Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 14 grudnia br. w sprawie (C-206/22) przedstawionej przez niemiecki sąd pracy został dość mechanicznie odnotowany przez polskie media. Zabrakło podkreślenia, że polskie prawo – w odróżnieniu od niemieckiego – w przypadku odosobnienia w związku z chorobą zakaźną przewiduje przesunięcie urlopu wypoczynkowego lub udzielenie go w innym terminie.
– Takie rozwiązania wprost wynikają z art. 165 i art. 166 kodeksu pracy – zauważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w kancelarii NGL Wiater.
TSUE odpowiedział na pytanie, czy udzielony pracownikowi urlop, który zbiega się z czasem kwarantanny zarządzonej ze względu na kontakt tego pracownika z osobą zakażoną wirusem SARS-CoV-2, powinien zostać przeniesiony na inny okres. Trybunał uznał, że prawo unijne tego nie wymaga. Wskazał przy tym, że celem urlopu jest umożliwienie odpoczynku oraz zapewnienie wolnego czasu. Zdaniem TSUE, w odróżnieniu od choroby, kwarantanna sama w sobie nie stanowi przeszkody dla realizacji tych celów. W związku z tym pracodawca nie musi umożliwiać pracownikowi skorzystania z urlopu w sposób, w jaki ten sobie tego życzy.
– Interpretacja TSUE jest korzystna dla pracodawców. Państwa członkowskie mogą jednak zastosować zasadę bardziej korzystną dla pracownika i taka właśnie regulacja znajduje się w polskim kodeksie pracy – komentuje Karolina Schiffter, adwokat, partner w PCS | Littler. Ekspertka zaznacza, że urlop niewykorzystany z powodu odosobnienia w związku z chorobą zakaźną przerywa się z mocy prawa i przekształca w usprawiedliwioną nieobecność w pracy. – I chociaż od 28 marca 2023 r. zniesiono obowiązek izolacji domowej w związku z pandemią COVID-19, to wciąż może zostać nałożony przymus kwarantanny ze względu na inne choroby zakaźne – uzupełnia.
Warto przy tym zaznaczyć, że pracownicy, których urlopy pokrywały się w ostatnich latach z czasem kwarantanny lub izolacji (zwłaszcza w okresie stanów epidemicznych w związku z COVID-19) i którym pracodawcy nie przesunęli urlopów niewykorzystanych z tego powodu, mogą jeszcze się o to upomnieć. Muszą jednak zmieścić się w trzyletnim terminie przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
Z kolei Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Raczkowski, wskazuje, że odmiennie należy potraktować sytuację, w której w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo epidemii, ogłoszonych z powodu COVID-19, pracownik przebywający na kwarantannie skorzysta z możliwości świadczenia pracy za zgodą pracodawcy (nie naruszając zasad kwarantanny). – W takim przypadku pracownicy nie są uznawani za niezdolnych do pracy i nie otrzymują wynagrodzenia czy zasiłku chorobowego, ale normalne wynagrodzenie. Ich status pracowniczy nie ulega zmianie – nie ma zatem przeszkód, aby w okresie kwarantanny wykorzystali… swój urlop – zauważa ekspert. Co więcej, jak wskazuje, jeżeli mają urlop zaległy, to na takie wolne może ich wysłać również sam pracodawca (oczywiście, o ile wcześniej wyraził zgodę na świadczenie pracy podczas kwarantanny). ©℗
