN wskazuje się też, że istnienie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na danym stanowisku jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Jak wskazuje Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Raczkowski, jeżeli do powstania niepełnosprawności doszło na skutek wypadku przy pracy albo choroby zawodowej i pracownik nie ma zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, to zgodnie z art. 14 ustawy o rehabilitacji pracodawca ma obowiązek wydzielić lub zorganizować dla niego odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym.

– Powinno to nastąpić nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy, a zgłoszenie gotowości z kolei – w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną – zaznacza.

Natomiast, jak zauważa ekspert, jeśli pracodawca nie zrealizuje obowiązku wydzielenia odpowiedniego stanowiska, to albo nadal będzie zatrudniać pracownika niezdolnego do pracy i zwolni go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (skoro jest niezdolny, to nie może zostać dopuszczony do pracy), albo rozwiąże z nim umowę o pracę. – W obu przypadkach pracodawca naraża się jednak na zarzut dyskryminacji – wskazuje Łukasz Kuczkowski. Zdaniem Łukasza Kuczkowskiego art. 23a ustawy, a więc obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień, znajduje zastosowanie zwłaszcza w przypadku, gdy pomimo niepełnosprawności pracownik nadal jest zdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku. Natomiast zgodnie z orzecznictwem SN nie zobowiązuje on pracodawcy do przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy czy stworzenia nowego stanowiska z usprawnieniami.

– Sytuacja komplikuje się, gdy niepełnosprawność nie jest konsekwencją wypadku przy pracy (choroby zawodowej), ale np. wypadku komunikacyjnego podczas urlopu i pracownik staje się niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Do tej pory nie budziło wątpliwości to, że pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za zwykłym wypowiedzeniem ze względu właśnie na brak zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku wynikającej z orzeczenia lekarza medycyny pracy. Wydaje się jednak, że wyrok trybunału kwestionuje to podejście, nakazując pracodawcy stosowanie racjonalnych usprawnień również w sytuacji, gdy pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku ze względu na niepełnosprawność powstałą bez związku z wykonywaną pracą – wskazuje Łukasz Kuczkowski.

– Takie podejście oznaczałoby konieczność oceny przez pracodawcę możliwości wprowadzenia usprawnień, np. utworzenia stanowiska pracy albo zmodyfikowania stanowiska, na którym jest wakat, tak aby umożliwić pracownikowi kontynuację zatrudnienia. Niewprowadzenie takich usprawnień byłoby jednoznaczne z naruszeniem zasady równego traktowania ze względu na niepełnosprawność. Dopiero wykazanie, że usprawnienia są zbyt kosztowne, zwalniałoby pracodawcę z odpowiedzialności – uzupełnia. ©℗

Polskie przepisy kontra unijne / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe