Na jakich zasadach kontynuować współpracę z młodocianym po zakończeniu nauki?

Chcemy kontynuować zatrudnienie osoby, która dotychczas była u nas zatrudniona jako młodociany. Na jakich zasadach możemy to zrobić? Nasza wątpliwość dotyczy chociażby tego, czy można zatrudnić go na okres próbny.

W myśl art. 194 kodeksu pracy (dalej: k.p.) do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony z uwzględnieniem art. 195 i 196. Wskazane artykuły dotyczą nawiązania i rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem młodocianym. Artykuł 195 k.p. wskazuje dodatkowe elementy, które należy określić w umowie o pracę, takie jak np. czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego lub sposób dokształcania teoretycznego. Z kolei art. 196 k.p. określa sytuacje, które pozwalają na rozwiązanie umowy z pracownikiem młodocianym w drodze wypowiedzenia umowy o pracę.

Specjalne reguły

Pracodawca zawiera zatem umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego z pracownikiem młodocianym co do zasady na czas nieokreślony. Jedyny wyjątek wynika z przedstawionego już art. 195 par. 2 k.p., na podstawie którego wydane zostało rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania. W myśl par. 9 rozporządzenia pracodawca zatrudniający w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb, może zawierać z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, jednak nie krótszy niż okres kształcenia określony w przepisach, o których mowa w par. 6 ust. 2, lub okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.

W doktrynie przyjmuje się, że „ustawodawca nie wskazuje jednak żadnych kryteriów umożliwiających ocenę, jakie w danym przypadku mogą być potrzeby pracodawcy i kiedy zatrudnianie przekracza już jego potrzeby. Można zatem przyjąć, że nawet zatrudnienie jednego ucznia zawodu w określonych sytuacjach będzie wypełniać wymaganie tej regulacji. Opinia taka jest tym bardziej uzasadniona, jeśli się zważy, że w obecnym stanie rynku pracy miejsc praktycznej nauki zawodu organizowanych przez pracodawców jest mniej niż osób zainteresowanych podjęciem przygotowania zawodowego” („Prawo pracy – akty wykonawcze – suplement. Komentarz”, prof. dr hab. Wojciech Muszalski, red. zmian dr Krzysztof Walczak).

Pracodawca może więc zawrzeć z pracownikiem młodocianym umowę o pracę na czas określony. Tym bardziej że zgodnie z par. 6 pkt 1 rozporządzenia nauka zawodu trwa nie dłużej niż 36 miesięcy. Przy czym pracodawca, zawierając umowę o pracę na czas określony, musi pamiętać, aby w jej treści podać czas jej trwania lub dzień jej zakończenia (art. 29 par. 1 pkt 7 k.p.).

Na czas określony lub nieokreślony

W sytuacji gdy pracownik młodociany zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, to nawet po zakończeniu nauki dalej jest zatrudniony u pracodawcy, u którego odbywał przygotowanie zawodowe. Oznacza to oczywiście, że nie ma potrzeby dokonywania żadnych czynności prawnych, aby kontynuować zatrudnienie. Strony stosunku pracy mogą również dokonać jego modyfikacji w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego, tj. wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Pracodawca może również powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzy miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Inaczej jednak będzie się kształtowała sytuacja pracownika młodocianego, z którym została zawarta umowa o pracę na czas określony. Umowa ta bowiem rozwiąże się z upływem terminu, na jaki była zawarta. Wtedy pracodawca może ponownie nawiązać stosunek pracy z pracownikiem młodocianym na podstawie umowy o pracę. Przy czym wydaje się, że nie powinna to być umowa o pracę na okres próbny, chyba że będzie to praca innego rodzaju niż ta wykonywana w ramach umowy o przygotowanie zawodowe. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się bowiem w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. A sprawdzenie kwalifikacji pracownika nastąpiło w ramach wcześniejszej umowy.

Jako podstawę prawną zatrudnienia można rozważyć również umowę o pracę na czas określony. Należy jednak zwrócić uwagę na art. 251 par. 1 k.p., zgodnie z którym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jednak art. 251 k.p. nie ma zastosowania do kategorii pracowników młodocianych. Umowy zawarte w celu przygotowania zawodowego nie wliczają się bowiem do wskazanego limitu, co pozwala na wykonywanie pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony po ustaniu stosunku pracy zawartego w celu przygotowania zawodowego. Nie ma też przeszkód, aby pracodawca bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony. Tym bardziej że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Nie ma już tym samym podstawowej korzyści dla pracodawcy, jaką był w przypadku umowy o pracę na czas określony brak obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia.

Różne sytuacje

Należy zatem zróżnicować sytuację pracownika młodocianego w zależności od tego, na jakiej podstawie wykonywał pracę w ramach przygotowania zawodowego. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony zakończenie przygotowania zawodowego nie wpływa na dalszy bieg zatrudnienia, jest ono kontynuowane i strony stosunku pracy nie muszą zawierać kolejnej umowy.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy podstawą zatrudnienia była umowa na czas określony. Wówczas, gdy strony stosunku pracy chcą go kontynuować, mogą zawrzeć kolejną umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony. Wybór rodzaju umowy należy do stron stosunku pracy. Przy czym w przypadku umowy o pracę na okres próbny będzie ona dopuszczalna tylko wtedy, gdy będzie dotyczyła pracy innego rodzaju niż ta wynikającą z przygotowania zawodowego. Zatem strony stosunku pracy mają możliwość kontynuowania pracy w ramach stosunku pracy, do nich bowiem zależy decyzja w tym zakresie, z tym że musi się ona mieścić w granicach nakreślonych przez prawo pracy. ©℗