Pracownik kontra IKEA, czyli co zrobi sąd pracy po orzeczeniu SN

Wyrok Sądu Najwyższego sprzed kilku dni kończy sprawę karną kierowniczki z Ikei. Wkrótce natomiast ma zapaść prawomocne orzeczenie w sprawie prawidłowości zwolnienia pracownika za homofobiczne wpisy. W obydwu pojawia się wątek dyskryminacji, który można oceniać odrębnie.

Kilka dni temu zakończył się wątek karny sprawy słynnego już zwolnienia pracownika krakowskiej Ikei, który na firmowym forum internetowym negatywnie wypowiadał się o osobach LGBT+, cytując przy tym Biblię. W tej sprawie kierowniczka działu HR pracodawcy, oskarżona o dyskryminację na tle wyznaniowym, została prawomocnie uniewinniona. W ubiegłą środę prawidłowość tego orzeczenia potwierdził Sąd Najwyższy, oddalając kasację prokuratora i pełnomocnika oskarżyciela posiłkowego (pisaliśmy o tym: „SN po stronie kierowniczki z Ikei”, DGP nr 198/2023).

Nadal trwa jednak sprawa pracownicza, w której zwolniony Janusz Komenda domaga się przywrócenia do pracy i odszkodowania za dyskryminację. Zapadł w niej już wyrok I instancji, w którym sąd przywrócił zwolnionego pracownika do pracy, ale nie przyznał mu odszkodowania za dyskryminację. Od tego orzeczenia apelacje złożyły obie strony – pracownik i pracodawca. Ich rozpatrzenie przed Sądem Okręgowym w Krakowie jest zaplanowane na 9 listopada br.

– Jest pewna rozbieżność między tymi orzeczeniami, ale trzeba pamiętać, że wyrok sądu pracy nie jest prawomocny – zauważył Marek Motuk, sędzia SN będący sprawozdawcą w sprawie karnej.

Sąd karny, który zajmował się sprawą kierowniczki, nie dopatrzył się dyskryminacji na tle religijnym. Pojawia się więc pytanie, czy sąd pracy – oceniający zasadność zwolnienia pracownika – może uznać, że do takiej dyskryminacji jednak doszło. Okazuje się, że… tak. Przynajmniej teoretycznie, bo – jak podkreślają eksperci – szanse na to są niewielkie (m.in. ze względu na treść wypowiedzenia). Ale sprawa nie jest przesądzona.

Co wiąże przy orzekaniu

Sąd rozpoznający apelacje w sprawie pracowniczej będzie już znał ostateczne rozstrzygnięcie w sprawie karnej skierowanej przeciwko osobie, która z ramienia pracodawcy była odpowiedzialna za wypowiedzenie umowy. Ale czy będzie ono mieć wpływ na jego orzeczenie?

– Wyrok karny, który zapadł w tej sprawie, nie będzie wiążący dla sądu pracy. Jest on bowiem związany wyrokiem karnym tylko wtedy, gdy pracownik został prawomocnie skazany – stwierdza dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. Jak dodaje, sąd ten może zatem dokonać swoich indywidualnych ustaleń i rozpoznać sprawę według swojego uznania.

– W omawianej sprawie sądy karne obu instancji wydały wyroki uniewinniające, a zatem prawomocny wyrok sądu II instancji ze sprawy karnej nie wiąże sądu pracy – potwierdza Michał Chodkowski, adwokat, partner kierujący praktyką prawa pracy w kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy. Jak wskazuje, rozstrzygnięcie SN wydane w sprawie karnej z formalnego punktu widzenia nie powinno mieć wpływu na wyrok sądu II instancji w sprawie pracowniczej. – Sąd pracy musi dokonać własnych ustaleń faktycznych. Niemniej jednak przy ich dokonywaniu powinien wziąć pod uwagę to, co się wydarzyło w sprawie karnej, w zakresie, w jakim uzna to za istotne dla rozstrzygnięcia sprawy. Istotne mogą się również okazać te fakty, które dotyczą rozstrzygnięcia sądu karnego – zauważa.

Nierówne traktowanie

Sąd karny w zachowaniu kierowniczki działu HR nie dostrzegł dyskryminacji pracownika ze względu na jego religię. Podobnie sąd pracy orzekający w I instancji.

– Zdania sądu karnego i sądu pracy w zakresie dyskryminacji są w tej sprawie spójne. Oba sądy uznały, że do dyskryminacji zwolnionego pracownika nie doszło. Nie wypowiedziano mu bowiem umowy za poglądy religijne, lecz za wyrażenie negatywnej, własnej opinii na temat jednej z grup pracowników – wskazuje Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje: – To, że pracownik zacytował przy tym Biblię, ma znaczenie drugorzędne. Nie jest bowiem istotne, gdzie negatywne zdanie i brak szacunku ma swoje podłoże ideologiczne.

