Pracownicy niepełnoetatowi mogą domagać się dopłat za nadgodziny

Rząd musi znowelizować przepisy dotyczące wynagradzania niepełnoetatowców za godziny przepracowane ponad ustalony z firmą limit. To efekt orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości UE w sprawie pracownika Lufthansy.

Dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny trzeba będzie wypłacać niepełnoetatowcom po przepracowaniu mniejszej liczby godzin niż pełnoetatowcy. Takie mogą być skutki czwartkowego wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE.

TSUE uznał bowiem, że przepisy krajowe, w tym przypadku niemieckie, nie mogą przewidywać zapłaty dodatkowego wynagrodzenia – zarówno dla niepełnoetatowców, jak i zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – po przekroczeniu tej samej liczby godzin pracy. Zdaniem trybunału w Luksemburgu stanowi to mniej korzystne traktowanie pracowników niepełnoetatowych. Tak się składa, że tego rodzaju uregulowanie pojawia się nie tylko w prawie niemieckim, lecz także polskim. Wyrok TSUE jest więc istotny także dla rodzimych pracowników i pracodawców. O jego znaczeniu dla nas świadczy również to, że w sprawie uczestniczył polski rząd w charakterze interwenienta.

– Orzeczenie to będzie miało istotne przełożenie na rzeczywistość premiową w Polsce – uważa Sławomir Paruch, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.

Żądanie wynagrodzenia

Sprawa dotyczy pilota linii lotniczych Lufthansa CityLine zatrudnionego na 90 proc. standardowego etatu. Poza pensją podstawową otrzymywał on także dodatkowe wynagrodzenie, jeśli w ciągu miesiąca wykonał określoną liczbę godzin czynności lotniczych i przekroczył progi określone w umowie o pracę. Te ostatnie były identyczne w przypadku pilotów pracujących w pełnym i niepełnym wymiarze. Pilot uznał, że progi te dla niepełnoetatowca powinny być obniżone proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy, i wystąpił do pracodawcy o wypłatę brakującego wynagrodzenia wynikającego z takiego obniżenia.

Niemiecki federalny sąd pracy, rozpatrujący spór między pilotem a pracodawcą, zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem, czy przepisy krajowe, które wymagają, aby niepełnoetatowiec przepracował taką samą liczbę godzin pracy jak pracownik pełnoetatowy w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia, są dyskryminujące. Trybunał uznał, że tak. TSUE stwierdził, że istnienie identycznych progów w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia dla niepełnoetatowców oznacza dłuższą pracę w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy niż dla zatrudnionych na pełen etat. Oznacza to też, że rzadziej spełniają warunki uzyskania dodatkowego wynagrodzenia niż pełnoetatowcy. W konsekwencji trybunał orzekł, że niemieckie przepisy prowadzą do mniej korzystnego traktowania pilotów zatrudnionych na część etatu, co jest niezgodne z prawem Unii. Takie traktowanie mogłoby być uzasadnione tylko obiektywnym powodem (to ostatnie musi zweryfikować sąd krajowy).

Przełamanie dotychczasowych reguł

– Wyrok trybunału dotyczy zasad dodatkowego wynagradzania pracowników zatrudnionych w niepełnym etacie. TSUE w praktyce zakwestionował podstawową zasadę przyznawania dodatkowego wynagrodzenia takich pracowników za godziny pracy przekraczające część etatu, na który zostali zatrudnieni. W polskim prawie tę zasadę wyraża art. 151 par. 5 kodeksu pracy – zauważa Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski.

Zgodnie z tym przepisem pracodawca i pracownik ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do pensji za pracę nadliczbową.

– Strony mogą zatem ustalić, że dodatkowe wynagrodzenie będzie przysługiwało dopiero po przepracowaniu przez pracownika w danym dniu więcej niż ośmiu godzin (co jest standardem) albo po przepracowaniu liczby godzin ustalonych na dany dzień (np. już od czterech godzin, gdy pracownik miał zaplanowane tego dnia cztery godziny pracy; co jest raczej wyjątkiem) – wyjaśnia Łukasz Kuczkowski.

Jak dodaje, zdaniem trybunału takie różnicowanie pracowników zatrudnionych na niepełnym etacie sprowadza się do mniej korzystnego ich traktowania w porównaniu z pracownikami pełnoetatowymi. W praktyce bowiem sytuacja niepełnoetatowców jest gorsza – uzyskanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wymaga od nich dodatkowego wysiłku (pracy) w stosunku do godzin, na których zostali zatrudnieni, w porównaniu z pracownikiem pełnoetatowym, który ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia od razu po przekroczeniu swojej „normalnej” liczby godzin.

– W konsekwencji orzeczenia TSUE niepełnoetatowcy mają prawo żądać odszkodowania obejmującego to dodatkowe wynagrodzenie od pierwszej godziny przekraczającej „zakontraktowaną” w danym dniu liczbę godzin, czyli np. już od czterech godzin, a nie dopiero po przekroczeniu ośmiu godzin tego dnia – wskazuje Łukasz Kuczkowski.

