Problemy zdrowotne niepotwierdzone zaświadczeniem lekarskim nie zwolnią pracownika z nadgodzin

Prowadzimy prace wykończeniowe w budynkach mieszkaniowych. Kilku pracowników odmawia pracy w godzinach nadliczbowych, powołując się na problemy zdrowotne albo zmęczenie. Nie przedstawiają jednak zaświadczeń o niemożności wykonywania pracy w nadgodzinach, a tylko kopie wykonywanych badań. Co możemy zrobić w tej sprawie? Praca ta jest niezbędna, żeby uniknąć kar umownych za niedotrzymanie terminu zakończenia prac.

Aby odpowiedzieć na to pytanie, na początku należy przytoczyć odpowiednie przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z art. 151 par. 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Za tego rodzaju pracę pracownik musi otrzymać dodatek, o którym mowa w art. 1511 k.p. Zgodnie z nim za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

– w nocy,

– w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

– w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

• 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wyżej wymienione.

Dodatek w wysokości 100 proc. przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku.

Kary porządkowe

W opisywanym przypadku pracownicy odmawiają jednak pracy w godzinach nadliczbowych, argumentując to problemami zdrowotnymi i zmęczeniem, jednak nie popierają tego odpowiednią dokumentacją medyczną. Sytuację tę należy zatem ocenić w kontekście realizacji obowiązków pracowniczych i ewentualnych kar porządkowych związanych z ich niewykonywaniem. W tym miejscu należy przypomnieć art. 100 par. 1 k.p., gdzie czytamy, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Natomiast w art. 108 k.p. postanowiono m.in., że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Z kolei za: nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, lub spożywanie alkoholu, lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Decyduje pracodawca

Warto przyjrzeć się, jak przytoczone przepisy są stosowane przez sądy w praktyce. Tego rodzaju sprawę, jak opisywana wyżej, rozpatrywał Sąd Rejonowy w Olsztynie, wydając wyrok z 27 marca 2017 r., sygn. akt IV P 179/16. Sąd weryfikował prawidłowość nałożenia kary nagany na pracownika, który odmawiał pracy w godzinach nadliczbowych. W uzasadnieniu do wyroku wskazał, że polecenie pracy jest co do zasady wiążące, a odmowa jego wykonania może nawet skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podkreślił także, że przepisy nie przewidują form kontroli zasadności zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, a o tym, czy taka konieczność zachodzi, decyduje pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Przeszkodą w powstaniu obowiązku wykonywania pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy niewątpliwie będą też inne okoliczności związane ze zdrowiem pracownika, jego sytuacją rodzinną lub obowiązkami pozazawodowymi.

Sąd stanął na stanowisku, że odmowa podporządkowania się poleceniu pracodawcy świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych uzasadnia nałożenie kary porządkowej lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika. Zwrócił uwagę, że zmęczenie pracownika nie usprawiedliwia takiej odmowy, a podporządkowanie się poleceniom pracodawcy dotyczącym pracy ponadnormatywnej jest obowiązkiem pracownika.

Finalnie sąd uznał, że pracownik naruszył w sposób zawiniony swoje obowiązki pracownicze, nie przedstawiając stosownego zaświadczenia usprawiedliwiającego odmowę wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. W konsekwencji uznał, że zastosowanie kary porządkowej w postaci nagany nie nastąpiło z naruszeniem prawa, a powództwo pracownika podlegało oddaleniu.

W opisywanej sytuacji należy zatem uznać, że jeśli pracownik nie przedstawi dokumentu poświadczającego niezdolność do pracy, nie może skutecznie podważyć polecenia pracodawcy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Wówczas można ukarać go karą porządkową, w tym upomnieniem lub naganą. Odmowa nadgodzin nie może być argumentowana tylko zmęczeniem lub problemami zdrowotnymi. ©℗