Kierownicy stracą pracę? Reprezentacja załogi nie musi o tym wiedzieć

TSUE uznał, że nie ma obowiązku informowania przedstawicieli pracowników ani przeprowadzania konsultacji, gdy reorganizacja zatrudnienia obejmuje tylko kilka osób. Dotyczy to również instytucji publicznych, jeśli prowadzą działalność zbliżoną do biznesowej.

Takie wnioski płyną z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 6 lipca 2023 r. w sprawie C-404/22. Spór, który trafił na wokandę unijnego trybunału, toczył się pomiędzy państwem greckim a Eoppep – tamtejszą instytucją do spraw certyfikacji kwalifikacji i poradnictwa zawodowego. Na tę ostatnią nałożono grzywnę za to, że przed odwołaniem ze stanowisk dwóch pracownic nie przeprowadzono wymaganej przez prawo UE procedury informowania i konsultacji z przedstawicielami pracowników. Pracownice pełniły tymczasowo (ad interim) funkcje kierownicze. Mimo odwołania z tych stanowisk obie pozostały nadal zatrudnione w placówce.

Pracownice zaskarżyły decyzję Eoppep do inspekcji pracy. Ta zaś stwierdziła, że pracodawca naruszył przepisy, ponieważ nie przekazał odpowiednich informacji przedstawicielom pracowników i nie przeprowadził z nimi konsultacji przed odwołaniem kobiet ze stanowiska. Za to naruszenie na pracodawcę została nałożona grzywna w wysokości 2250 euro.

Niewielu i tymczasowo

Eoppep wniósł do sądu skargę na tę decyzję. Wskazał w niej m.in., że nie jest przedsiębiorstwem prowadzącym działalność gospodarczą w rozumieniu przepisów krajowych ani dyrektywy 2002/14/WE z 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (Dz.Urz. UE z 2002 r. L 80, s. 29). W związku z tym nie stosuje się do niego tych regulacji.

Argumentował też, że pracownice wiedziały o tymczasowym charakterze ich powołania oraz że dotyczące ich decyzje należą do wyłącznych uprawnień kierowniczych pracodawcy. Sąd miał jednak co do tego wątpliwości, więc skierował pytanie do TSUE.

Wskazał, że wykonywanie przez Eoppep działalności gospodarczej nie jest wykluczone, bo instytucja ta uzyskuje przychody pochodzące z wykonywania zadań lub usług. Dotyczy to np. świadczenia usług w zakresie poradnictwa zawodowego, zwłaszcza że są przedsiębiorstwa, które prowadzą działalność konkurencyjną w tym zakresie.

Grecki sąd zwrócił się do Trybunału z pytaniami:

• Co wchodzi w zakres pojęcia przedsiębiorstwa prowadzącego działalność gospodarczą, o którym mowa w dyrektywie 2002/14/WE, i czy obejmuje ono również takie instytucje, jak Eoppep?
• Czy w przypadku takim, jak w tej sprawie – gdy nastąpiło odwołanie pracowników ze stanowisk kierowniczych w następstwie przyjęcia regulaminu wewnętrznego bez wykreślenia tych stanowisk ze schematu organizacyjnego – jest obowiązek informowania zatrudnionych i przeprowadzania z nimi konsultacji?

TSUE w wyroku uznał, że obowiązek ten nie ma zastosowania w przypadku zmiany stanowisk przez niewielu pracowników, gdy dane osoby były powołane na nie tymczasowo (ad interim). Nawet jeśli stanowiska te są związane z odpowiedzialnością. Trybunał zastrzegł jednak, że ta zasada obowiązuje tylko wtedy, gdy zmiana nie może mieć wpływu na sytuację, strukturę i prawdopodobny rozwój zatrudnienia w danym przedsiębiorstwie ani nie zagrozi ogólnemu zatrudnieniu.

Zdaniem TSUE procedurę informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji trzeba wdrożyć, jeśli w zakładzie zagrożone jest ogólne zatrudnienie – w celu zrównoważenia niekorzystnych skutków negatywnego rozwoju sytuacji w tym zakresie. W przypadku, który został przedstawiony przez grecki sąd, według TSUE takie ryzyko nie istniało. Odwołano ze stanowisk tylko trzech z 80 pracowników, a poza tym osoby te utrzymały angaż w jednostce.

