Pracodawcy będą refundować pracownikom soczewki

Potwierdziły się informacje DGP, że firmy będą dopłacać zatrudnionym do szkieł kontaktowych. Są jednak wątpliwości, czy czasami nie trzeba będzie dofinansować zarówno okularów, jak i soczewek.

Leżący po stronie pracodawcy obowiązek zapewnienia pracownikom okularów korygujących wzrok zostanie rozszerzony również na szkła kontaktowe – o czym DGP w lipcu br. informował jako pierwszy („Firma dopłaci do soczewek”, DGP nr 128/2023). Zmianę tę wprowadza długo oczekiwana nowelizacja rozporządzenia w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. poz. 2367), która zacznie obowiązywać już za 14 dni. Nowe regulacje budzą jednak wątpliwości zarówno firm, jak i ekspertów.

– Dostosowanie się do nowych regulacji będzie wyzwaniem dla pracodawców. I to zarówno w odniesieniu do stanowisk pracy stacjonarnej, jak i zdalnej – stwierdza Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan.

Przyznaje, że wydanie tego rozporządzenia zaskoczyło pracodawców, bo ostatnia informacja o pracach legislacyjnych pochodzi z maja. Obecnie więc firmy dopiero zaczynają się z nim zapoznawać.

Pół roku nie dla wszystkich

Rozporządzenie zmieniające, wydane przez ministra rodziny i polityki społecznej, wejdzie w życie już 17 listopada, ale pracodawcy w dużej mierze na dostosowanie się do zmian będą mieli aż pół roku – do 17 maja 2024 r.

– Przepisy wprowadzają tu jednak pewien podział. Termin półroczny dotyczy bowiem tylko stanowisk pracy utworzonych przed dniem wejścia w życie nowelizacji rozporządzenia. Czyli jeżeli dane stanowisko istniało w tym dniu, to pracodawca ma sześć miesięcy, aby je dostosować. Natomiast jeśli po 17 listopada zatrudniający stworzy nowe stanowisko, to musi od razu stosować nowe wymogi – zauważa Robert Lisicki.

Ekspert wskazuje, że przepis ten już wywołuje dyskusję wśród pracodawców. – Regulacja ta bowiem dość nietypowo odnosi się do stanowiska pracy, a nie do samego pracownika. Firmy nie są więc pewne, w jakich terminach faktycznie będą zobowiązane dostosować miejsce pracy od razu do nowych wymogów – zauważa. Wątpliwości budzi to, czy w razie zatrudnienia nowego pracownika na już istniejące stanowisko pracy, a więc gdy istnieje wakat, np. w związku z rozwiązaniem umowy z poprzednim pracownikiem, pracodawcę będzie obowiązywać termin sześciomiesięczny na dostosowanie stanowiska pracy do nowych wymogów. Aby je rozwiać, DGP wystąpił do resortu rodziny o zajęcie stanowiska w tej sprawie.

Robert Lisicki podkreśla jednocześnie, że niewątpliwe pozytywną dla firm informacją jest wydłużenie terminu na dostosowanie się do zmian. W czasie konsultacji projektu rozporządzenia przewidywano na to bowiem tylko trzy miesiące, a w ostateczności termin wydłużono do pół roku.

Pozytywnie odbierane przez firmy są także liczne zmiany polegające na usunięciu szczegółowych wymogów co do ergonomii stanowiska pracy (dotyczące np. stopni nachylenia monitora, zakresu regulacji kąta nachylenia siedziska i oparcia krzesła czy charakterystyki powierzchni podnóżka). Były one potrzebne z uwagi na konieczność dostosowania rozporządzenia do zmian technologicznych, jakie zaszły od czasu jego wydania.

Jedno i drugie czy jedno albo drugie

Jak już wspominaliśmy, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej zdecydowało się uzupełnić dotychczasowe regulacje o szkła kontaktowe. Obecnie rozporządzenie w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973) przewiduje, że pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok w każdym przypadku, gdy wynik badania okulistycznego wykaże potrzebę ich stosowania podczas pracy przy monitorze ekranowym. W nowym brzmieniu przepis ma przewidywać, że firma ma obowiązek zapewnić okulary lub soczewki.

– Jednak taki sposób sformułowania przepisu już teraz budzi wątpliwości, czy w pewnych przypadkach firma nie ma obowiązku zapewnić i okularów, i soczewek. Zwłaszcza że w niektórych przypadkach istnieją ograniczenia co do zbyt długiej pracy w szkłach kontaktowych – wskazuje dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w kancelarii NGL Wiater.

Problem w tym, że rozporządzenie posługuje się tu spójnikiem „lub”, który zgodnie z zasadami logiki prawniczej może być rozumiany jako „i” bądź „albo”.

– Takich wątpliwości by nie było, gdyby prawodawca posłużył się słowem „albo” – wskazuje dr Zwolińska. Prawniczka skłania się jednak do tego, że celem prawodawcy w tym przypadku było danie pracownikowi wyboru między jednym a drugim sposobem korekty wzroku. – Należałoby więc uznać, że tylko jeden z nich jest niezbędny do wykonywania pracy przy monitorze ekranowym i tylko jeden podlega dofinansowaniu – stwierdza.

