Czy niepełnosprawny może podjąć pracę na ogólnych zasadach

Pracuje u nas osoba niepełnosprawna, która ma orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym. Wystąpiła do nas z wnioskiem o skierowanie na badania do lekarza medycyny pracy w celu uzyskania zgody na pracę w nadgodzinach. Lekarz przychylił się do tego wniosku i w orzeczeniu wskazał, że pracownik może świadczyć pracę w godzinach nadliczbowych. Czy to oznacza, że pracownik od tego momentu może także pracować po osiem godzin dziennie i czy możemy go zatrudniać w porze nocnej?

To, czy pracownik niepełnosprawny będzie mógł pracować tylko w nadgodzinach, czy także w porze nocnej i w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, będzie zależało od treści orzeczenia lekarza medycyny pracy. Jeżeli lekarz wskazał w nim wprost zgodę tylko na pracę w nadgodzinach, to pracownik nie traci uprawnienia do skróconego siedmiogodzinnego dnia pracy i nie można go zatrudniać w porze nocnej.

Natomiast gdyby lekarz medycyny pracy w orzeczeniu wyraził jednak zgodę, że pracownik będzie mógł pracować powyżej siedmiu godzin dziennie oraz w porze nocnej, wówczas osoba ta będzie mogła także pracować w porze nocnej. Jednak powinno to wprost wynikać z orzeczenia lekarza.

Odmowa pracy zgodnie z orzeczeniem

Pracownik niepełnosprawny, któremu lekarz wyda taką zgodę, nie będzie mógł odmówić pracy zgodnej z tym orzeczeniem. Przy czym wówczas nie będzie miał do niego zastosowania art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa) i zakazy w nim zawarte.

Przypomnijmy, zgodnie z tym przepisem czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Wyjątki od przepisów

Od tych zakazów są jednak dwa wyjątki, które zostały wskazane w art. 16 ustawy. Jednym z nich jest właśnie sytuacja, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na odstąpienie od zakazów. Ważne jest jednak to, że zgoda może być wyrażona tylko na wniosek pracownika. Pracodawca nie może zmusić pracownika do złożenia takiego wniosku.

Jeżeli pracownik nie wykaże w tym zakresie własnej inicjatywy, lekarz nie będzie mógł wydać stosownego orzeczenia. Co ważne, nawet jeżeli pracownik we wniosku wskaże, że chciałby pracować w nadgodzinach, jednocześnie zachowując skrócony dobowy czas pracy i zakaz pracy w porze nocnej, to lekarz nie będzie tym wnioskiem pracownika związany. Będzie mógł uznać, że pracownik może także pracować w zwykłym wymiarze dobowym czasu pracy, a także w porze nocnej.

Jeżeli więc z treści zaświadczenia lekarskiego wynika jedynie, że pracownik może świadczyć pracę w godzinach nadliczbowych, nie traci on uprawnienia do skróconego dnia pracy czy zakazu zatrudniania w porze nocnej.

Dodać należy, że do zwolnienia z zakazów, o którym mowa w art. 15 ustawy o rehabilitacji, konieczne jest orzeczenie lekarza i nie może zastąpić go zgoda pracownika niepełnosprawnego, nawet wyrażona na piśmie (wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r., sygn. akt I PK 168/15). ©℗