Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej to nie urlop na żądanie

Od czasu wejścia w życie nowych przepisów kodeksu pracy nasi pracownicy chętnie korzystają z nowych uprawnień, w tym ze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej. Wydaje się nam jednak, że traktują to zwolnienie jako rodzaj urlopu na żądanie. Jak w praktyce odróżnić te dwa uprawnienia? Jakie skutki ma odmowa ich udzielenia?

Ustawodawca w celu implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE wprowadził do kodeksu pracy obowiązujący od 26 kwietnia 2023 r. art. 1481 par. 1. Zgodnie z nim pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej, w szczególności w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Przy czym w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Uprawnienie to ma ułatwić łączenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym.

I choć w pewnych sytuacjach nowe uprawnienie może być wykorzystywane w tych przypadkach, w których przed wejściem w życie pracownik skorzystałby z urlopu na żądanie, to jednak nie są to instytucje tożsame.

Jaka definicja

Aby wskazać różnice między tymi uprawnieniami, przede wszystkim trzeba określić, co oznacza pojęcie siły wyższej. Otóż jest to instytucja charakterystyczna dla prawa cywilnego, ale też występująca w prawie pracy. Pojawia się ona bowiem także w art. 293 k.p., zgodnie z którym bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów. Ponadto od 7 kwietnia 2023 r. siła wyższa występuje też w art. 6719 par. 3 pkt 2, zgodnie z którym praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Kodeks pracy jej jednak nie definiuje. Aby to zrobić, trzeba sięgnąć do prawa cywilnego, jednak nie do przepisów kodeksu cywilnego, a doktryny i judykatury. Za przejawy siły wyższej uznaje się:

• katastrofalne zjawiska wywołane działaniem sił natury, np. powodzie, huragany, trzęsienia ziemi, pożary lasów,
• akty władzy publicznej oraz zjawiska społeczne lub polityczne o skali katastrofalnej, np. wojny, rewolucje, zamieszki, strajki (G. Karaszewski [w:] „Kodeks cywilny. Komentarz aktualizowany”, red. J. Ciszewski, P. Nazaruk, LEX/el. 2022, art. 435).

Przy czym nie każde zachowanie pogodowe można przy tym uznać za vis maior. I tak sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 15 listopada 2012 r. (sygn. akt III APa 9/12) uznał, że niska temperatura i opady śniegu w lutym są normalnymi zjawiskami atmosferycznymi i nie mieszczą się w zakresie pojęcia siły wyższej.

Również uderzenia pioruna (wyładowania elektryczne w czasie burzy) w przewody wysokiego napięcia i ich uszkodzenia w sposób narażający na wyrządzenie szkody nie można uznać za nastąpienie szkody wskutek siły wyższej, jeżeli zakład wprawiany w ruch za pomocą sił przyrody nie stosuje – bez względu na przyczynę – najwyższego standardu środków i zabezpieczeń technicznych (wyrok SN z 31 sierpnia 1989 r., sygn. akt I CR 378/89). Nie można też się powołać na siłę wyższą jako na okoliczność wyłączającą odpowiedzialność wtedy, gdy szkoda powstała w wyniku nieusunięcia zagrażających bezpieczeństwu skutków działania siły wyższej, jeżeli można im zapobiec przez ich zlikwidowanie lub przez skuteczne ostrzeżenie przed grożącym niebezpieczeństwem za pomocą powszechnie przyjętych środków (wyrok SN z 28 września 1971 r., sygn. akt II CR 388/71, OSNCP 1972, nr 3, poz. 58). Ponadto w wyroku z 8 marca 2012 r. (sygn. akt V CSK 165/11) SN stwierdził, że skutki w postaci poważnej choroby wywołanej wypadkiem drogowym zawinionym przez innego uczestnika ruchu nie mogą być uznane za działanie siły wyższej ani też nie można cech takiej siły przypisać zdarzeniu (nieprawidłowemu zachowaniu uczestnika ruchu drogowego), które obrażenia te wywołało. Żadne z nich nie wykazuje odpowiedniej przemożności, nie jest nieuchronne ani nadzwyczajne i niemożliwe do przewidzenia.

W nauce prawa przyjmuje się zatem, że siła wyższa to sytuacja nadzwyczajna, przemożna i zewnętrzna, a zatem musi ona być trudna do przewidzenia, niemożliwa do okiełznania przy dochowaniu najwyższej staranności i nieleżąca po stronie osoby, która się na nią powołuje. Może ona wynikać zarówno ze zdarzeń naturalnych (np. trzęsienie ziemi), jak i z działań człowieka (np. wojna, zamieszki itp.). Nie sposób jednak sformułować zamkniętego katalogu przypadków siły wyższej, gdyż jest on zależny od stanu faktycznego danej sprawy oraz od obiektywnych możliwości człowieka w danym czasie. („Kodeks cywilny. Komentarz”, red. prof. dr hab. Konrad Osajda, Warszawa 2021).

Pilne sprawy rodzinne

Moim zdaniem do siły wyższej, o której mowa w art. 1481 k.p., nie stosujemy wprost definicji siły wyższej ustalonej na gruncie prawa cywilnego. W art. 1481 k.p. jest bowiem mowa o sile wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Siła wyższa jest bowiem w tym przepisie ograniczona do pilnych spraw rodzinnych, i to nie wszystkich, tylko tych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Ponadto aby pracownik mógł skorzystać ze zwolnienia, muszą zostać łącznie spełnione wszystkie przesłanki, które zostały wymienione w art. 1481 k.p., a więc siła wyższa, pilne sprawy rodzinne, ale nie wszystkie, tylko te spowodowane chorobą i wypadkiem, a na dodatek wymagające natychmiastowej obecności pracownika, która musi być niezbędna. Jeśli któraś z przesłanek nie zostanie spełniona, to wtedy nie będziemy do czynienia z vis maior określoną w art. 1481 k.p. Warto w tym miejscu podkreślić, że art. 1481 k.p. odwołuje się też do pojęcia wypadku. Nie musi być to jednak wypadek w pracy w rozumieniu przepisów ubezpieczeniowych, ale w znaczeniu potocznym rozumianym jako „nieszczęśliwe wydarzenie, które spowodowało straty materialne, w którym ktoś ucierpiał” (za: sjp.pwn.pl).

Siła wyższa zastosowana w art. 1481 ma zatem węższy charakter niż ta wynikająca z prawa cywilnego. Podobne stanowisko wyraził Arkadiusz Sobczyk w komentarzu do kodeksu pracy. Uznał on, że art. 1481 nie odnosi się do siły wyższej w takim znaczeniu, w jakim rozumie się siłę wyższą w prawie polskim (A. Sobczyk (red.), „Kodeks pracy. Komentarz”, wyd. 6, Warszawa 2023). Na pewno jednak siła wyższa, tak jak na gruncie prawa cywilnego, powinna być zaskakująca, nieprzewidywalna oraz nagła, a zarazem ograniczona do pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Przykładem może być telefon ze szkoły/przedszkola, że nasze dziecko źle się czuje i trzeba je koniecznie/pilnie odebrać z placówki. Będzie to pilna sprawa rodzinna spowodowana chorobą, która wymaga natychmiastowej i niezbędnej obecności pracownika.

