Polscy przedsiębiorcy coraz częściej myślą o powrocie do pracy stacjonarnej. Muszą jednak uważać z wzywaniem do biura zatrudnionych zdalnie, bo kodeks pracy przewiduje na to bardzo krótki termin.
Wszystko wskazuje na to, że w najbliższych miesiącach wielu pracowników zakończy trwającą nawet trzy lata przygodę z pracą zdalną. Przedsiębiorcy wskazują nie tylko na koniec pandemii i brak uzasadnienia dla dalszego ograniczania kontaktów, lecz także na badania, z których wynika, że praca zdalna jest mniej wydajna niż stacjonarna. Największe światowe firmy, jak np. Meta czy Goldman Sachs, zarządziły już powrót do pracy, grożąc nawet zwolnieniami pracowników. Także polscy pracodawcy przymierzają się do przywrócenia pracy stacjonarnej, wdrażając model pracy hybrydowej, ale też całkowicie rezygnując ze zdalnego zatrudnienia. W tym drugim przypadku przedsiębiorcy powinni uważnie przeczytać regulację zawartą w kodeksie pracy, która nie daje zbyt wiele swobody w tym zakresie.
Uwaga na terminy
– Mam wrażenie, że część pracodawców uważa, że ogłosi koniec pracy zdalnej, np. od 1 stycznia 2024 r., i sprawa załatwiona. Tymczasem aby całkowicie zrezygnować z pracy zdalnej, pracodawca musi złożyć pracownikom wiążący wniosek określony w art. 6722 kodeksu pracy. Problem w tym, że ta regulacja przewiduje bardzo krótki okres na powrót do pracy w biurze, bo bez względu na to, czy pracodawca zawrze w tej sprawie porozumienie z zatrudnionymi zdalnie, czy też nie, powrót musi się odbyć w ciągu 30 dni od złożenia wniosku w tej sprawie – zauważa dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny, partner w Kancelarii Raczkowski. – Trzeba o tym pamiętać, bo po upływie 30 dni od złożenia wniosku pracownik traci uprawnienia związane z pracą zdalną, np. do zwrotu zryczałtowanych kosztów pracy zdalnej, które są zwolnione z podatku dochodowego i składek do ZUS. Ustalenie dłuższego okresu pracy zdalnej może spowodować w przyszłości komplikacje, gdy urząd skarbowy czy ZUS upomną się o daniny od świadczeń wypłaconych pracownikom po upływie tych 30 dni.
Przedsiębiorcy mogą mieć jednak spory problem z odwołaniem z pracy zdalnej tzw. uprzywilejowanych pracowników, np. kobiet w ciąży czy rodziców dzieci do 4. roku życia
– Rzeczywiście z przepisów wynika krótki okres na powrót do całkowitej pracy w biurze, trzeba jednak pamiętać o tym, że bieg tego terminu inicjuje złożenie wniosku przez pracodawcę. Pracodawca może tego uniknąć, nie składając tego wniosku, a jedynie rozpoczynając z załogą w tej sprawie konsultacje, w czasie których uzgodni z pracownikami zatrudnionymi zdalnie powrót do biura dopiero za kilka miesięcy. Kodeks pracy nie przewiduje wprost takiej możliwości, ale mieści się to w swobodzie uzgodnień stron stosunku pracy – komentuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan. – Natomiast ostatecznie i tak należy się spodziewać, że na 30 dni przed planowanym terminem zakończenia stosowania pracy zdalnej pracodawca skieruje do pracowników wnioski, aby powrót do biura zorganizować w myśl kodeksowej regulacji, co będzie też mniej obciążające organizacyjnie niż zawieranie indywidualnych porozumień – zauważa Lisicki.
Najpierw hybryda
– Jak na razie polscy pracodawcy stopniowo wdrażają zdalnych pracowników do powrotu do biur, organizując im pracę w sposób hybrydowy – komentuje Bartosz Tomanek, adwokat, partner zarządzający zespołem PCS Littler w Gdańsku. – Często taki sygnał płynie z zagranicznej centrali danej firmy. Należy się też spodziewać, że pracodawcy będą całkowicie rezygnowali z pracy zdalnej i wtedy 30 dni na przeorganizowanie sobie życia zawodowego i prywatnego trzeba oceniać w zależności od tego, gdzie mieszka dany pracownik. Jeśli w niewielkiej odległości od biura, to uważam, że może to być kłopotliwe, ale nie powinno być większych problemów z całkowitym powrotem do biura takiej osoby. Problemy powstaną, gdy pracownik zatrudniony dotychczas zdalnie mieszka w innym mieście, co sprawdzało się przy dotychczasowym modelu pracy na odległość. Gdyby się okazało, że będzie musiał dojeżdżać kilkadziesiąt czy kilkaset kilometrów do pracy, wtedy pracodawca będzie musiał się liczyć z rozstaniem z taką osobą albo z pozostawieniem jej na pracy zdalnej. Co z kolei może budzić niezadowolenie pozostałych pracowników, którzy wrócili do biura, i zarzuty o nierówne traktowanie – zauważa mecenas Tomanek.
A co, jeśli pracownik zaprotestuje przed powrotem do pracy biurowej w ciągu 30 dni?
– W takiej sytuacji pracodawca może wycofać wiążący wniosek w sprawie odwołania pracy zdalnej, do tego trzeba jednak stosować ogólne przepisy prawa cywilnego, czyli takie oświadczenie wymaga zgody adresata – dodaje mec. Dörre-Kolasa z Kancelarii Raczkowski. – Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca w przyszłości złożył zatrudnionemu zdalnie taki wniosek ponownie, co rozpocznie nowy okres 30 dni na zakończenie pracy zdalnej.
Pułapka dla pracodawców
Przedsiębiorcy mogą mieć jednak spory problem z odwołaniem z pracy zdalnej tzw. uprzywilejowanych pracowników, np. kobiet w ciąży czy rodziców dzieci do 4. roku życia, którzy mają prawo złożyć wiążący dla pracodawcy wniosek o pracę zdalną. W myśl art. 6722 par 2 odwołanie takich pracowników z pracy zdalnej jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
– Jeśli pracodawca zgodził się na pracę zdalną uprzywilejowanych pracowników, to można uznać, że zarówno organizacja, jak i rodzaj ich pracy pozwalają na pracę z domu. W takiej sytuacji do odwołania takiej osoby z pracy zdalnej nie wystarczy już tylko wiążący wniosek pracodawcy, lecz będzie potrzebna także zmiana w zasadach pracy takich osób. Może się okazać, że w praktyce nie będzie to takie proste i ta regulacja stanie się pułapką dla pracodawców oczekujących powrotu wszystkich zatrudnionych do pracy w biurze – komentuje mec. Dörre-Kolasa z Kancelarii Raczkowski. ©℗
/>
