Dla niektórych zatrudnionych to po prostu kolejny sposób na absencję w pracy. Pracodawcy nie zawsze mogą zapobiegać nieprawidłowościom. Ale też w walce z nimi nie są zupełnie bezsilni.
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej już się u nas przyjęło. Nowy urlop został wprowadzony 26 kwietnia br. Zatrudnieni mogą wnioskować o niego w przypadku pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Zwolnienie przysługuje w wymiarze dwóch dni i jest płatne w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracownicy chętnie z niego korzystają – co więcej, pojawiają się już sygnały o nadużyciach.
– W praktyce zwolnienie to jest furtką do żądania dodatkowego dnia wolnego, nie zawsze wówczas, gdy faktycznie okoliczności tego wymagały. Miałem już sygnały od pracodawców, u których wniosek o skorzystanie ze zwolnienia od pracy z tytułu siły wyższej pojawiał się nagle, w trakcie dnia pracy, po trudnej rozmowie z przełożonym czy zaraz po wydaniu polecenia wykonania zadania służbowego, które nie spodobało się pracownikowi. Jako uzasadnienie pracownicy podawali w tych przypadkach, że dostali pilny telefon od bliskiej osoby – wskazuje Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, ekspert Business Centre Club.
Jak przeciwdziałać
Pracodawcy mocniej zastanawiają się więc teraz, w jakich przypadkach mogą odmówić udzielenia takiego zwolnienia. Sprawa jest niełatwa, bo – jak pisaliśmy już w DGP – zatrudniający mają ograniczone możliwości uprzedniej weryfikacji wniosku, jak również żądania dokumentów na potwierdzenie wskazywanych w nim okoliczności („Są problemy z wolnym od pracy z powodu siły wyższej”, DGP nr 230/2023). Prawnicy podnoszą jednak, że prawidłowość wykorzystania zwolnienia może być zweryfikowana już po fakcie i podważana np. ze względu na nadużycie prawa (patrz: Trzy pytania).
Z kolei odmowę wyrażenia zgody na takie wolne od pracy może ułatwić pracodawcom sama treść wniosku pracownika. Wzięcie wolnego w tym przypadku trzeba bowiem uzasadnić, powołując się na wystąpienie zdarzenia, które będzie można zakwalifikować do kategorii „działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem” – tylko na takie bowiem sytuacje zwolnienie może być udzielone. To, czy wniosek dotyczy takiego zdarzenia, może budzić wątpliwości pracodawców i być podstawą do odmowy udzielenia wolnego.
Zatrudniający mogą zatem kwestionować, czy w danym przypadku mamy do czynienia z siłą wyższą albo czy sprawa pracownika ma charakter rodzinny. Co do tej ostatniej kwestii w miarę stosowania nowej regulacji pojawia się coraz więcej pytań ze strony firm. Czym są owe „sprawy rodzinne”, które pojawiają się w przepisie (w dodatku „pilne” i „spowodowane chorobą lub wypadkiem”). Czy chodzi o zdarzenia dotyczące rodziny? I o jaką rodzinę miałoby tu chodzić? Czy również o związki nieformalne albo osoby pozostające we wspólnym gospodarstwie domowym?
– Kwestie te budzą wątpliwości, bo art. 1481 kodeksu pracy – w odróżnieniu od innych regulacji k.p. – nie wskazuje, o których członków rodziny tu chodzi. Były tendencje, by regulację tę odnosić np. do kręgu najbliższej rodziny – zaznacza Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan.
Sprawy rodzinne, czyli jakie
Na prośbę DGP Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej tłumaczy, że „na definicję spraw rodzinnych należy spojrzeć szeroko, bowiem nie można ustanowić zamkniętego katalogu spraw rodzinnych, do których miałby zastosowanie art. 1481 k.p. Sprawy rodzinne dotyczą życia prywatnego pracownika oraz całokształtu sytuacji, w której się znajduje”.
– Resort rodziny opowiada się tu za jedną z koncepcji, która pojawia się na rynku – zauważa Robert Lisicki. W tym ujęciu pojęcie spraw rodzinnych może dotyczyć małżonków, krewnych (rodzeństwa, dzieci, dziadków), a także powinowatych (krewnych drugiego małżonka) czy osób przysposobionych.