Różne okoliczności

Należy jednak zwrócić uwagę, że zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej nie jest urlopem wypoczynkowym. Vis maior nie wlicza się do puli urlopu wypoczynkowego ani też go nie zwiększa. Jest to odrębna instytucja na gruncie prawa pracy, która służy innym celom. Urlop wypoczynkowy udzielany jest w dniach, a nie godzinach, co czyni go mniej korzystnym rozwiązaniem. Ponadto urlop wypoczynkowy ma służyć regeneracji sił fizycznych i psychicznych pracownika. Jednocześnie – jak zauważyło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (obecnie Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej) w odpowiedzi na interpelację nr 11008 – urlop na żądanie pracownika stanowi wyjątek od zasady wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w całości. Inny jest również cel urlopu na żądanie, którym może być umożliwienie pracownikowi załatwienia spraw osobistych w terminie dla niego dogodnym, bez konieczności informowania o nich pracodawcy. Nie ma również przeszkód, aby był wykorzystany przez pracownika na wypoczynek. Do cech urlopu na żądanie należy także uniezależnienie korzystania z niego od wcześniejszej zgody pracodawcy. W doktrynie wyrażany jest pogląd, że urlop na żądanie jest więc w istocie zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie dla niego dogodnym, z powodów, których pracownik nie mógł wcześniej przewidzieć – i w związku z tym nie był w stanie zaplanować dnia wolnego lub dni wolnych od pracy (A. Świątkowski, „Kodeks pracy. Komentarz”, wyd. 6, Warszawa 2018). A to oznacza, że zwolnienie od pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych może w niektórych przypadkach pełnić funkcję taką, jak dotychczas pełnił urlop na żądanie, a więc na załatwienie osobistej sprawy (nagłej i nieprzewidzianej). W takich sytuacjach pracownik skorzysta z tejże nowej instytucji w prawie pracy. Z kolei sam urlop na żądanie można przeznaczyć już na dowolny cel.

Nie można odmówić

Zarówno w przypadku nieudzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, jak i dwóch dni z tytułu siły wyższej pracodawca popełni wykroczenie. Zgodnie bowiem z art. 281 pkt 5 k.p. wykroczeniem jest naruszenie przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych. Naruszeniem tej regulacji będzie zapewne nieudzielenie pracownikowi dni/godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Oczywiście nie dotyczy to wniosków bezzasadnych, niemieszczących się w zakresie art. 1481 k.p. Dla przykładu pracownik z tygodniowym wyprzedzeniem informuje, że ma zaplanowaną wizytę lekarską, na którą czekał dłuższy czas i na czas wizyty lekarskiej skorzysta ze zwolnienia. Taki wniosek z pewnością nie będzie zasługiwał na uwzględnienie. Zdarzenie, na które pracownik chce wolne od pracy, nie będzie bowiem niespodziewane, zaskakujące, nieprzewidziane.

Co warto podkreślić, przepis wprowadzający ww. instytucję nie przewiduje odmowy udzielenia pracownikowi zgody na wykorzystanie tego zwolnienia od pracy. Wydaje się, że tak jak w przypadku dwóch dni opieki na dziecko, wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia od pracy ma charakter wiążący dla pracodawcy. Oczywiście biorąc pod uwagę obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, pracownik powinien rozsądnie korzystać z przyznanego mu przez prawo przywileju, starając się nie zdezorganizować pracy w zakładzie pracy i nie wyrządzić swoim zachowaniem szkody pracodawcy. Wydaje się jednak, że to uprawnienie pracownicze nie będzie kolidowało z interesem pracodawcy ze względu na krótki czas trwania, tj. dwa dni, i na to, że pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia, ale zdecydowanie w niższej wysokości.

Pracownicy muszą przy tym pamiętać, że nowe przepisy dotyczące zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej nie zwalniają ich z obowiązku poinformowania pracodawcy o opuszczeniu stanowiska pracy. Samowolne opuszczenie stanowiska pracy i dalej zakładu pracy może stanowić bowiem ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie określonym w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Obowiązkiem pracownika nawet w tak nadzwyczajnej sytuacji jest poinformowanie pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Ponadto wprost z samego art. 1481 k.p. wynika obowiązek złożenia wniosku do pracodawcy o udzielenie zwolnienia z pracy, który pracodawca musi zaakceptować. Przy czym jego forma nie została określona w k.p., co oznacza, że z braku odmiennych regulacji wewnątrzzakładowych dopuszczalne jest ustne powiadomienie pracodawcy o skorzystaniu przez pracownika z vis maior. ©℗