Czy pracodawca ma obowiązek skrócić czas pracy z powodu upału?

Z powodu upałów zatrudnione u mnie osoby domagały się skrócenia czasu pracy, twierdząc, że w pomieszczeniach jest za gorąco. Jednak skrócenie czasu pracy oznacza dla mnie straty, z kolei na montaż klimatyzacji mnie nie stać. Pracownicy narzekają też, że 1,5 litra wody dziennie, które im zapewniłem, to za mało. Straszą mnie, że zawiadomią inspekcję pracy o tych wszystkich naruszeniach. Czy mają do tego podstawy?

Aby odpowiedzieć na te pytania, trzeba prześledzić obowiązujące przepisy oraz wypracowane orzecznictwo. I tak kodeks pracy w art. 15 stanowi, że pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Ponadto art. 207 nakłada na pracodawcę obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przy czym przyjmuje się, ze obowiązki pracodawcy w zakresie bhp mają charakter:

• bezwarunkowy – ponieważ obciążają pracodawcę niezależnie od sposobu spełniania świadczenia przez pracownika;
• niepodzielny – gdyż działania i zaniechania innych podmiotów nie zwalniają pracodawcy od odpowiedzialności za stan bhp w miejscu pracy;
• realny – muszą być bowiem wykonywane w naturze, bez możliwości spełnienia zastępczego w postaci wypłaty równowartości niedotrzymanego świadczenia;
• podwójnie zakwalifikowany – gdyż są powinnościami ze stosunku pracy o charakterze zobowiązanym wobec pracownika i publicznoprawnym wobec państwa, którego wykonanie jest zabezpieczone nadzorem państwowym (wyr. SA w Szczecinie z 29 stycznia 2010 r. [II SA/Sz 1182/09, Legalis]).

Co ważne, nawet podjęcie przez pracownika pracy zawodowej ze świadomością zagrożeń, jakie stwarza ona dla jego zdrowia lub życia, nie zwalnia pracodawcy od odpowiedzialności za bezpieczeństwo i higienę pracy, ochronę zdrowia i życia tej osoby (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 584/99). Przeciwnie, w zakładach pracy, w których występują tego rodzaju zagrożenia, pracodawca jest zobowiązany do szczególnej staranności w przeciwdziałaniu ich wystąpienia. Naruszenie tego obowiązku może stanowić czyn niedozwolony. Należy podkreślić, że do ww. naruszenia może dojść także wtedy, gdy pracodawcy nie można zarzucić naruszenia konkretnego przepisu prawa. Niepodjęcie działań możliwych i dyktowanych doświadczeniem życiowym i dbałością o zdrowie i życie osób jest bowiem samo w sobie naruszeniem porządku prawnego, uzasadniającym jego kwalifikację jako deliktu.

Co w przepisach

Szczegółowe wymogi, jakim powinny odpowiadać pomieszczenia pracy i ich wyposażenie, określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: rozporządzenie). Wynika z niego, że w pomieszczeniach pracy należy zapewnić m.in. odpowiednią temperaturę. Z kolei stanowiska pracy znajdujące się na zewnątrz pomieszczeń powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy byli chronieni przed zagrożeniami związanymi w szczególności z warunkami atmosferycznymi, w tym opadami, niską lub wysoką temperaturą, silnym wiatrem i spadającymi przedmiotami. Z rozporządzenia wynika także, że w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14 st. C (287 K), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 st. C (291 K). Jednak co ważne w kontekście wyżej opisywanej sytuacji, rozporządzenie nie wskazuje temperatury maksymalnej. Pośrednio temperaturę określa rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. Zgodnie z nim pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym:

• w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25 st. C;
• przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10oC lub powyżej 25 st. C;
• na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 st. C.

We tych enumeratywnie wymienionych sytuacjach pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom napoi w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników, odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy. Napoje te powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej. Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania pracodawca ustala w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa taka organizacja – pracodawca ustala je po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników. Tutaj również trzeba zwrócić uwagę na to, że to nie przepisy określają, jaką ilość wody pracodawca powinien zapewnić pracownikom.

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie łatwo dostępnych pomieszczeń przeznaczonych do wypoczynku pracowników, jeżeli wymaga tego ich bezpieczeństwo i zdrowie, w szczególności gdy:

• wykonywana praca wymaga stosowania indywidualnych środków ochrony układu oddechowego;
• prace okresowe, w szczególności montażowe, konserwacyjne i remontowe, są wykonywane przez pracowników w pomieszczeniach ciasnych lub niskich, niespełniających wymagań określonych w par. 19 ust. 2 i par. 20 rozporządzenia;
• praca jest wykonywana w pomieszczeniach, w których temperatura spowodowana procesami technologicznymi jest stale wyższa niż 30 st. C (303 K).