Stanowisko MRiPS uzupełnia Urząd Ochrony Danych Osobowych, który w wyjaśnieniach dla DGP wskazuje, że „kwestia pozostawania w nieformalnym związku partnerskim nie powinna być brana pod uwagę, a jedynie pozostawanie we wspólnym gospodarstwie domowym”. Uzasadnia to zakazem dyskryminacji w zatrudnieniu.
Wśród pracodawców pojawiają się jednak pytania, czy sprawy rodzinne mogą się wiązać wyłącznie z incydentami dotyczącymi poszczególnych członków rodziny, czy także np. ze zdarzeniami mogącymi wywoływać straty materialne rodziny (np. zalanie mieszkania). Wyjaśnienia MRiPS nie dają na nie jednoznacznej odpowiedzi.
– W mojej ocenie zwolnienie od pracy będzie przysługiwało także w sytuacjach związanych z uszkodzeniem czy ze zniszczeniem mienia, np. w razie zalania mieszkania – pod warunkiem, że wymagana będzie natychmiastowa obecność pracownika. Czyli zwolnienie będzie przysługiwało, gdy sąsiad zadzwoni, że właśnie zalewa mu mieszkanie, ponieważ z mieszkania pracownika ścieka woda. Nie ma przy tym znaczenia, czy sytuacja została wywołana zaniedbaniem pracownika, czy też nie – zauważa Marcin Frąckowiak. Dodaje natomiast, że nie ma podstaw, aby z tego zwolnienia skorzystać np. w trakcie remontu owego mieszkania, bo na ten cel pracownik powinien przeznaczyć urlop wypoczynkowy.
Nieco odmiennie natomiast na tę kwestię zapatruje się dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski, która zaznacza, że wszystko zależy tu od okoliczności danego przypadku.
– Jeżeli sąsiad zalał mieszkanie pracownika tak, że tylko natychmiastowa obecność tego ostatniego pozwoli na umniejszenie szkody, dzięki czemu mieszkanie będzie nadawało się do użytkowania, to wówczas są podstawy do zastosowania tego zwolnienia. Mamy tu bowiem do czynienia z siłą wyższą, bo pracownik nie ma na tę sytuację wpływu, dane zdarzenie jest od niego niezależne. Inaczej będzie jednak, jeśli to pracownik, wychodząc z domu, nie zakręcił kranu i zalał sąsiada. Zwolnienie natomiast przysługiwałoby w sytuacji, gdyby powodem zalania sąsiada przez pracownika była pęknięta rura – dywaguje.
Wyjątek czy jednak nie
Zdaniem dr Dominiki Dörre-Kolasy przypadki, gdy art. 1481 k.p. będzie można zastosować, muszą być dość wyjątkowe. A wobec tego zwolnienia wcale nie trzeba powszechnie udzielać.
– Zestawienie takich określeń jak „siła wyższa”, „pilna sprawa”, „niezbędna natychmiastowa obecność pracownika” stanowią dość czytelne wskazówki, że nie chodzi o błahe sprawy. Stąd też uważam, że przenosząc analizowaną regulację na grunt konkretnej sprawy, będziemy się koncentrować nie tyle na tym, którego członka rodziny dotyczyła „nagła sprawa rodzinna”, ile na tym, czy rzeczywiście natychmiastowa obecność pracownika była niezbędna – wskazuje dr Dörre -Kolasa. Ekspertka podaje, że zastosowanie tego zwolnienia będzie możliwe np., gdy chodzi o wypadek komunikacyjny z udziałem dalszego krewnego pracownika i konieczność pozyskania krwi do zabezpieczenia operacji o rzadkiej grupie, którą ma ów pracownik.
Podobny pogląd prezentuje w swojej opinii resort rodziny.
„Przepis nie przyznaje prawa do zwolnienia we wszelkich przypadkach wystąpienia wypadku lub choroby, ale tylko wtedy, jeżeli występują one w kontekście rodzinnym oraz mają charakter pilny, a także powodują, że niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, który w związku z tymi okolicznościami nie może w danym czasie pozostawać w dyspozycji pracodawcy” – czytamy w stanowisku.
Doktor Dominika Dörre-Kolasa podkreśla, że pilna sprawa rodzinna ma być „spowodowana” chorobą lub wypadkiem.
– Nie będzie się mieścić w tym zakresie zwykłe przeziębienie u opiekunki czy członka rodziny, gdyż takowe trudno rozpatrywać w kategorii działania siły wyższej. Wypadek z kolei ma uzasadniać zaistnienie pilnej sprawy rodzinnej. W mojej ocenie takową nie będzie np. wybuch gazu w innym lokalu znajdującym się w budynku wielomieszkaniowym, w którym znajduje się mieszkanie zarobkowo wynajmowane przez pracownika – wymienia prawniczka kancelarii Raczkowski.