A co z pracodawcami w Polsce

Według ekspertów najnowsze stanowisko Trybunału to kolejny argument w dyskusji o tym, od jakiej liczby pracowników wchodzi w grę procedura informacji i konsultacji.

– Wyrok ten z pewnością może być istotny z perspektywy prawa polskiego, ponieważ nawiązuje do wątpliwości interpretacyjnych, które pojawiają się także u nas – zauważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w kancelarii NGL Wiater. Jej zdaniem TSUE potwierdził stanowisko, które pojawia się w polskiej doktrynie prawa pracy, że niewielkie czy jednostkowe zmiany w strukturze zatrudnienia nie nakładają na pracodawcę obowiązku zastosowania ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. z 2006 r. nr 79, poz. 550 ze zm. – dalej: ustawa o informowaniu pracowników).

Ekspertka zaznacza jednak, że Trybunał odniósł się jedynie do sytuacji zmiany stanowisk przez niewielu pracowników, którzy tymczasowo pełnili obowiązki kierownicze.

– Wobec tego nadal aktualne pozostaje pytanie, jak powinien zachować się pracodawca, w przypadku gdy całkowicie rozwiązuje umowę o pracę z jednym lub dwoma pracownikami – wskazuje.

Natomiast – jak wyjaśnia Grzegorz Ruszczyk, radca prawny, partner w kancelarii Zawirska Ruszczyk – nie ulega wątpliwości, że obowiązek informacyjno-konsultacyjny powstaje przy zwolnieniach grupowych. A także gdy mamy do czynienia z likwidacją albo outsourcingiem całego działu firmy lub ze zwolnieniem wszystkich pracowników danego szczebla (np. kierowniczego).

Firma czy instytucja publiczna

Z kolei odpowiadając na pytanie, czy Eoppep może być traktowany jak przedsiębiorstwo, TSUE zauważył, że nie ma w tym przypadku znaczenia, czy dany podmiot należy do sektora publicznego, czy prywatnego. Istotne jest, czy prowadzi działalność gospodarczą (tj. oferuje towary lub usługi na danym rynku) – bez względu na to, czy jego celem ma być osiąganie zysku, czy nie. TSUE stwierdził, że w takim razie działalnością gospodarczą będą też usługi, które nie stanowią wykonywania władzy publicznej, lecz są zapewniane w interesie publicznym, nawet bez celu zarobkowego, i konkurują z usługami oferowanymi przez podmioty działające zarobkowo. Uznał więc, że Eoppep prowadzi częściowo działalność gospodarczą.

Sąd wskazał też, że dyrektywa 2002/14/WE może dotyczyć instytucji publicznej, jeśli poza zadaniami publicznymi świadczy również za wynagrodzeniem usługi konkurencyjne w stosunku do wykonywanych przez podmioty gospodarcze.

– Może się więc okazać, że jakiś podmiot publiczny, który do tej pory nie był objęty ustawą o informowaniu pracowników, zgodnie z interpretacją wyroku TSUE powinien jej przestrzegać. Oczywiście w każdym przypadku należy dokonać analizy, czy tak będzie – zauważa Grzegorz Ruszczyk. Ekspert wskazuje, że może to dotyczyć m.in. takich podmiotów publicznych, jak:

• państwowe instytuty badawcze, działające na podstawie ustawy z 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 498 ze zm.), np. instytuty badawcze różnych gałęzi przemysłu, które oprócz działalności naukowej i badawczej odpłatnie świadczą też na wolnym rynku, gdzie muszą liczyć się z konkurencją, takie usługi, jak certyfikacje, szkolenia, kalibracje urządzeń, sporządzanie ekspertyz i opinii itp.;
• działające na tej samej podstawie prawnej instytuty medyczne czy inne podmioty lecznicze, które oprócz publicznej działalności leczniczej prowadzą ją także odpłatnie lub świadczą za odpłatnością także odmienne usługi;
• inne publiczne instytucje naukowe, w tym uniwersytety, politechniki, akademie, centra kształcenia podyplomowego – jeśli świadczą odpłatnie usługi na zasadach rynkowych (inne niż studia);
• organizacje pożytku publicznego prowadzące uboczną działalność gospodarczą. ©℗