Toruński sąd rejonowy uznał, że przepisy unijne dotyczące osób zgłaszających naruszenia choć formalnie nieimplementowane, można stosować u nas bezpośrednio. To jedna z pierwszych spraw dotyczących whistleblowerów w Polsce. I jak twierdzą eksperci będzie ich coraz więcej.

Polska nie dotrzymała terminu implementacji dyrektywy o sygnalistach (nr 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii). Skutkiem opóźnienia jest m.in. skarga na Polskę do Trybunału Sprawiedliwości UE, która czeka na rozpatrzenie, a jej konsekwencje mogą być dotkliwe (patrz infografika).

– Polska jest, obok Estonii, jedynym krajem UE, który do dzisiaj nie wdrożył dyrektywy – zauważa dr Damian Tokarczyk, adwokat, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski.

Mimo to Sąd Rejonowy w Toruniu nie miał problemu, by przepisy dyrektywy zastosować wprost. W wyroku z 12 lipca br., sygn. IV P 171/22 (do którego niedawno ukazało się uzasadnienie), uznał, że zwolniony pracownik, który wystosował apel za pośrednictwem mediów społecznościowych dotyczący nieprawidłowości na uczelni, po tym jak ta nie reagowała na jego zgłoszenia, jest chroniony przed odwetem jako sygnalista. Wyrok jest nieprawomocny.

– Ten wyrok może zachęcić inne sądy do analizowania i stosowania dyrektywy zamiast granic prawa do krytyki – jak to ma miejsce dzisiaj – uważa dr Damian Tokarczyk. Prawnik wskazuje, że już dziś pracownicy coraz częściej w podobnych sporach powołują się na prawo do sygnalizowania nieprawidłowości, ale w braku krajowych przepisów sądy rozważają ich prawo do opisywania nieprawidłowości w kontekście prawa do krytyki. – To prawo ma jednak zupełnie inne granice i kryteria oceny. W porównaniu z nimi ochrona sygnalisty ma wręcz bezwzględny charakter – nie ma tu znaczenia proporcjonalność czy forma oceny, a tylko to, czy dana osoba jest sygnalistą, czy nie – zauważa.

Spór na uczelni publicznej

Sprawa dotyczyła pracownika uniwersytetu, który wystąpił przeciwko uczelni publicznej z pozwem o odszkodowanie za nieuzasadnione zwolnienie (szczegóły sprawy – patrz: ramka). Jednym z zarzutów w wypowiedzeniu było jego niewłaściwe zachowanie się względem współpracowników, w tym m.in. bezpodstawne pomawianie ich o to, że dopuścili się naruszenia obowiązków służbowych, w tym publicznie za pośrednictwem mediów społecznościowych. Zarzut ten nawiązywał do apelu zamieszczonego na portalu społecznościowym, w którym pracownik informował opinię publiczną o nieprawidłowościach na uczelni.

Zdaniem SR w Toruniu pozwany pracodawca nie sformułował w wypowiedzeniu zarzutów względem pracownika w sposób odpowiednio jasny i konkretny. Już samo to uzasadniało rozpatrzenie sprawy na korzyść pracownika. Sąd odniósł się jednak do zarzutu związanego z apelem pracownika. Sąd uznał, że zarzut ten trzeba oceniać m.in. na płaszczyźnie naruszenia przez pracodawcę zakazu wypowiadania umów o pracę tzw. sygnalistom, czyli pracownikom zgłaszającym nieprawidłowości w funkcjonowaniu pracodawcy.

Bezpośredni skutek

Sąd wskazał, że choć w polskich przepisach nie ma zakazu wypowiadania umów o pracę sygnalistom, to jednak taki zakaz występuje w polskim porządku prawnym w ramach skutku wertykalnego dyrektywy.

– W sytuacji braku implementacji dyrektywy do porządku krajowego dochodzi do jej bezpośredniej skuteczności, w relacjach państwo (podmiot będący emanacją państwa) – jednostka – wskazuje dr hab. Beata Baran-Wesołowska, radca prawny, partner w BKB Baran Książek Bigaj.