Zdaniem Michała Chodkowskiego mamy tu do czynienia ze sprawą zwolnienia osoby, której publiczne wypowiedzi wzbudziły obawy innych pracowników. A w takiej sprawie może być trudno doszukać się dyskryminacji ze strony zatrudniającego. Zwłaszcza że – jak wynika z dotychczasowych publikacji prasowych – przyczyny zwolnienia dotyczyły zachowania polegającego na wygłaszaniu negatywnych opinii o środowisku LGBT, które pracodawca uznał za naruszające zasady współżycia społecznego oraz poszanowania godności innych pracowników.

– Pracodawca działa bowiem w celu ochrony bezpieczeństwa społeczności pracowniczej jako całości, a jego reakcja jest podyktowana odczuciami jej członków. Nie jest to zatem subiektywna ocena zatrudniającego, a decyzja podyktowana obiektywnymi względami – zauważa mec. Chodkowski. – Ponieważ kwestie wyznaniowe nie były przyczyną wypowiedzenia, to wynik postępowania w sprawie karnej nie powinien istotnie wpłynąć na rozstrzygnięcie sądu pracy w sprawie pracowniczej. Ostateczna ocena należy jednak do sądu pracy, bowiem to sąd jest do tego powołany i dysponuje pełną wiedzą o twierdzeniach i dowodach powołanych przez obie strony – dodaje.

Problem wartości i światopoglądu

Ewentualna dyskryminacja to tylko jeden wątek, a odrębnie sąd będzie oceniać prawidłowość zwolnienia (jego zasadność i zgodność z prawem) również pod innymi względami. Tak więc pracownik może zostać przywrócony do pracy na podstawie innych przesłanek niż nierówne traktowanie (i tak zresztą stało się w I instancji).

– Utrzymanie w obrocie prawnym wyroku uniewinniającego osobę dokonującą zwolnienia w imieniu pracodawcy od zarzutu przestępstwa dyskryminacji wyznaniowej nie powinno wpływać wprost na ocenę zasadności i zgodności z prawem wypowiedzenia. To, że zwolniony pracownik nie był ofiarą przestępstwa dyskryminacji wyznaniowej, nie jest bowiem równoznaczne z tym, że rozwiązanie jego stosunku pracy nastąpiło bez naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów. A to ta kwestia jest kluczowa w sprawie pracowniczej – uważa Michał Chodkowski.

Zdaniem Iwony Jaroszewskiej-Ignatowskiej orzeczenie, które zapadnie teraz przed sądem pracy, będzie miało istotne znaczenie dla całego rynku pracy. – Dotyka bowiem problemu wartości firm i oczekiwania pracodawców, że zachowania pracowników będą zgodne z tymi wartościami, nawet jeśli jest to niezgodne z ich światopoglądem – uważa ekspertka. Przypomina, że w tej sprawie pracownik twierdzi, że padł ofiarą dyskryminacji ze względu na swoje poglądy religijne. Zaprezentował je, cytując Biblię i wyrażając swoje zdanie na temat artykułu opublikowanego przez pracodawcę w związku z dniem IDAHOT (Międzynarodowym Dniem Przeciwdziałania Homofobii). Tytuł artykułu brzmiał: „Włączenie LGBT+ jest obowiązkiem każdego z nas".

– Teraz kluczowa w sprawie jest ocena, czy artykuł pracodawcy był poleceniem, nakładał obowiązki na pracowników, czy też stanowił zestaw próśb i postulatów kierowanych do zatrudnionych w celu propagowania kultury włączającej zasady równego traktowania i niedyskryminacji – stwierdza dr Jaroszewska-Ignatowska.

Sąd I instancji przywrócił pracownika do pracy, uznając, że jego wypowiedź, chociaż naganna, nie była wystarczającą przyczyną wypowiedzenia. Stanowiła bowiem reakcję pracownika na niedopuszczalny nacisk pracodawcy, by zaangażował się w inicjatywę społeczną, w dodatku sprzeczną z jego światopoglądem.

– W mojej opinii pracodawca nie może narzucać pracownikom światopoglądu ani angażowania się w światopoglądowe inicjatywy społeczne. Nie może zatem nakazać uczestnictwa w światopoglądowych marszach czy paradach, tak samo jak w mszach różnych wyznań lub grupach wsparcia osób w określonym wieku lub określonej płci – przekonuje Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

Prawniczka podkreśla jednak, że pracodawca ma prawo, a wręcz obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 kodeksu pracy), szanować godność i inne dobra osobiste każdego pracownika (art. 111 k.p.) oraz przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b) k.p.). – Może zatem wymagać od każdego pracownika przestrzegania przepisów prawa, czyli szanowania godności osobistej każdego innego pracownika, w tym niestosowania mowy nienawiści, a jeśli pracownik się nie zastosuje – wyciągać wobec niego konsekwencje. Z wypowiedzeniem umowy o pracę włącznie – stwierdza. ©℗