Jak podkreśla z kolei Sławomir Paruch, wyrok trybunału należy odczytywać szeroko. Przekładając go na praktykę, oznacza to, że warunki zatrudnienia pracownika powinny być dostosowane proporcjonalnie do jego etatu. Pracodawca powinien to uwzględnić, formułując swoje oczekiwania wobec pracownika w formie realizowanych celów czy osiąganych wyników.

– W omawianej sprawie trybunał zbadał kwestię konieczności uwzględniania wymiaru czasu pracy w kształtowaniu wynagrodzenia. Na kanwie tego wyroku należy uznać, że zatrudniony w niepełnym wymiarze musi mieć proporcjonalnie obniżone wymogi wynagrodzeniowe i premiowe, bo inaczej bez wyraźnej przyczyny stawia się go w mniej korzystnej pozycji – wskazuje Sławomir Paruch. Jego zdaniem warunki i trudność uzyskania dodatkowego wynagrodzenia i premii powinny być proporcjonalne dla wszystkich pracowników.

– Wymiar etatu pracodawca powinien uwzględnić, zwłaszcza tworząc system wynagradzania. W przypadku świadczeń podzielnych jest to możliwe – wystarczy proporcjonalnie obniżyć wymogi. Wyzwaniem pozostaje natomiast proporcjonalne premiowanie świadczeń niepodzielnych, jak np. premia za zbycie nieruchomości. – uzupełnia Oskar Kwiatkowski, aplikant radcowski, prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler. Jego zdaniem kluczowe znaczenie wyrok ten będzie mieć tam, gdzie systemy wynagradzania opierają się na osiąganiu konkretnych rezultatów, np. w sprzedaży

Dopłaty za trzy lata wstecz

– Wyrok TSUE może mieć istotne znaczenie dla tych pracodawców, którzy zatrudniają pracowników na niepełnym etacie i wypłacają im dodatkowe wynagrodzenie dopiero po przekroczeniu normy dziennej pracy. Pracownicy mogą bowiem zażądać dopłaty do wynagrodzeń, i to za trzy lata wstecz za wszelkie godziny, które przekraczały w danym dniu zakontraktowaną liczbę godzin wynikającą z harmonogramu – przestrzega Łukasz Kuczkowski.

Jak dodaje, w ślad za stanowiskiem trybunału po stronie polskiego państwa jest konieczna również zmiana art. 151 par. 5 k.p., tak aby odzwierciedlał on wyrok TSUE.

– Do czasu podjęcia ewentualnych działań legislacyjnych zmierzających do zmiany kodeksu pracy kluczowa będzie zatem przemyślana treść umowy o pracę – zaznacza z kolei Oskar Kwiatkowski.

O to, czy w związku z omawianym orzeczeniem jest planowana nowelizacja k.p., zapytaliśmy Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. – Obecnie w ministerstwie trwają analizy treści wyroku TSUE oraz polskich przepisów o czasie pracy – informuje resort. W odpowiedzi zastrzega też m.in., że wyrok zapadł na tle specyficznej sytuacji pilotów. ©℗

trzy pytania

Orzeczenie wiele zmienia w polskich warunkach

Tak. Zmiany wymagają przepisy kodeksu pracy, które prawo pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze do dodatku za pracę ponad ustalony z pracodawcą wymiar czasu pracy uzależniają od postanowień umowy o pracę. Zgodnie bowiem z art. 151 par. 5 k.p. strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dopiero ich przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dla pracodawcy korzystne było dotychczas nieustalanie tego zagadnienia w umowie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07): „pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 par. 1 k.p., w razie nieustalenia na podstawie art. 151 par. 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy”. A zatem za pracę ponadwymiarową w polskich warunkach jest płacone jedynie wynagrodzenie. Dopiero po przekroczeniu określonej w umowie liczby godzin pracy jest płacony dodatek. W świetle rozstrzygnięcia TSUE takie regulacje naruszają zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Orzeczenie wiele zmienia w polskich warunkach. Z wyroku TSUE wynika, że jeśli osoba jest zatrudniona na pół etatu, pracuje cztery godziny w każdym dniu i któregoś dnia przepracuje godzinę dłużej, to za tę godzinę będzie trzeba jej wypłacić jak za pracę nadliczbową, a więc wynagrodzenie i dodatek. W ten sposób będzie zapewnione równe traktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę wykonywaną ponad określony w umowie o pracę wymiar. Obecnie polskie regulacje są korzystne dla pracodawców, u których zapotrzebowanie na pracę jest zmienne. W takich przypadkach pracodawca mógł bez ponoszenia dodatkowych kosztów zobowiązywać niepełnoetatowców do pracy ponad ustalony wymiar, wypłacając im tylko wynagrodzenie za pracę – do momentu przekroczenia normy dobowej, czyli osiem godzin pracy.

TSUE swoje rozstrzygnięcie uzasadnił zasadą niedyskryminacji osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wyrażoną w dyrektywie dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze godzin, która odnosi się do wszystkich branż i działalności. Odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na niepełny etat i pracowników pełnoetatowych może być uzasadnione jedynie obiektywnymi powodami (bez względu na branżę). ©℗

orzecznictwo