– Analizowana regulacja służy temu, aby przy zaistnieniu przewidzianych w niej przesłanek pracownik zachował prawo do połowy wynagrodzenia, a nie tylko usprawiedliwił swoją nieobecność czy konieczność natychmiastowego opuszczenia pracy. Pracownik zawsze jest bowiem obowiązany do usprawiedliwienia swojej nieobecności w pracy. Czym innym jest natomiast uznanie nieobecności pracownika za usprawiedliwioną i pozwalającą na zachowanie prawa do połowy wynagrodzenia, które przysługuje w przypadku zwolnienia z powodu siły wyższej – zauważa dr Dörre-Kolasa. – Oczywiście pracodawca może dać zwolnienie wszystkim, ale ustawodawca go do tego nie zobowiązuje – dodaje.
Wątpliwości co do faktycznych możliwości działania pracodawcy ma natomiast Marcin Frąckowiak. – Teoretycznie z wykładni językowej przepisu wynika, że prawo do zwolnienia przysługuje tylko w sytuacjach nieplanowanych, nagłych („pilnych”), mających związek ze zdarzeniem rodzinnym oraz wynikających z choroby lub wypadku. Ale tylko teoretycznie, skoro przepis nie umożliwia żądania od pracownika jakiegokolwiek dowodu na potwierdzenie tych zdarzeń. Pytanie więc, czy nie byłoby lepiej, aby pracownik doniósł jednak, chociażby post factum, jakiś dowód, iż owe zdarzenie naprawdę miało miejsce. Do tego jednak potrzebna byłaby korekta tego przepisu – zauważa. ©℗
trzy pytania
Złożenie wniosku może być oceniane jako nadużycie prawa
/>
Jako niezbędne do skorzystania z uprawnienia należy uznać wskazanie jedynie konkretnego zdarzenia noszącego znamiona występowania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem wymagającego natychmiastowej obecności pracownika. Powinno być ono na tyle precyzyjne, by pracodawca mógł je zakwalifikować do trybu z art. 1481 kodeksu pracy. W praktyce może się bowiem zdarzyć, że pracownik błędnie zakwalifikuje podstawę do zwolnienia od pracy pomimo braku spełnienia przesłanek ustawowych, np. zdarzenie będzie się kwalifikowało na skorzystanie z instytucji urlopu okolicznościowego czy zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych za odpracowaniem.
Przepisy nie wymagają udokumentowania przez pracownika zdarzenia uzasadniającego zwolnienie i co do zasady takie żądanie nie będzie proporcjonalne. W przypadku jednak powzięcia przez pracodawcę wątpliwości co do prawdziwości oświadczenia pracownika zawartego we wniosku – np. gdy inne osoby spotkały pracownika w tym samym dniu przy wykonywaniu czynności niemających nic wspólnego z nagłym zdarzeniem rodzinnym albo gdy publicznie pochwalił się zdjęciem z wyjazdu na portalu społecznościowym – złożenie wniosku może być oceniane przez pracodawcę w trybie art. 8 k.p., czyli nadużycia prawa. Wówczas pracodawca może poprosić pracownika o wytłumaczenie czy uprawdopodobnienie danej sytuacji. Wtedy też ewentualne dokumenty lub ich fragmenty powinny być okazywane jedynie do wglądu i wyłącznie w zakresie umożliwiającym uprawdopodobnienie zdarzenia.
Ze względu na brak ustawowej definicji członka rodziny na potrzeby omawianej regulacji, w przeciwieństwie do np. urlopu opiekuńczego, możliwe jest w tym przypadku, moim zdaniem, szerokie rozumienie rodziny, oparte także na więziach faktycznych, nieformalnych. Chociaż należy zwrócić uwagę, że np. w dyrektywie work-life balance (art. 3 ust. 1 lit. e) pod pojęciem krewnego rozumie się także osoby pozostające w związkach partnerskich, jeśli prawo krajowe uznaje takie związki partnerskie. W polskich przepisach funkcjonuje jednak także pojęcie osoby pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym. Dopuszczalna jest więc w moim przekonaniu szeroka interpretacja więzi rodzinnych. ©℗
Zobacz też: Najniższa krajowa 2024 netto