Monitor, podkładka, klawiatura, mysz

Problematyczną zmianą jest również ta, która nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia osobom pracującym na urządzeniach przenośnych stacjonarnego monitora lub podstawki pod ekran oraz klawiatury i myszy. Przepis wskazuje, że dotyczy to „przypadku stosowania systemów przenośnych przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy”.

Pracodawcy doceniają wprawdzie, że jako alternatywę dla zakupu dodatkowego stacjonarnego monitora dano im możliwość wyposażenia pracownika w odpowiednią podstawkę, co jest oczywiście rozwiązaniem dużo tańszym.

– Trzeba będzie jednak weryfikować, czy taka podstawka zapewnia ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika. Tego bowiem wymaga rozporządzenie – zaznacza Robert Lisicki.

Omawiana regulacja budzi jednak sporo wątpliwości. Problem jest już z samym rozumieniem pojęcia systemów przenośnych (patrz: opinia). Ale zastrzeżenia dotyczą też warunku, że takie systemy mają być przeznaczone do użytkowania „co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy”.

– To sformułowanie budzi wątpliwości, bo odnosi się de facto do rozkładu czasu pracy. Pojawiają się pytania, o jego stosowanie np. do niepełnoetatowców – wskazuje ekspert Lewiatana.

Kłopotliwe dla firm jest też to, że obowiązek zapewnienia wyposażenia w postaci monitora lub podkładki, klawiatury i myszy dotyczy także osób pracujących zdalnie. W przypadku pracujących hybrydowo koszty odpowiedniego wyposażenia stanowisk pracy będą dotyczyć zarówno tych zdalnych, jak i stacjonarnych.

– Poza tym w przypadku pracy zdalnej przepisy kodeksu pracy przewidują taką możliwość, że pracownik przy jej wykonywaniu korzysta z własnego sprzętu. W kontekście nowych obowiązków wynikających z rozporządzenia oznaczałoby to, że pracownik może korzystać np. z własnego monitora czy podstawki. W takiej sytuacji pracodawca musi jednak ustalić kwotę ekwiwalentu dla pracownika za korzystanie z własnego sprzętu – wskazuje Robert Lisicki.

Ekspert podkreśla również, że pracodawcy będą musieli dokonać przeglądu oceny ryzyka zawodowego na danym stanowisku pracy zdalnej, po kątem, czy odpowiada ono nowym wymogom z rozporządzenia. Należy również przekazać pracownikowi m.in. informację o ocenie ryzyka, o zasadach i sposobach właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej oraz o zasadach bezpiecznego i higienicznego jej wykonywania. Trzeba także odebrać od pracownika odpowiednie oświadczenia o zapoznaniu się z informacjami.

– Nowe przepisy rozporządzenia nie zmieniają jednak kluczowego aspektu, że to pracownik ma zorganizować swoje stanowisko pracy zdalnej w sposób ergonomiczny – zastrzega Robert Lisicki.

Niewątpliwie więc pracodawcy poniosą wydatki nie tylko na zakup odpowiedniego sprzętu, lecz także na zaangażowanie osób do uzupełniania dokumentacji.

– Trudno jednak ocenić skalę skutków finansowych tych zmian dla pracodawców. Zwłaszcza że część firm już wcześniej zapewniała swoim pracownikom doposażenie stanowisk pracy, np. o podstawki pod laptopy – zauważa ekspert Lewiatana. ©℗

opinia

Problem z urządzeniami przenośnymi

Do tej pory urządzenia przenośne, które nie były przeznaczone do pracy na danym stanowisku, w ogóle były wykluczone z rozporządzenia. Po zmianach rozporządzenie nie będzie się stosowało do systemów przenośnych nieprzeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Będzie to rodzić jeszcze większe wątpliwości interpretacyjne, kiedy urządzenie jest przeznaczone do użytkowania powyżej tego dobowego wymiaru, a kiedy nie i choćby o czyj dobowy wymiar pracy na danym stanowisku ma chodzić. Rozporządzenie, podobnie zresztą jak dyrektywa (dyrektywa Rady 90/270/EWG z 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe), nieprecyzyjnie odwołuje się do samego przeznaczenia urządzenia.

Rozporządzenie, które jest zmieniane po raz pierwszy po ponad 20 latach od jego wydania, nadal nie rozwiewa wątpliwości, czy np. tablety można kwalifikować jako urządzenia przenośne wyposażone w monitory ekranowe, czy raczej nie. Dla przedstawicieli wielu zawodów, jak choćby listonoszy czy przedstawicieli handlowych wyposażonych w tablety, jednoznaczna odpowiedź w tym zakresie jest istotna. Podobnie ze stanowiskami kasowymi. I nie chodzi tu wyłącznie o kwestie przerw czy doposażenia stanowisk pracy, ale o prawo do okularów korekcyjnych czy soczewek. Szkoda, że w tym zakresie zabrakło jednoznacznych regulacji. ©℗