Pracownik wykonujący pracę w wysokich temperaturach będzie mógł się zregenerować w pomieszczeniu do wypoczynku i przystąpić do dalszej pracy wypoczęty i odświeżony.

Prawo, nie obowiązek

W sytuacji wykonywania pracy w wysokich temperaturach na pewno warto rozważyć możliwość skorzystania ze skróconego czasu pracy. Przy czym skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 par. 1 k.p. dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. W tym miejscu warto także odwołać się do orzecznictwa. I tak Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 2008 r. (sygn. akt II PK 84/08, OSNP 2010, nr 9–10, poz. 113) zwrócił uwagę, że przy niepełnej realizacji obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikowi należy się jakaś forma rekompensaty. Może być nią skrócony czas pracy, wprowadzony w różnej formie. Co jednak trzeba jeszcze raz podkreślić, występowanie szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych warunków pracy nie powoduje automatycznie, że pracodawca musi skrócić czas pracy. Wszystko zależy od konkretnych okoliczności i konkretnych warunków pracy, które ad casum wymagają wnikliwego badania. Należy przy tym dodać, że w sytuacji gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jak zauważył SN w wyroku z 7 stycznia 1998 r. (sygn. akt I PKN 405/97, OSNP 1998, nr 22, poz. 651), skorzystanie przez pracownika z takiego prawa może być wręcz uznane za realizację obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.).

Co dodatkowo trzeba zauważyć, koszty działań podejmowanych w zakresie bhp nie mogą obciążać pracowników. W wyroku z 4 czerwca 2008 r., sygn. akt II SA/Ol 239/08 36, Wojewódzki Sąd Administracyjny w Olsztynie jednoznacznie stwierdził, że podnoszony przez pracodawcę aspekt finansowy w ogóle nie może być brany pod uwagę, bo zapewnienie odpowiednich warunków związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy i ciąży na nim niezależnie od jego kondycji finansowej. Ponadto za utrwalony w orzecznictwie sądów administracyjnych można uznać pogląd, w myśl którego na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia warunków pracy w odpowiedniej temperaturze w pomieszczeniach pracy, gdy względy technologiczne nie wymagają, aby produkcja odbywała się w niskich temperaturach. Podkreśla się też, że związane z wykonaniem tego obowiązku problemy techniczne powinny zostać rozwiązane z uwzględnieniem obecnego poziomu techniki, mimo konieczności poniesienia przez pracodawcę znacznych nakładów finansowych (tak np. wyrok NSA w Białymstoku z 20 września 2001 r., SA/Bk 75/01). Co ważne, zaniedbania pracodawcy dotyczące wykonywania obowiązków z zakresu ochrony życia i zdrowia pracowników mogą rodzić odpowiedzialność cywilnoprawną i zostać potraktowane jako czyny niedozwolone (np. wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 1999 r. sygn. akt II UKN 522/98, OSNAPiUS 2000 nr 9, poz. 374; zob. jednak odmienne stanowisko SN w uzasadnieniu niepublikowanego wyroku z 14 grudnia 2010 r., sygn. akt I PK 95/10). To samo zdarzenie, co oczywiste, może być bowiem jednocześnie źródłem szkody kontraktowej i deliktowej (np. wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1981 r., IV CR 18/81, LEX nr 8331).

Niezależnie zatem od odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawca może ponieść odpowiedzialność wykroczeniową. Przepisy bowiem wprost wskazują, że kto będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Nie jest wykluczona nawet odpowiedzialność karna. Zgodnie bowiem z regulacjami zawartymi w kodeksie karnym kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

Podsumowanie

Nie budzi wątpliwości, że obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W związku z tym pracodawca powinien zadbać i zatroszczyć się o to, aby wykonywana przez pracownika praca nie wiązała się z ujemnymi dla niego konsekwencjami zdrowotnymi. Pracodawca powinien więc podejmować wszelkie działania zmierzające do tego, aby nie dopuścić do wypadku pracownika w pracy. Pomocna w tym będzie z pewnością ocena ryzyka zawodowego, która będzie zawierać m.in. wyszczególnienie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko, w tym ryzyko związane z wykonywaniem pracy w wysokich temperaturach. Zatem właściwie opracowana ocena ryzyka zawodowego podpowie pracodawcy, jak rozwiązać powstałe wątpliwości związane z wykonywaniem pracy w wysokich temperaturach.

W opisywanej przez czytelnika sytuacji nie wydaje się jednak, żeby pracodawca mógł zostać ukarany za sam fakt nieskrócenia czasu pracy, bo jak wskazano wyżej, nie miał on takiego obowiązku. Przepisy nie określają też dokładnej ilości wody, jaką należy zapewnić pracownikom, dlatego nie można z góry powiedzieć – bez zbadania szczegółowo okoliczności sprawy – czy w opisywanej sytuacji pracodawca wywiązał się z obowiązku. ©℗