Aby zastosować regulacje dyrektywy bezpośrednio muszą być jednak spełnione dodatkowe warunki. Według orzecznictwa TSUE, po pierwsze, musi upłynąć termin na transpozycję dyrektywy do krajowego porządku prawnego. Po drugie, przepis dyrektywy, który jednostka chce zastosować bezpośrednio, musi być jasny, precyzyjny i bezwarunkowy. I po trzecie, dana regulacja musi przyznawać jednostce określone prawa, które można ustalić na podstawie samej dyrektywy.

Sąd uznał, że pracownik jako autor apelu z 5 lutego 2022 r. był objęty ochroną zapewnianą przez dyrektywę. Ochrona ta ma zaś polegać na zapewnieniu, aby sygnalista był chroniony przed działaniami odwetowymi. A pracodawca, zwalniając go z pracy, zastosował niedozwolony środek odwetowy i w związku z tym powinien ponosić z tego tytułu odpowiedzialność odszkodowawczą, o której mowa w art. 23 dyrektywy.

– W uzasadnieniu wyroku sąd przyznał, iż whistleblowerowi należna jest ochrona na podstawie art. 15 lit. b pkt I dyrektywy. W moim przekonaniu zasługuje na aprobatę argumentacja sądu, iż opisane okoliczności dotyczyły działań podjętych w sytuacji wyjątkowej, która wymagała podjęcia niezwłocznych działań z uwagi ukierunkowanej na zapobieżenie wystąpienia nieodwracalnej szkody – wskazuje dr hab. Beata Baran-Wesołowska. – Szkoda poniesiona przez powoda polegająca na utracie źródła zarobkowania stanowi jeden z najdalej posuniętych mechanizmów represji wobec sygnalistów – zauważa ekspertka.

Zdaniem Beaty Baran-Wesołowskiej analizowany wyrok stanowi interesujący precedens w polskim orzecznictwie. – Z aprobatą należy przyjąć zastosowanie w praktyce koncepcji wertykalnego skutku dyrektywy, a w rezultacie przyznanie odszkodowania pokrzywdzonemu sygnaliście – uważa ekspertka. Jednocześnie, jej zdaniem, orzeczenie to, mimo braku prawomocności, stanowi mocny impuls dla sektora publicznego w kontekście potencjalnej odpowiedzialności za naruszenie ochrony whistleblowerów. – Jest to swoista zachęta do właściwego wdrożenia efektywnych i skutecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości przy jednoczesnym stosowaniu ochrony wobec tych, którzy odważą się mówić lub pisać o naruszeniach prawa – wskazuje.

Ekspertka zwraca też uwagę, że sąd, uznając roszczenie o odszkodowanie whistleblowera, wskazał, iż może mieć ono dwie podstawy prawne – jedną opartą na regulacjach kodeksu pracy, drugą zaś opartą na regulacjach dyrektywy o ochronie sygnalistów. – Co istotne, zgodnie z uzasadnieniem przytoczonego rozstrzygnięcia podstawy te nie mają charakteru konkurencyjnego, lecz jak ujął to sąd „pozostają względem siebie w relacji pokrywania”. To zaś może stanowić swoisty zaczyn linii orzeczniczej w sprawach whistleblowingowych, których możemy spodziewać się zdecydowanego wzrostu ilościowego – przekonuje Beata Baran-Wesołowska.

Uniwersytet to państwo?

