Po przejściu części zakładu pracy zaległego wynagrodzenia można się domagać od obu pracodawców

Nie dotyczy to jednak byłych pracowników, których zatrudnienie ustało przed przekształceniami. Nie mogą oni występować z roszczeniami do podmiotu przejmującego.

Na początku trzeba wyjaśnić, co kryje się pod pojęciem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Dominuje pogląd, że oznacza to wszelkie czynności prawne i zdarzenia, w których wyniku następuje rozporządzenie zakładem pracy dotychczasowego pracodawcy – w czasie trwania nawiązanych przez niego stosunków pracy – na rzecz nowego pracodawcy. Ma ono miejsce wtedy, gdy na inną osobę (do innej osoby) przechodzą składniki majątkowe, z którymi związane było zatrudnienie pracownika. Zdarzeniem powodującym przejście zakładu pracy może być np. umowa lub decyzja administracyjna, a także inne zdarzenie, jak np. dzierżawa (wyrok Sądu Najwyższego z 26 lutego 2003 r., I PK 67/02; OSNP 2004, nr 14, poz. 240). W orzecznictwie ugruntowany jest także pogląd co do tego, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 231 k.p. następuje również w sytuacji przekazania innemu podmiotowi zadań wykonywanych przez dotychczasowego pracodawcę (wyrok SN z 2 marca 2005 r., sygn. akt I PK 271/04; OSNP 2005, nr 21, poz. 334).

Zdaniem SN przez część zakładu pracy nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny czy określonego prawa majątkowego. Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę. Musi to być więc pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które będą dawały możliwość dalszego wykonywania pracy przez pracowników w niej zatrudnionych (wyr. SN z 2 listopada 1996 r., sygn. akt I PKN 21/96, niepubl.). Za część zakładu pracy SN uznał w przeszłości np. sklep spożywczy (uchwała SN z 15 maja 1992 r., sygn. akt I PZP 28/92; OSNC 1993, nr 1–2, poz. 7) i hotel (uchwała SN z 19 stycznia 1993 r., sygn. akt I PZP 70/92; OSNC 1993, nr 6, poz. 100).

Z mocy prawa

Skutkiem przejęcia części zakładu pracy jest wejście nowego pracodawcy w stosunki pracy pracowników. Dotyczy to wszystkich pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania są związani z wydzieloną częścią zakładu, a wspomniany skutek następuje z mocy prawa i niezależnie od woli zainteresowanych. W takiej sytuacji nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przy czym pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest zobowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Co ważne za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Kodeks pracy nie zawiera regulacji dotyczących tej odpowiedzialności. Kwestie te reguluje art. 366 par. 1 k.c., w myśl którego kilku dłużników może być zobowiązanych w ten sposób, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych (solidarność dłużników). Aż do zupełnego zaspokojenia wierzyciela wszyscy dłużnicy solidarni pozostają zobowiązani.

Z istoty odpowiedzialności solidarnej wynika, że powód może żądać całości lub części świadczenia nie tylko od wszystkich dłużników łącznie, ale także od każdego z osobna (wyrok SA w Katowicach z 19 grudnia 2017 r., sygn. akt I ACa 754/17). Z kolei SA w Łodzi w wyroku z 10 września 2015 r., sygn. akt I ACa 337/15, stwierdził, że dla odpowiedzialności solidarnej charakterystyczne jest to, że mimo podzielności świadczenia każdy z dłużników odpowiada za cały dług. Przy czym to od decyzji wierzyciela zależy, czy żąda on spełnienia części lub całości świadczenia od każdego dłużnika z osobna, czy też całości od jednego. Obowiązki dłużników solidarnych trwają do całkowitego spełnienia świadczenia wynikającego z istniejącego tytułu wykonawczego.

Status w dniu przejęcia

Podkreśla się przy tym, że art. 231 par. 2 k.p. może kreować i kreuje odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i nowego pracodawcy jedynie w tych przypadkach, w których nowy pracodawca staje się pracodawcą dla pracownika „przechodzącego”. Nie istnieje natomiast solidarność odpowiedzialności w odniesieniu do tych zobowiązań, które nie wiążą się z przechodzącymi pracownikami (wyrok SN z 20 stycznia 2014 r., sygn. akt II PK 118/13).

Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 1998 r., sygn. I PKN 433/98, wyraził pogląd, że art. 231 k.p. ma zastosowanie tylko do tych osób, które były pracownikami w dniu przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Podobne stanowisko zapadło w sprawie, w której pracownik domagał się m.in. odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy. Stosunek pracy ustał jednak przed datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W tym stanie rzeczy SN także przyjął, że art. 231 par. 1 i 2 k.p. nie dotyczy pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (wyrok z 1 października 1997 r., sygn. I PKN 296/97).

Z kolei w wyroku z 23 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 57/06, SN zauważył, że art. 231 par. 2 k.p. stanowi, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Brak jest wobec tego szczególnej regulacji dotyczącej odpowiedzialności za tego rodzaju zobowiązania w razie przejęcia zakładu pracy w całości. W uzasadnieniu uchwały z 7 lipca 2000 r., sygn. akt III ZP 16/00, SN wyraził pogląd, że jeśli przejęciu całości zakładu pracy nie towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy, to w rachubę może wchodzić ewentualnie odpowiedzialność in solidum poprzedniego i nowego pracodawcy, natomiast gdy jest inaczej, to – w razie braku odmiennych uregulowań prawnych, przewidujących np. następstwo prawne po zlikwidowanym pracodawcy – odpowiedzialnym jest tylko nowy pracodawca, bo z mocy art. 231 par. 1 k.p. stał się on stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Podsumowanie

Konkludując, przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę spowoduje, że pracownik będzie mógł dochodzić swoich roszczeń od poprzedniego i nowego pracodawcy – będzie mógł dokonać wyboru, którego pracodawcę pozwać na drogę sądową. Przy czym będzie mógł skorzystać z dobrodziejstwa odpowiedzialności solidarnej i domagać się spełnienia roszczenia od obu. Zwiększy to jego szanse na odzyskanie np. zaległego wynagrodzenia za pracę, którego nie wypłacił poprzedni pracodawca, będzie mógł bowiem domagać się jej wypłaty od nowego pracodawcy.

Należy jednak pamiętać, że odpowiedzialność solidarna występuje tylko przy przyjęciu części zakładu pracy oraz dotyczy pracownika, który został przejęty. Możliwość skorzystania z odpowiedzialności solidarnej wydaje się zatem wyłączona w przypadku byłych pracowników, zakończyli oni bowiem stosunek pracy przed przejęciem i nowy pracodawca nie zdążył wejść w stosunek pracy z nimi.

Sytuacja pracownika komplikuje się także wtedy, gdy nastąpiło całkowite przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę, takiego przypadku kodeks bowiem wprost nie reguluje. W związku z tym odpowiedzialny będzie wówczas tylko nowy pracodawca, który staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Choć jak wynika z przytoczonego orzecznictwa, jeśli dotychczasowy pracodawca nie zakończy działalności gospodarczej, to pracownik może domagać się spełnienia świadczeń również od niego.

Przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę może być zatem korzystne dla pracownika, wobec którego uprzedni pracodawca nie wywiązał się z obowiązków i np. nie wypłacił wynagrodzenia za pracę. ©℗