Mniejsza wydajność pracownika może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę

Chciałbym rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który jest mniej wydajny i mniej zaangażowany w pracę niż pozostali członkowie zespołu, z którym pracuję. Chciałbym jako przyczynę wypowiedzenia wskazać nieosiąganie wyników w pracy na takim samym poziomie, jaki osiągają inni pracownicy zespołu. Czy mogę podać taką przyczynę, czy jest ona wystarczająca? Nie mogę zarzucić mu niewykonywania obowiązków pracowniczych.

Istotą stosunku pracy jest wykonywanie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Praca ma być wykonywana przez pracownika sumiennie i starannie. Jest to jedyny wymóg przewidziany w kodeksie pracy, odnoszący się do tego, jak ma wyglądać wykonywanie pracy przez pracownika. I jedyna wskazówka dla pracownika, jak ma pracę wykonywać.

W orzecznictwie przyjmuje się, że obowiązek wykonywania pracy starannie oznacza, iż pracownik powinien stosować się do reguł zawartych w przepisach, instrukcjach, zasadach dobrej roboty odnoszących się do danego rodzaju czynności (pracy). Obowiązek wykonywania pracy sumiennie oznacza powinność najlepszego ‒ w intencji pracownika ‒ jej wykonywania (wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2006 r., sygn. akt I PK 161/05).

Mimo wykonywania swoich obowiązków pracownik może zostać zwolniony. Stosunek pracy nie jest bowiem zobowiązaniem dożywotnim, a samo rozwiązanie umowy nie jest czynnością nadzwyczajną, specjalną ani specjalnie sformalizowaną. Zarówno w doktrynie, jak i w judykaturze wypowiedzenie jest uznawane za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi lub nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (por. I teza wyroku SN z 30 stycznia 1976 r., sygn. akt I PRN 52/75). Przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista, ale nie musi być ani zawiniona przez pracownika, ani związana z negatywną oceną jego pracy (wyrok SN z 25 lipca 2003 r., sygn. akt I PK 305/02).

Wymagana staranność

W orzecznictwie przyjmuje się, że niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikające z niewiedzy lub też tylko niedostatku wiedzy (kompetencji) potrzebnej do prawidłowego ich wykonywania i brak oczekiwanej dbałości uzasadniają wypowiedzenie. Bez znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia są przyczyny (źródła) nagannych zachowań pracownika. O zasadności wypowiedzenia decydują obiektywnie stwierdzone fakty nieprawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Zawinione naruszenie tychże obowiązków stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto zdaniem SN wypowiedzenie może uzasadniać zarówno jednorazowe zdarzenie ważące negatywnie na ocenie rzetelności i sumienności pracownika oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak i wielokrotne, powtarzalne naganne „drobne” zachowania, które u obciążonego ryzykiem pracodawcy powodują utratę zaufania do pracownika (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 419/97, OSNP 1998, nr 20, poz. 598).

Również w wyroku z 2 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 271/98, OSNP 1999, nr 18, poz. 577) SN uznał, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy.

Z kolei w wyroku z 24 lutego 2015 r. (sygn. akt II PK 87/14, LEX nr 1659234) SN wyraził pogląd, że obarczenie pracodawcy ryzykiem prowadzenia działalności gospodarczej nie wpływa na należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę, jeżeli nie można mu zarzucić wadliwego (niestarannego lub niesumiennego) świadczenia pracy. Natomiast pracodawca jest uprawniony i może podejmować prawem dopuszczalne kroki w celu zminimalizowania ryzyka prowadzonej działalności, zwłaszcza nastawionej na osiąganie zysku, w tym dokonywać redukcji lub restrukturyzacji stanu osobowego zatrudnienia przez zwalnianie niepotrzebnych lub nieefektywnych pracowników dla osiągnięcia poprawy niesatysfakcjonujących wyników ekonomicznych prowadzonej działalności gospodarczej. Ponadto na ogół w razie wynikowej oceny pracy są stosowane wynikowe sposoby wynagradzania pracowników uzależnione od ilości i jakości wykonywanej pracy, np. wynagrodzenie prowizyjne sprzyjające dążeniu do uzyskania najwyższej efektywności pracy. Powyższy wyrok dotyczył pracownika, który był nieefektywny w świadczeniu obowiązków pracowniczych, bo uzyskiwał najniższe, niezadowalające, niesatysfakcjonujące i nieakceptowalne „sprzedażowe” wyniki pracy na stanowisku przedstawiciela medycznego w porównaniu z innymi pracownikami zatrudnionymi na takich samych stanowiskach pracy, choć w ocenie sądu nie można mu było przypisać braku sumienności lub staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

Należy zatem uznać, że niewątpliwie obowiązek wykonywania pracy sumiennie i ze starannością ma charakter podstawowego obowiązku pracowniczego i jego naruszenie może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę nie tylko za wypowiedzeniem, lecz także bez wypowiedzenia. Jednocześnie należy pamiętać, że nie domniemywa się złej pracy pracownika (wyrok SN z 6 lutego 1980 r., sygn. akt I PRN 149/79, LexPolonica nr 317934).

Jednak należy zwrócić uwagę, że pracodawca nie może ustalić zbyt wyśrubowanych norm wydajności. W takiej bowiem sytuacji odpowiednio wyśrubowana norma wydajności pozwala pracodawcy na uniknięcie obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Niezależnie od liczby godzin, które przepracuje pracownik, aby osiągnąć założoną wydajności, uzyskanie tej wydajności będzie zawsze traktowane jako praca w normalnym czasie pracy. Dlatego w ocenie SN zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy nadliczbowej (wy rok SN z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 301/98).

Decyduje pracodawca

Trzeba podkreślić, że choć decyzja, kogo zatrudnić, należy wyłącznie do pracodawcy, to musi on stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 428/98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 791). Powszechnie przyjmuje się, że obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia to: staż pracy (ogólny lub zakładowy), kwalifikacje zawodowe (wykształcenie, przygotowanie specjalistyczne), stosunek do obowiązków (przestrzeganie regulaminu pracy), dbałość o dobro zakładu pracy, wyniki w pracy (wydajność), jakość pracy, sytuacja majątkowa pracownika (posiadanie stałych źródeł przychodu, takich jak: świadczenia emerytalne lub rentowe, dodatkowe zatrudnienie). Jeśli zatem po zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów okaże się, że pracownik ma niską wydajność pracy, to będzie to przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę.

Wydaje się zatem, że w opisywanej sytuacji wskazana przyczyna może być wystarczająca do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Jak wynika bowiem z przytoczonych orzeczeń SN, pracodawca ma prawo doboru pracowników, którzy będą wykonywali pracę w sposób prawidłowy, właściwy i rzetelny. Umowa o pracę nie jest umową rezultatu. Pracodawca nie wypłaca bowiem wynagrodzenia za końcowy efekt (dzieło), tylko za pracę wykonaną. Jednak ta praca musi mieć określoną jakość. Pracodawca, płacąc wynagrodzenie, ma bowiem prawo oczekiwać osiągnięcia celu, w jakim zatrudnił pracownika. Jeżeli cel ten nie może zostać osiągnięty, to ma prawo rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. ©℗