SR w Toruniu podkreślił, że bezpośredni skutek dotyczy wyłącznie relacji między jednostką a szeroko rozumianym państwem. Jego zdaniem nie może budzić żadnych wątpliwości, że pozwany uniwersytet stanowi emanację państwa. Wątpliwości co do tego ma jednak dr Damian Tokarczyk. Jak zauważa, dyrektywy mogą odnosić skutek bezpośredni w zasadzie tylko w relacji między państwem a obywatelem, na korzyść tego drugiego. – Orzecznictwo TSUE wskazuje, że za emanację państwa można uznać, co jasne, organy władzy, w tym samorządowej, i wszelkie podmioty wykonujące zadania publiczne. Natomiast uczelnie publiczne nie mają żadnej władzy „państwowej”, nie wykonują zadań publicznych w większym zakresie, niż chociażby uczelnie niepubliczne. Państwo ma niewielki wpływ na funkcjonowanie uczelni publicznych. Przyjmując bez żadnego uzasadnienia, że uczelnie są emanacją państwa i muszą stosować bezpośrednio dyrektywę, sąd poszedł na skróty – uważa prawnik. – Wyrok potwierdza jednak, że rację mieli ci, którzy twierdzili, że organy władzy, a nawet spółki Skarbu Państwa czy samorządu powinny już od dwóch lat stosować dyrektywę. Obywatele mają prawo przed sądami powoływać się na ochronę wynikającą z jej przepisów, mimo braku ustawy krajowej – podkreśla dr Tokarczyk. ©℗

O co chodziło w sprawie

Pracownik został zwolniony w czerwcu 2022 r. Wcześniej jednak pozostawał już w konflikcie z władzami uczelni. W 2021 r. miała miejsce ocena pracy tego pracownika, która zakończyła się dla niego pozytywnie. W jej ramach nauczyciel akademicki wypełnił ankietę, w której m.in. wskazał na nieprawidłowości występujące na uczelni. Poinformował, że zgłaszał je już wcześniej, ale nie podjęto w związku z tym żadnych działań, i zaznaczył, że zgłoszenie ma na celu poprawę funkcjonowania wydziału. Zarzuty dotyczyły m.in. nierównego traktowania przy dopuszczaniu do egzaminów komisyjnych i niedopuszczalnych zasad oraz kryteriów egzaminowania studentów (np. stosowanie przez jednego z profesorów tzw. dopytki wobec niektórych studentów nawet po zdanym egzaminie pisemnym, która mogła doprowadzić do przyznania oceny niedostatecznej).

W styczniu 2022 r. pracownik założył w mediach społecznościowych grupę wsparcia dla studentów. Na grupie tej w szerokim gronie były omawiane problemy dotyczące kolokwiów i egzaminów zwłaszcza u jednego z profesorów. Problemy sygnalizowane przez studentów następnie pracownik ten przedstawił rektorowi.

Kolejne zgłoszenia nieprawidłowości z jego strony dotyczyły zaliczenia przedmiotu u wspomnianego profesora w ramach zimowej sesji egzaminacyjnej w roku akademickim 2021/2022. Na mocy zarządzenia rektora sesja ta miała się odbywać z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość. Mimo to profesor miał zamiar przeprowadzić zaliczenia stacjonarnie. Ponadto pracownik zwrócił uwagę rektora na nieprawidłowe postępowanie tegoż profesora, polegające na tym, że wymagał on od studentów instalowania systemu operacyjnego, który nie był zalecany i wspierany przez producentów komputerów, a także instalowania podejrzanego oprogramowania, które w jego ocenie było programem szpiegującym (studenci mieli mieć w tej kwestii obawy, że oprogramowanie to może wykradać ich poufne dane).

Z powodu braku odpowiedniej reakcji ze strony uczelni kwestie te pracownik podniósł w apelu zamieszczonym w mediach społecznościowych 5 lutego 2022 r. Poinformował w nim też o polityce uczelni, aby w czasie nasilenia zachorowań w czasie stanu epidemii nie informować pracowników i studentów o przypadkach pozytywnych wyników testów.

W związku z apelem egzamin wyznaczony na 8 lutego 2022 r. został odwołany. Przełożony został na 4 marca 2022 r., kiedy nie obowiązywało już zarządzenie, które wprowadzało obligatoryjny tryb zdalny w przypadku zaliczeń i egzaminów. Egzamin odbył się w trybie stacjonarnym i nie było już dopytek. ©℗

Kara za sygnalistów spadnie na nowy rząd / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe