Pracownik wysłał SMS-a, że rezygnuje z pracy? Sprawdź, co z tym zrobić

Jeden z naszych pracowników SMS-em poinformował swojego przełożonego, że rezygnuje z pracy i więcej się w niej nie pojawi. Jakie działania w tej sytuacji powinniśmy podjąć? Czy mamy potraktować taką wiadomość jak wypowiedzenie? Czy jego nieobecność należy traktować jak nieusprawiedliwioną i zastosować odpowiednie sankcje z tego tytułu?

Aby odpowiedzieć na te pytania, na początku trzeba przyjrzeć się obowiązkom pracodawcy dotyczącym wypowiadania umów o pracę. Kodeks pracy (dalej: k.p.) nakłada na pracodawcę wiele obowiązków formalnych, które należy spełnić, aby wypowiedzenie umowy zawartej z pracownikiem było zgodne z prawem.

Wymagania formalne wobec wypowiedzenia

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony/nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W orzecznictwie i doktrynie dominuje pogląd, że przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest to połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają (teza XI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85 – M.P. nr 24, poz.192).

Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 par. 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Dopiero wskazanie takich kryteriów uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby, i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli, oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 9 lipca 2020 r., sygn. akt III PK 31/19).

Zarówno w doktrynie, jak i w judykaturze wypowiedzenie jest uznawane za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi ani nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (por. I teza wyroku SN z 30 stycznia 1976 r., sygn. akt I PRN 52/75, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1977, nr 10, s. 69; wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00, „Prawo Pracy” 2002, nr 10, poz. 34).

Pracodawca, który naruszy wskazane regulacje kodeksowe, musi liczyć się z konsekwencjami. Zgodnie bowiem z art. 281 par. 1 pkt 3 k.p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia rażącego naruszenia przepisów prawa pracy. Z pomocą jednak przychodzi nam judykatura, która przez rażące naruszenie przepisów prawa pracy rozumie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne (wyrok SN z 6 lutego 2003 r., sygn. akt III KKN 513/00, Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Karna i Wojskowa 2003, nr 5‒6, poz. 50; wyrok SN z 16 listopada 2004 r., sygn. akt II KK 222/04, LEX nr 141335).

Niezbędna forma pisemna

Jak zatem widać, pracodawca, dokonując czynności wypowiedzenia umowy o pracę, musi pamiętać o wielu kwestiach, aby uniknąć przygotowania wypowiedzenia umowy niezgodnego z prawem. Przedstawione wymogi formalnoprawne nie wiążą pracownika. Nie musi on bowiem ani uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę, ani pouczać pracodawcy o prawie wniesienia odwołania (bo nie ma takiej możliwości prawnej). Nie wiążą go również okresy ochronne, może bowiem złożyć wypowiedzenie w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim lub też w innym okresie ochronnym, np. w trakcie ochrony przedemerytalnej.

Jedynym wymogiem dla pracownika przewidzianym w kodeksie pracy jest zachowanie formy pisemnej. Należy jednak zauważyć, że kodeks nie przewidział sankcji dla pracownika, który nie dochowa tego wymogu formalnego. Wskazane wyżej sankcje są ustanowione tylko dla pracodawcy. Teoretycznie można rozważyć odpowiedzialność cywilnoprawną pracownika, ale w praktyce wydaje się, że będzie bardzo trudno uzyskać odszkodowanie od pracownika. Niezachowanie formy pisemnej raczej nie spowoduje szkody po stronie pracodawcy.

Zwróćmy uwagę na kilka orzeczeń, które dotyczą co prawda wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale można odnieść je także do pracownika.

W judykaturze przyjmuje się, że rozwiązanie przez zakład pracy bez wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 par. 1 pkt 3 k.p. przez oświadczenie przedstawiciela zakładu pracy. Skuteczne rozwiązanie umowy o pracę (prowadzące do jej rozwiązania) może nastąpić w dowolnej formie, także ustnie. Może ono być także złożone konkludentnie, a więc przez każde zachowanie pracodawcy ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (art. 60 kodeksu cywilnego [dalej: k.c.] w związku z art. 300 k.p.; wyrok SN-Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 24 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 631/98).

Z kolei w wyroku z 5 maja 2016 r., sygn. akt II UK 280/15, SN uznał, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę może być wyrażone przez każde zachowanie ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości (art. 30 par. 3 k.p.). Oświadczenie w takiej formie (ustnej, w rozmowie telefonicznej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa.

Przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii, w jakim momencie w stosunkach pracy następuje złożenie oświadczenia woli drugiej stronie. Zgodnie zatem z art. 61 k.c., który ma zastosowanie do stosunków pracy na podstawie art. 300 k.p., oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (wyrok SN z 20 sierpnia 1984 r., sygn. akt I PRN 111/84, Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izby Cywilnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 1985, z. 4, poz. 57).

Skoro powyższe rozważania możemy odnieść do pracownika, oznacza to, że wypowiedzenie złożone przez pracownika w dowolnej formie, czy to ustnie za pośrednictwem telefonu, czy też w bezpośredniej rozmowie lub za pośrednictwem SMS-a lub maila, będzie skuteczne i będzie wywoływało skutki prawne w postaci rozwiązania umowy o pracę. Niedochowanie formy pisemnej, podobnie jak w przypadku wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, mimo uchybienia formalnego nie wpłynie na skuteczność czynność prawnej i doprowadzi do pożądanego prze pracownika skutku prawnego, tj. rozwiązania umowy o pracę.

Środki odwetowe niedozwolone

W przypadku ustnego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawca nie może sięgnąć po środki odwetowe w postaci zwolnienia dyscyplinarnego, czyli art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Zarówno SN, jak i doktryna prawa pracy zgodnie przyjmują, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Z tego względu ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien być przez pracodawcę stosowany wyjątkowo i z dużą dozą ostrożności (zob. wyrok SN z 24 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 456/98, Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2000, z. 1, poz. 25; L. Florek [red.], „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2011, s. 290).

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nawet w sposób niezgodny z przepisami prawa pracy jest skuteczne i powoduje rozwiązanie stosunku pracy. Pracodawca nie ma możliwości, na gruncie kodeksu pracy, aby „ukarać” pracownika z tytułu niedopełnienia obowiązków nałożonych na niego prawem. Nie może nie uznać wypowiedzenia z powodu braku formalnego, którym jest ono dotknięte, i przyjąć, że stosunek pracy jest kontynuowany. Pracodawca nie może również zwolnić dyscyplinarnie pracownika z tego tytułu ani stosować innych reperkusji, np. poprzez odmowę wydania świadectwa pracy lub zatrzymanie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Tego typu sankcje mogą zostać uznane za wykroczenie przez inspektora pracy i skutkować nałożeniem mandatu karnego.

Poza tym przypominam, że istnieje swoboda nawiązywania stosunku pracy i zgodnie z art. 65 ust. 2 Konstytucji RP obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę. Ponadto w myśl art. 11 k.p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Z powyższego wynika zatem, że warunkiem niezbędnym do tego, aby mógł być kontynuowany stosunek pracy, jest zgoda stron. Brak zgody jednej ze stron, nawet uchybiający przepisom prawa pracy, oznacza jego zakończenie i ustanie stosunku pracy. Nie ma przy tym możliwości ukarania strony, która nie chce dalej pracować w ramach danego stosunku pracy.

Skoro więc przyjmujemy, że pracownik skutecznie złożył wypowiedzenie za pomocą SMS-a, to należy uznać, że obecnie znajduje się on w okresie wypowiedzenia. Jednak nie wykonuje w tym okresie pracy, będzie to dla niego nieobecność niepłatna. Teoretycznie możliwe jest nałożenie za niestawienie się w pracy kary pieniężnej, a w ostateczności – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Jak już wspomniano wyżej, jest to jednak nadzwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy (który i tak zmierza do zakończenia) i w tym przypadku może jedynie bardziej skomplikować sytuację.

Po zakończeniu okresu wypowiedzenia pracodawca powinien więc wysłać pracownikowi świadectwo pracy i wypłacić ewentualny ekwiwalent za niewykorzystany urlop. ©℗