Indywidualna kara porządkowa a wysłuchanie pracowników w grupie

Pracownik podważył zasadność nałożonej kary porządkowej za opuszczenie miejsca pracy i pozostawienie maszyny bez nadzoru. Zakwestionował poprawność nałożenia kary, bo w rozmowie, którą przeprowadzono po zdarzeniu, brało udział trzech pracowników, którzy zawinili i opuścili miejsce pracy. Nie przeprowadzaliśmy indywidualnych rozmów (wysłuchania), bo tak łatwiej było ocenić sytuację. Czy to oznacza, że kara została nałożona nieprawidłowo? Czy sąd może uchylić karę porządkową?

Zasady nakładania kary porządkowej określono w art. 108 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Wynika z niego, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.

Z kolei za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Nie trzeba wskazywać w świadectwie pracy szczególnych okresów przypadających po 2008 r.

W doktrynie (por. komentarz do ww. art. 108 ‒ „Kodeks pracy. Komentarz”, red. dr hab. Krzysztof Walczak) akcentuje się, że pracodawca może zastosować wobec pracownika karę porządkową, jeśli popełniony przez niego czyn jest bezprawny oraz zawiniony. Bezprawność oznacza jednak przekroczenie konkretnych reguł określonych w przepisie, a mianowicie:

ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
przepisów bhp lub przeciwpożarowych,
przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i nieobecności w pracy.

Kara może zostać zastosowana, jeśli pracownikowi można zarzucić zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych.

W opisywanym przypadku pracodawca nałożył karę na pracownika bez uprzedniego wysłuchania go we właściwej formie, czyli bez przeprowadzenia indywidualnej rozmowy umożliwiającej powodowi ustosunkowanie się do stawianych zarzutów. Taki obowiązek wynika z art. 109 par. 2 k.p. Stanowi on, że kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Co ważne, kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jeżeli jednak z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, to bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Przepisy nie precyzują, w jakiej formie wysłuchania ma zostać przeprowadzone. Może zatem być to forma ustna, pisemna, a nawet telefoniczna. Przepisy nie dają także odpowiedzi wprost, jaki skutek będzie miało przeprowadzenie rozmowy z kilkoma pracownikami jednocześnie zamiast indywidualnego wysłuchania.

WAŻNE Niedopuszczalne jest stosowanie odpowiedzialności zbiorowej bez umożliwienia każdemu z pracowników przedstawienia indywidualnych motywów postepowania, nawet gdy na pierwszy rzut oka wydaje się, że pracownicy działali w grupie.

Należy się zatem odwołać do orzecznictwa. Warto zwrócić uwagę na uzasadnienie wyroku Sądu Rejonowego w Puławach z 13 grudnia 2016 r., sygn. akt IV P 88/16, w którym sąd analizował podobny stan faktyczny. Sąd finalnie uchylił karę nagany z powodu wadliwego sposobu wysłuchania pracownika. Podkreślił też w motywach rozstrzygnięcia, że rozmawiając ze wszystkimi pracownikami naraz, pracodawca doprowadził do tego, iż żaden z nich, a w szczególności powód, nie miał odpowiednich warunków, aby złożyć wyjaśnienia indywidualnie i odnieść się do stawianych zarzutów. Sąd wskazał, że przy zastosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Przepis ten określa, jakimi przesłankami pracodawca powinien się kierować zarówno przy decydowaniu o zastosowaniu kary porządkowej, jak i przy wyborze rodzaju kary porządkowej. Bezprawność i zawiniona przez pracownika naganność postępowania są przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracowników. Wina jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej oznacza, że pracownik dokonał świadomego wyboru określonego zachowania, niezgodnego z postanowieniami regulaminu pracy, przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisami przeciwpożarowymi, zasadami współżycia społecznego. Zatem ustalenie winy w tego rodzaju sprawach jest kluczowe.

PFRON odpowiedział: Termin na udzielenie ulgi jest nieprzywracalny

Niedopuszczalne jest zatem stosowanie odpowiedzialności zbiorowej bez umożliwienia każdemu z pracowników przedstawienia indywidualnych motywów postępowania, nawet gdy na pierwszy rzut oka wydaje się, że pracownicy działali w grupie. Wysłuchanie indywidualne pozwala na uzyskanie pełnego obrazu sytuacji. Sąd podważył tym samym legalność wysłuchania, w którym brało udział kilku pracowników jednocześnie, co spowodowało, że nałożenie kary porządkowej było niesprawiedliwe i nieuzasadnione.

Należy zatem uznać, że także w opisywanej sytuacji okoliczności wysłuchania i nałożenie kary nagany budzą wątpliwości, mimo że do niewłaściwego zachowania pracownika rzeczywiście doszło. Wysłuchanie powinno być bowiem zindywidualizowane. Mimo że pracownicy wykonywali obowiązki przy jednym urządzeniu, to ich zachowanie mogło się różnić, czego pracodawca nie ustalił. Kara porządkowa nie może mieć charakteru zbiorowej odpowiedzialności. W tych okolicznościach istnieje zatem ryzyko, że sąd uchyli karę porządkową. ©℗